【激励】多渠道激励机制建设
【行业类型】上市公司【问题类型】员工激励【企业背景】A企业是一家年销售额在5亿元左右的湖北上市企业，年利润额在3千万元左右，该企业开始发展非常迅速，很快从十几人的公司发展到500多人的中型企业。【现状问题】但从2003年起，企业似乎发展停滞不前了，董事长为了挽救局面，换掉了总经理，自己兼任总经理，同时给自己的中层员工工资普遍长了30％－50％，在湖北地区属于中高收入，员工的工资也长了20％左右。其次，加大企业的培训，让员工的管理理论水平有所提高。但奇怪的是员工更加不满意了，在做一次满意度调查问卷，“你是否愿意继续留在公司任职？”回答“不愿意的高达30％，无所谓的在45％。高层、中层和基层员工都表示出对企业的不满：高层主要不满是工作太累，什么事情都要亲自做，很多权利都没有下放；中层的不满主要表现在认为企业发展缓慢，高层把中层的工作都做了，自己有理论却缺乏实践，在消耗一生最宝贵的年华；基层不满表现在企业没有发展，没有工作肯定，自己不知每天做的什么标准上级是满意的。董事长现在处在非常矛盾之中，花了钱却没有达到激励效果。那么去年的激励方式哪里出问题了？如何设计企业未来的激励机制，才能提高企业所有员工的积极性呢？此时，人力资源部需要对去年的激励制度进行一次大盘点。【华恒智信点评】伴随着企业规模的扩大，企业的各项管理职能是需要一步步完善的。适合于小规模企业的管理方式不再适合大企业的管理。面对迅速扩张的企业，科学管理方法替代传统经验管理是大势所趋。A企业激励失败的原因正是没有采取科学的激励方法，而是沿用传统经验，以为只要提高工资就能达到激励效果，结果是钱花了，员工满意度却下降了。该企业激励失效的最主要原因就是采取单一的薪酬激励，薪酬激励不与绩效挂钩，没有抓住激励员工的核心因素。调查结果表明，高层由于权力过于集中，事事亲为，而精力有限，所以感到工作很累；权利的不下放导致中层空置，个人抱负无法实现，对职业前途失望；对基层工作缺乏反馈，上下信息不通畅，导致基层员工情绪不稳。如此看来，该企业的当务之急是组织结构的优化和工作流程的疏通。高层要敢于下放权力，信任下属，给下属更多的自主性，为他们创造展现自我才能的空间；建立上下通畅的工作反馈沟通机制，及时掌握下属工作情况，给予积极的肯定或指正；为员工设计清晰的职业发展道路，让员工看到自己的上升空间。对于符合能力要求的员工，该提拔就要提拔。新时代的员工已不再把薪酬看做最重要的因素，对于他们来说，个人价值的实现才是最重要的。员工更关心的是自己在企业的发展前途，这才是员工激励的关键点。最后，该企业应重新设计薪资方案，以达到薪酬激励的目的。薪酬方案应该在绩效考核的基础上，根据员工的实际表现，体现出差异性。普遍的涨工资并不能使员工感激企业。带有奖励性质的薪资方案肯定员工的优秀表现，员工受到鼓舞。即使表现不好的员工，为了得到奖励，也会更努力工作。企业内部一定程度的竞争能够助推企业发展的动力。 这个感觉对更多的小公司更加值得注意我现在的公司就存在这个问题。。
把底薪提到了一个远超行业制度的程度，但是由于员工的个人价值得不到体现，没有奖励机制，只是单纯的提高公司。。。让员工没有了动力！！！！！
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