给离职找一个原因曲线离职
最近，人力资源部的经理老余有些郁闷。临近年关了，公司的员工流失率远远超过上个季度。尤其是信息技术部，这个以技术著称的核心部门，一连走了三个员工了。找离职员工谈话，大多是敷衍了事；找该部门主管谈话，也说不出个所以然来。虽然对该部门主管与员工相处不甚融洽略有耳闻，但老余也不好过于干涉。可是这次，部门老员工老程也突然提出辞职了，这让老余有点被动了。毕竟老程在信息技术部已经呆了六年多，一直以来兢兢业业，口碑很好。究竟是哪里出了问题呢？是由于同行挖角？还是企业内部机制出了问题？
老余带着这些疑问，本着挽留骨干员工的意愿，去找老程进行“离职面谈”。
“老程，你在公司做了这么多年了，也一直是公司重点培养对象。”
“余经理，对于公司的培养，我很感谢。”
“你对公司的贡献大家也是有目共睹的，公司的年终奖也不会亏待你。”
“谢谢您的好意！”
“能谈谈你辞职的原因么？有什么困难可以提出来解决的。”
“不用了，我是家中有事提出辞职罢了。”
给离职找一个原因曲线离职！尽管老余在接下来的谈话中有所暗示的指出与上司相处不愉快，尽管老余也一再肯定了老程的付出和成绩，并允诺明年初的晋升加薪将优先考虑老程。可是，老程还是客气地推辞了。无锡人才网最后，老余也唯有跟老程告别，“好吧！那祝你好运！”
给离职找个理由或许，当HR收到员工离职申请时，内心总是忧喜交杂的。欢喜的是，如果提出申请的，是一位绩效表现不如组织所预期的员工，那么，员工的自动离职，或许可以帮助企业降低许多人力成本，减轻组织的沟通成本。忧虑的是，如果提出申请的，是一位绩效表现优于组织所预期的员工，那么，员工的离职，势必造成公司莫大的损失。连带产生的多米诺骨牌效应，并非我们所能掌控的。
但是，至少我们要弄明白员工离职的原因是什么？据笔者分析，员工离职的几个主要原因在于：
第一、寻求工作生涯突破、期望担任更重要工作职务；第二、与直接上司的管理风格不合有关；第三、公司内部制度混乱；第四、不满意公司的薪资及福利；第五、公司财务状况不佳。
而工作性质与个人兴趣或个性不合、家庭因素、与同事相处问题、人事问题、健康因素等等在很大程度上都是辞职的借口或者理由。如何挖掘员工的离职原因，以便“对症下药”，HR需要与离职员工进行一次面对面的“离职面谈”。
可事实上，当我们在做离职面谈时，常常发现：当员工要离职时，所讲的话并非真心话。所填写的原因也并非真正的离职原因。所抱持的心态是，不得罪主管，以免日后遭受“秋后算帐”，故而不愿据实以告。临沂无痛人流多少钱就比如案例中的老余在询问老程的离职原因时，老程只字不提与上司的相处不快，总是强调个人原因。
这样一来，老余等于是遭遇了老程的“障眼法”，在离职员工语带保留的情境下，临沂医院哪家好无法深挖出他们心中真正的离职主因。
有些HR信以为真，单纯地认为员工的离职原因就如同离职申请单所述，纯粹只把离职面谈当作例行公事般地处理，对于问题的真相也无心思考。事实上，真正的离职原因，除了第一项个人的生涯发展受限或者是期望担任更重要的职务之外，应该都与主管有着密切的关系。
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