国企干部竞聘的“五记组合拳”（一）
2010年6月《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》发布，纲要指出国有企业要探索公推公选等竞争性选拔干部方式。近几年来，干部公开竞聘逐渐受到国有企业的青睐。不可否认，作为人事制度改革的一项重要内容，干部公开竞聘能打破国有企业因循守旧的传统观念，摒弃论资排辈的落后体制，有效防止和克服选人用人上的不正之风，进一步扩宽用人视野，起到优化企业人力资源配置的目的。同时也为有能力的人才提供发展机会，有助于增强员工的危机意识和竞争意识，强化员工的使命感与责任感，充分调动员工的工作积极性，为组织注入新的活力。但是它同时也是一项十分敏感的工作，影响面大，如操作不当，直接影响到公开竞聘的效果和意义，给内部人才管理带来危机，容易导致员工之间的合作性下降，甚至出现了干部不愿意带下属、不愿意帮助下属的情况发生，破坏了国有企业和谐稳定的团队氛围。很多国有企业看到其他企业干部公开竞聘搞得热火朝天，为了追赶潮流，也争相模仿，照猫画虎，但由于运作流程与方法等存在这样或那样的问题，使竞聘效果大打折扣，达不到预期目标，甚至反而产生负面作用。因此，如何有效地运作干部公开竞聘，成为国有企业人力资源部门必须认真研究与考虑的一个重要课题。
在干部公开竞聘实际操作过程中，会遇到以下几个常见的问题：
1、如何使竞聘活动得到员工的理解与支持，吸引更多的员工积极报名参加？如何避免有些岗位无人报名或报名人数过少的情况发生？
2、如何准确地把握对候选人评价的关键点，保证竞聘的科学性？
3、如何在业务能力和管理能力不相上下的候选人中，选出最适合本岗位的人才？
4、如何避免评价时雾里看花，使选拔出来的人“能讲的不能做，能做的不会讲”？
5、如何设计组织实施流程，保证竞聘工作的公正性和公平性？
6、如何使竞聘结果取信于众，使选出来的干部得到广大干部员工的认可？
7、如何避免竞聘失败的员工情绪低落，继续努力工作？
8、如何使竞聘成功的员工尽快完成角色转变，适应新的工作岗位？
……
作为第三方测评机构，笔者所在的公司长期为大型央企、国企提供干部公开竞聘服务，积累了丰富的实操经验，探索出一条切实可行的运作模式：五记组合拳。我们认为，成功开展干部公开竞聘，应从以下五个方面入手：
第一组拳：条件成熟是前提
干部公开竞聘关系到企业的安定团结，不是随随便便就能开展的，它必须具备以下几个条件：
1、体系完善。企业的各项规章制度，以及岗位体系、绩效管理体系、薪酬管理体系、职业生涯体系都已经建立起来，并运作十分成熟，特别要建立起基于胜任能力的岗位晋升体系。如果这些制度和体系不健全，竞聘的岗位职责不明确、绩效薪酬不清晰，在这种情况下开展竞聘就会导向不明，也缺乏吸引力，就会导致竞聘失败，使内部管理更加混乱。
2、文化开放。如果部门领导阻拦自己的下属报名参加其他部门的竞聘，认为这是对自己的不尊重，竞聘失败后对他态度冷淡或打击报复，或者即使竞聘成功了，又不愿意放人，还有就是竞聘者竞聘失败后出现不满情绪，以致态度消极，不服管理等等，都会导致竞聘的失败。因此，企业文化要有足够的开放性，对竞聘的员工持鼓励的态度。
3、有岗可聘。首先是要空缺或需要调整的岗位，且这个岗位符合企业的发展战略和人力资源规划。其次这个岗位要适合做公开竞聘，一般说来，中高层岗位才适合用来做公开竞聘。有的企业拿几个基层的普通岗位来竞聘，不但吸引力有限，浪费了资源和精力，也会让员工觉得这是在做秀。
4、有人可选。只有内部有人来参与竞聘，也就是说企业内部有相应的符合竞聘岗位能力或潜质要求的人才，竞聘才有意义和价值。因此，人力资源部门在开展干部公开竞聘前，要对公司的人才队伍素质状况作全面的了解与盘点，如果内部缺少相应的人才，则应当采取外部招聘等其他方式来解决。
第二组拳：前期宣贯是基础
有些企业刚开始一心想把竞聘搞得轰轰烈烈，但由于前期宣贯没有做好，报名参加竞聘寥寥无几，最终不得不放弃。因此在竞聘开展前必须进行宣贯，以鼓励员工积极参与竞聘：
1、广泛宣传。要利用各种可能的手段和途径，如召开动员会、分发宣传手册、内部刊发宣传文章等，一是最大范围内在全公司公布竞聘信息，鼓励员工报名参加竞聘；二是借此机会发出改革信号，激发员工的上进心和竞争意识，争取员工认同和支持干部公开竞聘工作。
2、全面推动。除了公司层面的宣传以外，还要在各下属单位和部门内部进行推动，关键是下属单位或部门负责人要积极推荐有能力的人才参与竞聘，为他们提供发展的机会，这种包容开放的心态同时也会提高本单位员工的归属感与凝聚力。【未完待续】（作者/诺姆四达集团顾问-曾双喜）
干部公开竞聘关系到企业的安定团结，说得对头！
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