[转帖]企业培训管理缺少“中后卫”？
<font size="3"> 今天接受了2010北京夏季人力资源高峰论坛的演讲任务，其主题是《HR如何培育人才》。看着这个演讲题目，我不由的联想起“老板定论”：企业、企业，企图霸业，人才、人才，人尽其才。企业要想企图霸业，就必须先要培养好人才，只有培养好人才，才有可能企图霸业。也就是说，企业的HR们不仅要做好薪酬、绩效、招聘、社保的工作，还肩负着另一个重要的任务，这就是：“为企业的发展提供动力，为人才的成长搭建平台”。<br/><br/> 那么如何实现这一理念，如何的确保培训活动的有效性与高效性呢？这是企业主管领导和HR们最关心、最头疼、最棘手的问题。目前，企业培训活动的总量多而不强，企业培训活动的速度快而不优是一种普遍现象，我将会在演讲时罗列出四方面的原因，其中有一个重要的问题就是企业培训管理缺少“中后卫”。<br/><br/> 我们的HR、培训经理、培训专责、培训专职、培训员们更注重的是设计策划培训项目和实施运作培训项目，他们就类似于足球场上负责组织进攻的中场核心球员和前锋进攻球员一样，整天忙于培训方式的选择，培训计划的编制，培训讲师的选择与采购，培训项目（班）的组织与落实等等。他们忽略了身后负责防守的“中后卫”——培训需求的分析与评估。球迷们都知道，中后卫不仅能让中场球员和前锋球员们无后顾之忧，而且还能在转守为攻时，把球第一时间传给核心球员进行前场组织与进攻。<br/><br/> “中后卫”的主要任务是对培训项目进行需求分析与评估，包括：<br/><br/> 1.确定组织需求。这是战略层面上的问题，不论是什么项目的培训，首先要满足企业的组织需求。也就是说“为什么人的问题，是一个根本的问题，原则的问题”！<br/><br/> 2.确定岗位要求。对员工实施培训，需要对照岗位职责、岗位规范、岗位标准的要求。注意学会用岗位要求来牵引培训科目。国家电网公司开始系统的做这方面的工作了。<br/><br/> 3.评审员工能力。这一环节的工作难度最大。因为员工们虽然是一个整体，但员工与员工之间有很大的差异性和个性化。评估起来不仅难度大，工作量也大。<br/><br/> 4.确定能力差距。这是重中之重的环节，只有将员工们的能力差距摸准、摸清、摸透了，才能做好对培训项目的设计与策划工作。<br/><br/> 5.选择弥补方法。平时我们讲，培训不是万能的。员工们有能力差距或绩效差距，但这不等于就有培训的需求。弥补能力差距的方法有很多，培训只是其中的一种。<br/><br/> 时间关系就不在这多讲了，但这方面的工作至关重要，很少有企业重视“中后卫”的工作。</font><br/> 恩 看了本篇文章确实有这种感觉，好像对人才我们抓的紧了，但对其他下属却有些放纵的感觉，这在企业中是病根，看来我还得在我的milogs上好好研究下普通下属们的表现了，受教了！ <p>培训关键是实效性，一味的只追求自已的意愿是不行的，支持一下！</p><p> </p> 确有同感。当一个培训项目没有相对准确的信息支撑时，就很难保证这个培训项目的针对性、实效性。 到底如何评估能力差距呢？ 要是能够添加几个案例就好了，楼主辛苦
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