号外啊，怎么处理啊，很棘手哦！
“企业王董事长与他一起打拼的五个部下经过十年的努力，公司已具一定的规模与实力，但随着市场竞争日趋激烈，王董认为，如果要企业长足发展，他必须在一手培养年青员工成长的同时也急需从外面聘请一些行业内有一定成绩的人员加入公司，以弥补公司在创新能力及管理能力上的缺乏。但聘请时才发现，“空降兵”的薪酬要求远远高出老部下们的薪酬水平， 于是王董左右犯难了，如何处理该“空降兵”的薪酬方案呢？” 版主所提的问题，在国内企业是非常多见的情况。究其原因有两点：
第一点，是国内这两年人员薪资涨幅比前些年要大很多，而企业也不会根据人力市场的行情调整公司内人员的薪资水平，也很难做到。
第二点，是国内某些企业业主，思维模式跟不上，还处于小农意识，地主感觉。有意减缓公司在职员工薪资的涨幅，甚至工资几年都没有变化，抱着“毛驴头上挂胡萝卜”的用人思路。
综合以上因素，企业首先要做的就是用人思维的转变，企业业主做到，企业与员工共赢的思想和行动。
其次，对薪资制度进行改革，对于对公司忠诚度很高的这部分老员工，除了底薪，提成外，要增加企业内股份制的改革，让有忠诚度的老员工真正的成为公司的主人，从感情上，从利益上更好的与公司绑在一起，也为后入职的员工做好榜样，让他们看到希望，稳住员工的心。更努力的为公司工作。（日资和港台企业相对这方面制度执行的较多）。
这个问题在很多企业都会发生：
首先，企业必须有完善的薪酬制度及薪酬保密制度，来支撑您可以科学的使用猎头及对外招聘；
其次，我们公司对于外招人员会分类区别，高管及专业技术骨干等社会稀缺人才，我们是允许使用猎头渠道的，但是一般管理岗位进行普通社会招聘；
第三、人员跳槽实有风险的，通过猎头或定向挖掘的人才企业给付相对较高的薪酬是必要的，否则很难说服对方。
第四、如果贵公司外招的所有人的薪酬要求都远远高于现在职人员的话，说明贵公司的薪酬体系有问题，应该了解一下行业及本地的薪酬情况。
第五、企业发展，不能只靠单纯的去高薪挖人，还应该积极地去调整自身的企业社会形象，以健康、发展、福利、竞争等企业优势去吸引人，让候选人主动对贵公司感兴趣。
我的建议是，从自身去调整，打造新企业，吸引人才。 这五个部下应该有股份的，分红是另外的收入。空降兵能解决别人解决不了的问题，先用一两年、带带人。 老部下适当上调薪资，并给以适当股份分红：空降兵适当下调薪资，与公司融合后，亦可给以相应股份 薪酬体系不合理的问题好解决。首先，要明确一点，对老部下主要是评估其历史贡献，文中说五个老部下一起打拼到现在，才有公司的今天，也就是说，公司给老部下的工资，不能涵盖其对公司的贡献，因此，在重新制定薪酬体系、引进空降兵之前，对老部下的历史贡献有一个说法，或者给股份，或者给一笔钱，同时告知他们，历史的一页翻过去了。从现在开始，二次创业，无论新老，一视同仁，工资高低，看的是能力。在此基础上，重新定义各岗位能力、素质、经验的要求，并给予不同的薪资。这是解决问题的可行办法，我公司就是这么解决的。
另，我是公司总经理。
一般来说新人新办法老人老办法，老人长期激励，新人短期激励，当然绩效要求都得明确，建议空降的高管一般都用协议薪酬，明暗两部分，我一般就是这么干的 这个
王董清楚自己要干什么
就干什么
我没发现任何矛盾～～～
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