好的hr应该知道如何去选择猎头
离开悬赏猎头去企业做招聘就一直有猎头来联系做BD，因此我又多了个机会从甲方去观察什么样的BD是好的，什么是做的不好的。总结了3个最佳实践和大家来交流。1）在公文包里放着几份简历。我见过的绝大部分猎头来谈的时候，在他们的包包里藏的都是公司介绍等，但这些从来没有对我产生过任何影响。非常简单，我感兴趣的是你能找到什么样的人给我。如果你知道我要找什么样的人（总有办法知道些大概，否则如何做information mining的工作？！），把你觉得合适的简历隐去敏感信息，带着，让我看看，这比什么都强？有哪个招聘经理会拒绝和一个马上能提供合适候选人的猎头公司合作呢？至少你赢取了一个非常不错的第一印象和初步的信任。即使HR暂时没有什么空缺，没关系，把你通常能找到的简历准备几份，至少HR知道你是有能力找到这类档次的人的，就像提供大学英语六级证书给面试官看一样，你需要一定的东西去展示自己，但这里的展示和展示英语不一样，展示英语可以靠嘴，这里的展示是靠CV。正所谓CV为王。在招聘领域，大家都知道这点，但猎头做BD的时候却很少人把这点体现出来。我相信这是给非常的好的实践。
2）准备问题清单。问题有层次，有不同侧重，说白了一定就是要结构化的对话（structured conversation）。很多猎头在BD的时候太随意，虽然这能反映比较personable，容易产生亲近，但在BD的时候professionalism永远是No.1的。好像没有比结构化的对话更让人印象深刻了吧？我见过一个老外猎头印象很深刻，他整个对话问的问题都很到位，前后咬合的很好，和我的互动很有逻辑，完全没有瞎扯，我当时的印象就是1）这个人做了准备2）这个人比较专业。其余的猎头很多给我留下的印象是1）这个人看不起蛮nice的。2）我对他的专业素养没有印象。关于这一点，我不太相信一个论调：比较有经验的人可以不用准备直接上场。我以前做猎头公司的那个老外老板给我的印象特别深，他也做了很多年，但我发现他出去谈的时候都会花点时间准备个问题清单，我们同事都很佩服他的BD，有个同事和他一起出去，说是佩服的不得了。因为整个过程他都是让对方HR在谈HR所在公司的情况，而基本上只是在快结束的时候谈了下我们公司的情况，很简短，单子做来的真是容易（其实是不容易！）。少说自己多提问（背后的意味是每个人都希望被倾听！），这真是最古老的论调，但必须说这是谈话的最好技巧之一。要想达到这个效果，在我看来，结构化的对话方式一定是最佳实践。关于结构化的对话的威力，感兴趣的同志们可以去看看《麦肯锡方法》一书，我就不废话为什么了。反正，我自己虽然还不是很专业，但我几乎每次和客户（不管是HR还是企业内部自己的hiring manager）谈话的时候，我都会准备个问题清单，即使很短的清单。这点我非常感谢在那家悬赏猎头公司的老板，他是个我的楷模。
3）初次做BD最好2个人一起去，一个偏重客户层面的Consultant，一个偏重candidate层面的Researcher。Consultant只面试了来自几家公司的几个候选人，他/她哪能像联系过几十家公司的几十个上百个候选人如数家珍般的谈论talent market的情况，客户竞争对手的情况。但客户一般都要问这些方面的情况来考察猎头是否足够的了解。我见过一些consultant说的很泛，感觉不是真正了解情况，立马心里就对其专业度打折扣。这有点像没有实践没有发言权。在这里，我要说一句，researcher的价值往往是被低估的。
页:
[1]