相马、赛马，还是养马？（二）
（作者：诺姆四达集团华南区顾问总监曾双喜）【接上文】二、相马、赛马、养马相辅相成
相马通过对人才的工作经历、知识、经验、技能、个性、动机等多方面的综合考察，不仅能判断人才与企业、岗位之间的匹配度，还能了解他们未来的发展潜力。相对于赛马和养马需要提供较多的资源与平台而言，相马所花费的时间和精力较小，成本也较低。但是相马具有较大的主观性，在一定程度上会影响评价的信度和效度。因此，相马对“伯乐”的要求较高，需要有较高的测评技术和丰富的相马经验，还需要有一套机制来保障相马的公平公正性。相马适用于外部人才招聘和企业内部中基层次人才的选拔。
赛马有几个优点，一是公开性，具有高透明度；二是公平性，在业绩面前人人平等；三是公正性，赛马从评价标准的编制、评价等级的确立、评价的组织实施都有严格统一规范的程序；四是实践性，坚持以实践检验而不是以凭感觉和主观意志为标准。但是赛马以看得见的业绩和结果作为评判依据，虽然能选拔到成熟的人才但很难选拔到潜在的人才。同时，需要通过提供公平竞争的舞台才能赛马，所以财力和人力投入都比较大。主要适用于企业内部人才的选拔尤其是高层次人才的选拔。
养马的主要好处在于，能使人才供应得到充足的保障，建立起人才梯队，人才的忠诚度高、文化渗透力强，流失风险小，对战略的支撑具有长期作用。但缺点是需要投入大量的人力、物力、财力，周期较长，见效较慢，成本较高。如果被培养的人才流失，企业前期投入的培养成本将打水漂，使企业蒙受较大的损失。
通过以上分析可以发现，相马、赛马、养马各有其优缺点，没有明显的界限。如果单纯用一种方式来管理人才，风险会很大。因此，这三种方式要结合起来。比如，在相马的同时也可以进行赛马，如采用无领导小组讨论、管理游戏等评价中心技术时，就是将相马与赛马相结合。相马不单是针对外部招聘，内部人才也需要相马，比如内部竞聘、后备人才选拔等，通过对内部人才相马过程，使被测评者更加清晰地认识自我，也是对人才的一种锻炼和培养。赛马的同时，也可以进行相马、养马，比如海尔并不是不相马、不养马，而是通过赛马来相马、养马。同时，千里马也会被其他企业的“伯乐”相中，因此，怎么留住“千里马”也是企业需要非常关注的问题。
因此，三者之间也是相辅相成的，不能将三者截然分开，同时也要注意“用马”、“留马”等其他措施，需要在不同的情况下综合运用三种方法才能起到选拔、激励、培养优秀人才的目的，才能涌现更多的“千里马”，呈现“万马奔腾”的局面。
三、相马、赛马、养马必须结合企业实际情况
在不同的行业，企业的不同发展阶段等，人才管理的重心会有所不同，相马、赛马，养马在其中的作用与地位也不同。
比如赛马不相马，是张瑞敏针对海尔集团的实际情况而提出来的。作为国际化的大型企业，海尔经过几十年的发展，已到了非常成熟的阶段，海尔有足够大的平台来给人才进行赛马。
但是对于一些正处于创业成长阶段的中小型企业来说，内部的平台还不够大，就要花更多的精力在相马上。比如雷军的小米公司，在选人方面就花了非常大的投入。小米内部认为，如果一个同事不够优秀，很有可能影响到整个团队的工作效率。所以在小米创办2年的时间里，小米团队从14个人扩张到约400人，几乎所有主要的员工都来自谷歌、微软、金山、摩托罗拉等公司。董事长雷军每天都要花费一半以上的时间用来招人，前100名员工每位员工入职，雷军都会亲自见面并沟通。
所以从这个角度来说，相马、赛马，还是养马，得根据企业的实际情况来决定。在企业不同发展阶段，所处不同行业，对相马、赛马、养马有不同的倾向和侧重。对于创业成长期的企业，需要花更多的精力来相马；对于成熟发展期的企业，则可以把精力放在赛马和养马上。对于竞争激烈的主流行业，如互联网、地产、金融、物流等，人才在市场上的流动性较频繁，可以通过相马来获取人才；对于一些特殊的行业，比如航空、核电企业，人才市场上可替代的人才较少，核心人才只能靠企业内部培养。
【未完】（作者：诺姆四达集团华南区顾问总监曾双喜）
相马、赛马，还是养马呢？
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