一位高管的职场日志之：2009年工作简要总结与2010年工作规划
<TABLE class=tablebody2 style="TABLE-LAYOUT: fixed; WORD-BREAK: break-all" width=600 border=0><TBODY>
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<TD style="FONT-SIZE: 15px; LINE-HEIGHT: 16pt">2009年工作简要总结与2010年工作规划<BR><BR>叉叉叉<BR><BR>纲要：<BR>一、 绩效考核管理<BR>二、 人员招聘与劳动关系管理<BR>三、 培训工作管理<BR>四、 薪酬工作管理<BR>五、 制度流程建设<BR>六、 法务与安全预案管理<BR>七、 企业文化建设 <BR>八、 日常与行政管理工作<BR>九、 OA系统应用<BR>十、 其它重大工作完成<BR>十一、 工作持续改进计划<BR><BR><BR> 在2009年，我们从无到有基本建立起了公司的管理规范，并且实现了从有到比较条理的过程，同时依据上述的体系纲要，在每一项相关工作方面都取得了一定进展，但是依然存在着很多问题，那么，接下来新的一年中，我们除了继续完善我们的管理体系规范之外，最重要的工作就是进一步深化，将每一项工作落实执行到具体的每一细节、每一条规范，因此总结2009年的工作情况与发生的各种问题，在接下来2010年的重点工作从以下几方面进行规划，并成为一整年度的具体工作与月实施计划的指导纲要性文件。<BR> 指导纲要性文件的作用在于明确今年一年要做什么，大体上要通过什么方式来实现进行规划，然后在进行月计划总结时，将本文件拿出来进行对照性改进，以明晰今年年初确定的工作目标与方向，避免因事务性工作多之后对工作方向、目标与重点产生忽略性影响，对全年的具体工作进行路线式引导。<BR><BR> 一、 绩效考核管理<BR><BR> 绩效考核对于执行效率监督是非常重要的一个环节，而绩效考核的前提就是岗位责任明晰，责任明晰后，通过绩效考核方式串在一起，使各部门衔接流畅，工作有计划、有监督有回馈、有结果（而我们现在的问题在于回馈性、结果上不明确，好坏没有绩效评估与跟踪）。2009年我们完成了各部门的权责机制，建立了标准的权责文件这是第一基础，第二步是进一步落实到各岗位的岗位责权制，然后对所有岗位权责制定可执行的绩效考核标准及部门考核流程。同时严格执行2010年对各个公司的绩效考核与提成制度规范，将对各子公司、分公司的绩效考核体系落产到操作层面，产生绩效考核目的。<BR>2010年度绩效考核主要工作目标如下：<BR> 1、 完成全公司所有部门绩效流程规范及所有岗位绩效考评规范体系<BR>部门有：技术中心、营销支持中心、集团客户事业部、服务支持中心、行政人事中心及财务部。<BR>体系完成后，将进入常态式的考核工作，同时将方案提供给各子公司、分公司及关联等公司使用。<BR> 2、 在1月份对各省公司的绩效考核执行细则制订完成并且不断完善（必须在1月份上半月完成，因为对各公司的考核开始了），确保对各公司依据2009年制订的绩效考核标淮与指标进行公平、公开、有效的绩效考核。<BR> 3、 通过绩效考核加上其它机制，从优秀公司与团队中发现人才并进行挖掘应用工作。<BR>2010年度绩效考核主要方法如下：<BR> 1、 编制公司各部门绩效考核量化工作进度计划顺序表，按顺序表完全各部门的绩效考核体系建设与规范<BR> 2、 每个部门建立绩效考核流程文件、完善各岗位权责与目标<BR> 3、 对各定好的部门进行绩效考核试运行机制。<BR> 4、 通过绩效考核，对优秀与不足的两种性质岗位情况进行了解，从中发现人才与淘汰不合岗位人员。<BR> 5、 制订各子公司、分公司绩效考核的操作细则文件，稳定对各省的绩效考核方案。