人力资源管理就像谈恋爱
（作者：诺姆四达集团华南区顾问总监曾双喜）把人力资源管理和谈恋爱这两个词放在一起，听起来似乎有点别扭，但仔细琢磨你会发现两者之间确有许多相通的地方。谈恋爱最大的烦恼是爱我的人我不爱、我爱的人不爱我，人力资源管理最大的困惑是我要的人不来、来的人不是我要的；爱情是自私的、专属的、占有欲极强的，很少有人愿意被第三者插足；人力资源管理是有针对性的、有制约的、需要签合同的，很少有企业同意员工出去接私活、做兼职。所以从这个角度来说，人力资源管理就像谈恋爱。许多人常常叹惜找不到一个值得爱的人，一些企业也在为招不到合适的人而烦恼。其实每一天，都有很多人与我们擦肩而过。而像张爱玲写的：“于千万人之中遇见你所要遇见的人，于千万年之中，时间的无涯的荒野里，没有早一步，也没有晚一步，刚巧赶上了”，这对企业和个人来说，都是一件非常难的事情。个人可以望穿秋水地等，企业却没办法长期空着岗位。那要怎样才能不早也不晚地遇到心目中的他（她）？
首先要确定清晰的评价标准。不管是小女生童话式的“英俊潇洒的王子手捧着鲜花，骑着白马翩翩而来”，还是刘德华的“我的梦中情人要有一头乌黑亮丽的长发”等等，都有一个非常清晰的想法。企业招聘人才同样也少不了这样的标准：胜任该岗位的人要具备什么样的特点。
但是这个标准必须从你自身的条件和环境出发来制定，个人不能太过理想主义地幻想对象。毕竟，大部分的人都不是灰姑娘，所以不要幻想你穿得了水晶鞋。许多人找不着对象，不是自己不优秀，而是标准定得不准确。又美又会做饭的，是美的电饭煲；又可爱又永远不会老的是樱桃小丸子；又经济独立又以你为中心的那是你妈；又美又可爱又会做饭又永远不会老又经济独立又以你为中心的是正用美的电饭煲想当妈的樱桃小丸子。找错对象会很痛苦，招错人才也很麻烦，所以企业在招聘时，一定要结合实际情况来制定人才标准。
在与恋爱对象初次相识时，人们通常容易被对方的外在形象所迷惑，比如长得帅不帅、钱多不多等，这就是冰山模型中的“冰山以上”的指标，包括知识、经验、技能等外在特征，相对比较容易发现。但事实证明，骑白马的不一定是王子，也可能是唐僧，外在的表象并不能代表一个人的全部。所以，我们要找到那些支撑个人产生优秀表现的核心素质，比如负责任、有爱心、诚实等，在人力资源管理中叫素质模型，它是指深藏在“冰山以下”的指标，包括能力、个性、动机、价值观，比较难于考察，它们也不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人的行为与表现起着关键性的作用。无论谈恋爱，还是招聘人才，我们应重点关注的是“冰山以下”的指标（如下图）。
http://e.hiphotos.bdimg.com/album/pic/item/0df431adcbef7609170aba972cdda3cc7cd99eb0.jpg 虽然灰姑娘可以嫁给王子，凤凰男可以娶孔雀女，鲜花也可以插在牛粪上，但关键的是要两情相悦、情投意合，才能天长地久；如果一厢情愿、情不投意不合，终究是难结连理，因为只有适合的才是最好的，在人力资源管理中就是匹配的意思，不仅要人岗匹配，还要人与文化匹配，人与战略匹配。对于那些不合适的对象，对于那些与企业不匹配的员工，不管外在看起来有多么优秀，我们都要坚决地、勇敢地舍弃。不然，就是对自己的不负责任，也是对对方的不负责任。
其次，要选择合适的渠道。员工招聘，可以分为内部和外部两个渠道。如果说你一直找不到合适的对象，哪天你突然发现身边有一个朋友刚好合适，正所谓“众里寻她千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”，于是你把他（她）从朋友的岗位上调整到恋人的岗位，这就是内部选拔。从招聘的效度和信度来看，由于对身边的人有较充分的了解，内部选拔的准确性高而且双方适应较快。当然也有弊端，如果你处理不公、方法不当，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。比如你很抢手，一个人先把你抢到了，其他原本蠢蠢欲动的人可能就会心灰意冷，这不利于组织内部的团结。
另一种方式就是通过外部渠道。相对于内部选拔而言，外部招聘的范围更加广泛，可以网罗到更多的候选人，更容易招聘到一流的人才，还可以树立企业形象。但是成本较高、筛选难度大、时间长。此外，与内部选拔那样经过长期的接触和考察所不同的是，外部招聘往往只通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合岗位的要求，风险也相对较高。
第三是提高你的吸引力。在恋爱时，双方都在互相评判，双向抉择。企业的招聘也是如此，一方面企业的HR们要对求职者做出甄别和判断；另一方面，求职者也在考虑企业抛出的“红绣球”是否值得他们去接。如果一个人的条件很优越，比如很有钱，或很有才华，或长得漂亮，就会有很多人来追你。同样的，如果企业的品牌知名度高，或经营业绩好，或薪酬待遇不错，是不会缺少求职者的。如果你的条件不够好，那就要适当降低一下标准，不一定要找“高富帅”或“白富美”，“经济适用男（女）”也许更合适。如果企业不是很出名，薪酬福利也不具有竞争力，就要调整对岗位的要求，或者将要求高的岗位进行职能拆分后再招聘。如果企业的要求过高，就会造成双方的错位，从而导致应聘的人企业看不上，而企业看得上的人人家又不愿意来的情况。【未完待续】（作者：诺姆四达集团华南区顾问总监曾双喜）
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