现代人才测评面面观（三）
关注可测又可评的素质特质在“新冰山模型”中，素质可以分成多种特征，因而它既可以测量又可以评价；而动力系统则无法分成特征来测量，只能进行评价。下面我们来具体介绍一下对个体素质特征的分类方式。
个性特征
在心理学中，个性有很多种分类方式和特征，而在人力资源领域应用的则称之为工作个性，顾名思义就是一个人在工作中需要考察的个性特征。例如，诺姆四达工作个性量表（NOPI）用于核心职能岗位和管理类岗位，包括乐观性、情绪稳定性、抗压性、焦虑性、抑郁性、自信心、社交性等30个特征。这些特征是基于心理学上最广为接受的“大五人格”理论演化而来的，我们将其与工作情境相结合，是在工作中特别常见，并且影响工作绩效的特征，而不是对一个人人格的全面考量。NOPI量表已在国内积累了超过十万人的样本，被证明具有较好的测评效度。
能力特征
能力特征分为三大类：基本潜能（或称一般能力倾向）、基础工作能力、管理实践能力（或称复合能力）。
基本潜能也叫一般能力倾向，它包括语言运用能力、数字计算能力、逻辑推理能力、机械推理能力、空间关系能力、知觉速度能力等六个方面的能力。这些底层能力表明个体是否擅长从事某类专业性工作，比如语言运用能力较弱的人从事文字工作可能就不太适合，空间关系较弱的人不太可能成为合格的建筑设计师等等。基本潜能与智力水平的高低基本取决于先天因素的不同，但在个人的成长过程中是可以通过后天训练加以提升的，因而具有较大的区分度，当然，成年以后，这种提升就会变得非常缓慢。基本潜能的测量较为容易，测量的题目都有明确的标准答案，最典型的就是公务员考试中的行政能力测验。
基础工作能力是人们无论进入什么类型的组织，从事什么类别的岗位都需要具备的工作能力。它包括沟通能力、学习能力、合作能力、创新能力、信息处理能力和问题解决能力等六大能力。一个人进入新的组织，他首先要和同事一起工作，这就需要他有沟通能力和合作能力。其次，他要接受上级指派给他的任务，为了完成任务，他就需要有问题解决的能力。随着组织和个人的成长，个人面对的任务越来越复杂，有些任务是从未碰到过的，这时就需要个人去学习、去创新，并且搜集大量的信息来帮助任务的完成，因此学习能力、创新能力和信息处理能力都是不可或缺的。虽然六大基础工作能力对于任何岗位来说都是必备的，但是根据岗位的不同，各项能力可以有所侧重。例如，对于销售人员来说，需要对客户的情况和需求进行诊断，因此沟通能力、信息处理能力和问题解决能力尤其重要，而其他的基础工作能力只需达到合格水平即可；对于人力资源岗位来说，需要处理好员工关系，那么沟通能力、合作能力、问题解决能力尤其重要，其他基础工作能力达到合格水平即可。我们的研究表明，在六项基础工作能力中，问题解决能力最为重要，问题解决能力高，但其他基础工作能力低的人的工作表现要普遍优于问题解决能力低的人。
管理实践能力又称为复合性能力，是一个人在一个特定的组织岗位上扮演一个相对特定的角色时，需要具备的开展实际工作的能力。具体包括计划能力、组织能力、协调能力、控制能力、决策能力和领导能力。管理实践能力之所以又称为复合性能力，是因为管理实践能力包含了做好某一项实际工作所具备的知识、技能和基础工作能力，并不是一种与生俱来的能力。例如，计划能力包含了计划的基本知识和技能，加上信息处理能力和问题解决能力。管理实践能力并不是仅仅针对管理人员，这些能力是在管理任务、管理团队、管理自我时都需要具备的核心能力。由于六大管理实践能力是针对特定岗位的特定角色，因此并不是所有人都需要具备所有这些能力。例如，对于一位财务总监来说，需要考察控制能力、计划能力和决策能力；对于一位销售总监来说，协调能力、决策能力和领导能力则较为重要。由于管理实践能力对于不同岗位不同角色的人有着不同的要求，因此对于管理实践能力的测量不能通用化，需要放在特定的情境中进行，这就要用到情境测评技术。能力是可以培养的，相对于基本潜能和基础工作能力，管理实践能力有着更大的提升空间。
现代人才测评需要哪些技术
人才测评的原理是通过定性和定量相结合的方法对多个特征进行综合判断来确定与目标的匹配度，那么我们应该通过什么样的技术来作出判断呢？