<BR> 6、 通过OA系统对各项工作进行绩效考核的智能化监督，通过软件对各项工作的进程、时间、效率进行报表式监督<BR><BR> 二、 人员招聘与劳动关系管理<BR><BR> 2009年的招聘工作也在不断的积累经验中前行，主要的经验积累在于适合我们行业需求的人员招聘方式的确定，招聘方法的持续改进及总结。<BR>依据2009年的招聘情况，特别是2009年最后一期的招聘计划的成功与超标完成为2010年更好的完成招聘工作需求提供了好的适合我们企业需求的经验模式积累。<BR> 2010年人员招聘与管理主要工作目标如下：<BR> 1、 完成公司对缺编岗位人员的招聘任务<BR> 2、 完成从学校优秀应届生中招聘部份员工进行培训与养成的计划与目标<BR> 3、 完成对不适合岗位人员进行辞退调整的替换人员的招聘工作，使岗位工作不间断<BR> 4、 完善与不断提高与新招聘员工的劳动法律关系<BR> 2010年人员招聘主要工作方法如下：<BR> 1、 深化总结2009年12月的招聘计划，于2010年1月份总结出经验，然后依据经验制定每一期招聘方案与计划，同时将经验向全国各公司推广，并且每一期招聘为单位制定招聘计划，完成情况总结。<BR> 2、 每季度必须对原有的招聘计划与方案有突破的新方法，并且在下一季度进行尝试，不断的改进招聘方式与渠道<BR> 3、 在适当月计划中，展开劳动关系法律专项检查与改进工作<BR><BR> 三、 培训工作管理<BR><BR> 2009年的培训工作，应当说是在不断的调整与完善中前进，总共完成了五期培训，每一期都有所进步，并且培训材料由原来的分散到成体系装订成册，进行了系统化，但是依然存在很多问题，主要体现在培训材料还不够专业系统，并且对营销技巧培训、商务礼仪等等一些内容没有列入培训，同时培训材料与各部门的培训内容之间的沟通还不足，还存在着互相矛盾冲突的问题，培训材料没有标准化，培训考试内容还需提高等，针对上述问题，<BR> 同时，在2009年我们组织了叉叉州培训会议，效果十分良好，并且尝试开始派员工参加外训工作，根据上述情况我们的2010年工作如下：<BR> 2010年人员培训主要工作目标如下：<BR> 1、 解决各部门培训材料存在错误与不统一的问题此问题在3月份培训前进行系统整理完善解决<BR> 2、 对培训材料电子版，打印版的格式规范进行统一<BR> 3、 深化培训的内容体系，加入商务礼仪、营销技巧与方案、管理、行业客户营销等内容。同时将一些员工的好的总结技巧不断的编入培训课程<BR> 4、 培训完成之后要求所有参训人员撰写培训心得发进OA系统的论坛进行交流以形成培训方式与交流多样化等<BR> 5、 争取一年时间，将我们的培训资料整理成培训书籍发放全国各公司做标准教材。<BR> 6、 完成2010年计划的全国各公司中高级管理人员大型培训与会议工作，同时依据绩效评估与岗位需要，安排优秀员工参加外训，以提高其职业技能与员工归宿成就感（还有三名免费名额）。<BR> 7、 进一步拓展培训内容与范围，展开如安全、法律、财务、商务礼仪等培训内容<BR> 2010年人员培训主要工作方法如下：<BR> 1、 在月工作计划中将上述目标进行分解，然后要求各部门配合完成上述工作，同时进行整理汇总<BR> 2、 对每一期培训人员进行沟通，收集培训意见与建议然后提交下一期进行改进<BR> 3、 制订详细的培训流程，对每一个环节进行细化，成为培训工作从开展到结束的标准化程序文件。<BR><BR> 四、 薪酬工作管理<BR><BR> 2009年在薪酬工作上，主要还是采用应聘人员情况及岗位情况用经验判断为主的模式，及后面形成的总经理、副总经理岗位的薪资标准为基础的文件体系，对于员工加薪、调薪等工作，没有标准可依，针对此项工作，2010年应当完善上述工作。在第一季度完善与制订完成标准的薪酬管理制度，并且成为我们公司薪酬体系的规范依据。