创业时代人才管理：腾笼换鸟还是鲶鱼效应？
文/诺姆四达人才测评咨询公司 执行总裁 纪超 人员的更迭和换代是每个创业企业都会面临的问题，在企业发展的不同阶段，需要不同特点和专长的人加入公司。特别是从作坊式走向集团化发展的快速成长型企业，从单一的业务管理走向全面经营管理的人才是必不可少的。但是发展过程中希望现有团队完全适应适应所有变化，显然是不现实的。因此，对重要管理岗位增加新鲜血液或者实行淘汰制就显得非常重要，但如何替换就成为困扰每个创业者的问题。
最近，笔者遇到一位大型能源集团公司的创始人就为此苦恼不已。公司成立初期为了快速推出新品抢占市场，整合了很多技术、科研及部分工程设计专家组成创业团队。组建初期，由于很多新型能源项目还未投产，公司管理一直都处于项目管理和科研管理阶段，团队因此也处于比较稳定的发展状态。
但随着公司各项工作的逐渐展开，原有团队在经营管理方面知识的欠缺已经严重阻碍了公司的发展，而且短期内难有较大提升。为此，他决定引入一批有管理经验和运营经验的高素质人员，但同时也面临新的问题，新人引入后，原有团队是全部撤换，还是新老结合？新人和老人如何匹配？
对于这个问题，笔者认为，两种做法各有利弊：
一种做法是腾笼换鸟。全体起立重新上岗，有能者居之。这样的好处是人员可以以最快的速度满足企业发展要求，最大程度减少人员能力不足带来的阻碍。当然产生的另一问题就是不合格的人在竞争中落选。如何退出，如何重新找到合适的位子，否则可能会引起员工较大的反弹，甚至引起短时间大批人员的流失。
另一种做法就是利用鲶鱼效应。在团队中引入小部分新型人才，设置末位淘汰机制，迫使员工在竞争中力争上游，不断改进自身不足，加快适应企业转型和变革，这种做法的问题是在竞争中跟不上的人心理感觉会稍微好一点，退出的比较自然和平稳，当然对企业来说就需要一个过渡阶段，以及对企业发展速度和水平的阻碍。而且，鲶鱼也有可能被同化，起不到淘汰作用。
从实际经验看，腾笼换鸟是很多激进型企业选择的做法，民营企业和外资企业选择较多，国有企业由于自身退出机制不完备，只能部分引入鲶鱼，甚至只能通过增加职位或者部门来调剂，等到老人逐渐退居二线，再让新人逐渐上位。
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