现代人才测评和传统的考试或者面试最大的差别就在于，它并不是直接考察测评对象的认知或态度倾向，而是通过对行为的观察来推断其各方面的特质。此外，区别于用一张考卷来判断一个人水平的传统模式，现代人才测评运用多种工具和方法来了解测评对象的行为表现，进而有效提高推断的准确性。下面，我们以现代人才测评最为关注的素质特质（即个性和能力）来阐述这种行为分析的逻辑。
怎样测评个性特征
个性特征主要通过人的社会性行为来表现，社会性行为是指与社会一般规范相符合的行为方式，人的个性特征反应在其社会性行为中，也就是说个性特征的行为表现必须与特定的社会行为的倾向作比较。例如在中国，当我们看到一个人主动拥抱陌生人，我们可能会判断这个人的个性比较外向。但是如果同样的行为出现在视拥抱为社会礼节的西方国家，那拥抱陌生人这个行为就失去了对外向性这个个性特征的判断力。因此，所有个性特征的行为表现都首先要在特定的社会环境中寻找丰富的行为样本，然后通过逐一筛选的方式选取最具代表性的行为进行个性特征的测量。由于个性特征行为表现的选择较为困难，个性测验的开发通常都需要经过一段漫长的时间，但这也恰恰保证了个性测验的科学性、准确性和不可替代性，避免我们在评价他人时从自身角度出发，过分主观而造成评价偏差，所以对于个性特征的测评需要使用标准化的个性测验量表。
人的个性特征可以通过社会性行为来表现，然而行为并不能完全反映个性特征。例如，一般人都认为领导干部的自信心水平比较高，他们在公共场合敢于发言、关键时刻敢于做决定，然而实际的测评结果发现，领导干部的自信心水平也就是中等水平。通过这个现象我们知道，有时候行为并不完全地反映个性特征，虽然个性不能改变，但是行为却可以改变。自信心处于中等水平的领导干部通过不断地锻炼和磨练逐步养成了在关键时刻勇于拍板的习惯，行为表现也就越来越自信。虽然有时行为并不能完全反映个性，但行为和个性特征具有一定的相关度。中等自信心水平的人具有一定的可塑性，可以通过锻炼和培养提高行为的自信度，但是对于自信心处于低水平的人来说，要表现出高自信心的行为就相当困难了。
如何知道能力水平
能力特征主要通过个体的基本生存、工作和管理行为来表现，这些行为其实都是由一系列发生在特定情境中的动作所构成的，我们通过观察测评对象在特定情境刺激下产生的动作反应，就可以对其某方面的能力作出推断。比如，我们在实际工作中接到一个上级指派的任务，那么就需要为完成这个任务制定相应计划、组织相关资源，可能还涉及到领导一个团队，这些都是测评对象在上述情境中的行为表现，我们通过对这些行为的观察，再与测评标准（即可能的最佳实践）进行对比，就能比较准确地推断出测评对象在上述能力特征上的程度和水平，这就是我们在测评实践中大量使用的情境动作理论。
一次测评的时间相对于漫长的工作时间来说是极为短暂的，如何在这有限的时间内获得与目标特征相对应的关键行为？心理学的刺激反应理论告诉我们，人的行为是受到刺激而做出的反应，就是说如果想获得特定的行为就必须给予测评对象相应的刺激，即设定一个能够激发所需行为的典型情境，这也正是我们在测评实践中大量使用情境模拟技术的原因。理论上讲，模拟的相似度越高，则得到的行为越可靠。所以，我们在评估测评的有效性时，首先就是要看所设计的题目、情境能否准确地激发出所需要的行为。例如，有人在地上扔一团废纸，试图通过观察候选人是否会把废纸捡起来扔进废纸篓来判断个性特征。其实这种行为带有很大的偶然性，对测评的意义并不大，测评的目的是需要寻找稳定的、经常发生的典型性行为，所以如果我们观察到的只是偶然性行为就会导致误判。因此，只有通过反复设计情境刺激，从多个行为推断个体特征，才能有效降低误判的概率，大大提高测评的准确性。
综上所述，我们通过界定概念特点、探究背后原理、厘清测评内容、探讨技术路径等几个方面，对现代人才测评进行了相对系统的剖析，但要想利用现代人才测评进行准确的人事决策，只了解这些内容是远远不够的，还需要我们在实践中不断学习，勤于应用，大胆探索，长期积累。
《HR经理人》8月号“视点”【作者：纪超诺姆四达执行总裁】
能力特征主要通过个体的基本生存、工作和管理行为来表现
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