<BR><BR> 五、 制度流程建设<BR><BR> 2009年从4月开始，公司的规范体系从只有一个基本的出差管理制度开始，到现在成体系的七大制度规范体系，经历了一系列的修改过程，从第一版到杭州会议上的精简版，到准备用OA的流程来简化版，在制度化建设上分别是针对不断发生的问题，或预判的问题进行补充完整，然后简化，进行OA化。而制度流程化建设对我们而言，后面最核心的问题在于检查落实每一项的制度规范的执行落实问题与不断修正简化问题。<BR> 2010年制度流程建设工作目标如下：<BR> 1、 进一步的完善制度流程规范，特别是部门管理级别的制度流程工作依据，要实现将任何工作的开展完成，不依赖于人，而依赖于制度流程就能完成的目标，将所有的特别是重要岗位的经验进行系统化、文字化、制度流程化，形成公司规范体系中的一个部份，实现重要工作由经验操作到流程操作的目标。<BR> 2、 将绩效部份的体系合到制度流程规范中去，用大的制度流程保证绩效考核的有效实施，有绩效考核来保证制度流程的落实执行。<BR>2010年制度流程建设工作方法如下：<BR> 1、 不断针对发生的新情况，新问题，继续完善落实制度流程体系规范<BR> 2、 参考大型规范企业的制度流程体系，结合我们公司的具体需求与情况，在月计划中不断完善制度规范化建设 <BR> 3、 在OA系统中进行流程简化，通过OA系统的审批流程模式，来减化各种制度规范化带来的工作复杂性，同时可以实现对效率的监督<BR> 4、 在每月计划中，分解所有的制度规范体系，对制度流程体系进行详细的执行检查，并形成效果评估与改进建议。<BR><BR> 六、 法务与安全预案管理<BR><BR> 公司配有律师，对相关的合同合约进行审核，但是此项工作还是不够规范，因此要有一个相关对外的合同合约等与其它法人或个人有法律相关的任何行为都经过公司一定的法律审核程序，以规避公司的法律风险。同时对各子公司、分公司对外有法律关联的行为中，没有经过相关法律审核也是我们的工作缺陷之处，2010年必须完善此项工作，并且展开一定的法律培训。同时对于我们公司的服务性质，在安全预案这一块，一直没有进行规范，这一些也要列入2010年上半年的工作之一。<BR>2010年法务与安全预案管理工作目标与方法：<BR> 1、 完善公司所有的合同合约的法律审核与管理流程，并且将各子公司的法务相关工作进行规范，并制订计划进行专项检查<BR> 2、 对公司进行安全危机预案设计与管理并进行一定的演习，以提高公司应对安全问题的能力<BR><BR> 七、 企业文化建设<BR><BR> 企业文化建设是一项相对复杂的高级管理行为，他的成败与效果第一取决于公司总裁的价值观与文化建设要求，第二取决于领导层的影响力，第三决定于具体实施人的水平与能力。而一个公司的企业文化对于企业来说是非常重要的一个因素，虽然他好像不可抓摸，但是确通过员工的日常行为每天存在。<BR>在这一块上，应当是以影响力为主，有意识引导，将一些敢说真话，勇于承担，注重效率等等一些好的行为在公司中影响员工，进而对他们的行为进行影响，而在2009年，我们主要通过周会议，通过一些活动，一些观点等方式进行建设，没有形成体系，形成运动式的运作，这也和我们前期的重点与需求点有关，而2010年，在适当时机我们应当将其提入管理日程，进行构建与完善。<BR> 2010年企业文化建设主要目标与方法如下：<BR> 1、 整理我们企业对员工文化与价值观的需求，形成文字，案例，作为企业文化中的一部分，在老员工中引导，新员工中传输，对整体思想进行符合我们企业文化需求的影响。<BR> 2、 注重新员工培训期与引导期的思想引导，对他们灌输公司的企业文化理念，一些行为，然后将新员工不断的培养成突破老员工一些不良行为习惯的群体，进而促进老员工的改变与进步，并且成长为新生力量。<BR> 3、 在公司内，特别是在2009年下半年开始对各子公司员工进行远程视频沟通的形式上，进一步的深化方式与方法，能够及时充分的掌握到员工的真实情绪状态，并对影响与破坏力进行评估，进行一定的思想干预，这种方式可以进一步提高公司队伍的稳定性与企业文化融合性。