[原创]国企公开竞聘—打造本土版“杜拉拉升职记”
近两年，一位外企职业经理人写了一部职场励志小说《杜拉拉升职记》，一时间风靡网络及各大书店，根据此小说翻拍的电视剧和电影，也获得了极高的收视率和票房。一位普通女职员的升职记为何如此的引人关注？分析背后的原因，最重要的一点是这部小说引起了大多数人的共鸣，因为每个人都是职场中人，职场斗争、升职、加薪等是每个人都要面对的问题，每个人都能在杜拉拉身上找到自己的影子。《杜拉拉升职记》的故事是以世界500强的外企作为背景的，一时间，人们对外企无限向往，其公平、透明、公正的人事制度；充满活力与弹性的工作氛围及高薪待遇，令人趋之若鹜。与其形成鲜明对比的国企，在人才竞争方面，给人传统的印象就没有那么的透明和公平、公。但随着时代的变革，国企的重组与市场化，对人才的需求与任用越来越国际化，真正的公开竞聘已经真刀真枪的上演了。越来越多的国企，也在学习者外企的经验，开始邀请专业的第三方专业的人力测评机构来做好公开竞聘工作。国企竞聘也在上演着本土化的“杜拉拉升职记”。
是怎样的驱动力让国资辈的企业在公开竞聘上发生如此大的快速变革？来自国内最具专业和品牌影响力的人才测评机构---诺姆四达副总裁纪超女士从第三方的角度剖析了国企竟聘变革的关键原因——国企公开竞聘，是内因外因共同给力的结果。
外因：国家政策很给力
2011年，是十二五规划的开局之年，国家在《十二五规划纲要》中提出了“建设人力资源强国的对策研究”，这说明，未来国家对整体人力资源市场的重视与扶植。各地各大企业都将把人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，落实到“十二五”规划中去，确立人才优先发展战略布局。要树立人才是科学发展第一资源、人人可以成才、人才发展以用为本、鼓励人才创新创业创优等先进人才理念，不断解放思想、解放人才、解放科技生产力。
从以上国家整体的人力资源市场的布局再聚焦到国企的用人政策，我们看到：2010年，国家在《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》中提出，未来国有企业在人才选拔任用机制方面，逐步完善党政领导干部公开选拔、竞争上岗制度，探索公推公选等竞争性选拔干部方式。按照纲要要求和规划：到2015年，企业经营管理人才总量达到3500万人。到2020年，企业经营管理人才总量达到4200万人，培养造就100名左右能够引领中国企业跻身世界500强的战略企业家；国有及国有控股企业国际化人才总量达到4万人左右；国有企业领导人员通过公开竞聘的比例将达到50%以上。
国企要保证以上目标的实现，在坚持党管人才的原则的同时就必须深化国有企业和事业单位人事制度改革，创新管理体制，转换用人机制，扩大和落实单位用人自主权。发挥用人单位在人才培养、吸引和使用中的主体作用。因此，真正的公开竞聘是国企必然要走的道路。
内因：自身发展很需要
国企经过了近30年的改革，基本走出了低谷时期，步入了自我调节、自我发展的新时期，国企改革纵深推进、更加规范，国有经济布局和结构不断优化，国有企业逐步成为市场竞争主体，不断做大做强，总体实力大大增强，国有资本向优势行业、优势企业集中，必须坚持开拓创新，转变企业发展方式，不断完善企业科学发展的模式。以上的众多因素使得对人才的渴求越来越大。
随着国企的不断发展变革，深层次的矛盾和问题也随之不断爆发，人员结构及业务管理等面临错综复杂的局面，使得国企迫切需要能够在相应的岗位独挡一面的人才，以往国企混日子的时代已经过去。以前那种一杯茶水、一份报纸一辈子的工作已经一去不复返。
在如今数字化时代的今天，以高科技为龙头的新经济日新月异，知识经济的到来和世界经济一体化的日趋发展，使国企最短缺、最重要的资源不再是资金，而是高水平的人才。跨国企业的大量涌入，预示着我国企业面对的将是史无前例的激烈的人才竞争战。相比之下，在激烈的市场竞争中我国的国有企业出现了“该进的进不来”、“该留的留不住”、“该上的上不来”“该分流的流不出”等特殊现象，从而使国有企业的人才出现了“淤滞”的状态。如何打通国企人才的“任督二脉”，激活人才的活力，是人才能够人尽其才，为企业创造更大的价值，“公开竞聘”就是必经的道路。
因此，目前的国企公开竞聘，已经从以往的流于形式到现在的凭真正的实力上位，是真刀真枪的实战了。那么，公开竞聘如何真正的帮助国企甄选到需要的人才呢？这就需要借助像诺姆四达等第三方的专业人才测评机构了，具体有怎样的科学方法？敬请期待下回分解…… <p>前面分享总结的都不错，但愿最后一句没有广告之嫌，期待继续分享！</p>
页:
[1]