<BR> 4、 主要通过OA系统，在2009年公司论坛虽然启用，但是效果没有体现出来，也没有得到关注与发展的情况下，将论坛并入OA，然后通过OA首页中制造一些具有吸引力的活动展现，一些突出表扬，一些观点文章，公司情况说明等，吸引员工参与，在OA中形成一个交流的平台，一个公司的论坛模块，占领舆论的宣传阵地，并通过此模块进行正确的企业文化影响。<BR> 5、 在企业文化构建中，随着我们公司的发展，必须在2010年中这样，对公司的所有成员的商务礼仪，穿着修养等，展开一系列的活动与要求，进行提高，从具体到人的形象上，提高公司的形象水平，这一块工作根据公司发展的进度，在2010年要成为一个重要的部份，以形成一种只有我们公司才特有，特强调的团队特色，构就成企业文化中的一部分要素，同时增强员工的归宿感等。<BR> 6、 进行企业CI整套的策划<BR><BR> 八、 日常与行政管理工作<BR><BR> 对员工的日常与行政管理工作上，主要在不断的完善细节与流程，同时注意日常员工行为与行政管理对企业运行，对公司目标的影响性，并且最重要的是要给员工与所有部门提供一个简洁，高效的服务支持体系，在2009年，我们主要在完善与健全，在不断的随着制度化与管理进程，完善相关方面工作，但是只是将没有变成了有，而将有变成好，流畅，高效，则是2010年每个月计划中必须要注意的问题。<BR>2010年主要工作目标与方法如下：<BR> 1、 在第一个季度内必须审核所有的与行政相关的流程规范，然后进行专项检查，然后提出优化方案<BR> 2、 参照大公司与企业的行政管理规范，然后对应公司的管理情况与需求，依据我们的确实需要，不断完善与提高我们要做的工作。<BR><BR> 九、 OA系统应用<BR><BR> 2009年底，我们的OA第一模块，第二模块开发完成，在开发的进度上完全按照我们的预定计划与方案在进行，并且在工作日志上已经开始应用，那么作为一个软件系统的最终目的在于将OA与我们的日常管理结合在一起，用得上，用得出效果，因此<BR>2010年OA系统应用的目标与主要方法如下：<BR> 1、 明确我们自主开发的OA系统与我们的管理规范体系结合，并且将公司的所有管理，特别是流程规范能OA化，然后通过软件中的报表与告警机制对绩效进行有效监督。<BR> 2、 在第三期审核流程完成后，在各期的操作指南的基础上，将公司的各项工作流程，公文扭转，各项工作与OA进行结合，起草OA系统应用指南，不仅是提供操作方法，而且是将公司的管理流程与OA的结合进行详细的规定与描述，下发各子公司、分公司作为OA运行依据。<BR> 3、 不断的依据管理中发生的问题，依据OA运行中发现的问题，然后汇总，进行统一的OA修改与完善，最终的目的，不止是将办公自动化，而是我们能做到管理自动化。<BR> 4、 将OA系统成品化。<BR><BR> 十、 个人重点工作任务完成<BR><BR> 2009年，个人除了完成行政人事中心主导的工作之外，主要就是完成公司总裁交办的各项专项工作，在2010年，除了主导上述九项主要工作之外，主要集中在以下三个角度开展：<BR> 1、 专项工作完成<BR>完成公司总裁交办的各项专项工作，并且进行总结整理，力争形成一些好的范例，作为其它工作的参考依据，这是个人想法也是目标之一。<BR> 2、 协助部门管理工作<BR>通过公司的管理体系与系统，发展与掌握各相关部门的管理工作情况，然后形成专项报告，并且依据授权，加强与监督相关部门的管理工作。<BR> 3、 对公司各部门与人员异常情况管理工作<BR> 通过构建的公司管理体系与系统，能够发现异常问题，特别是人员异常情况，从人事的角度，做出先期回应与管理，避免出现人力资源事故，将问题消灭在源头，同时为总裁提供各项人事问题建议，为公司的人事问题决策提供有事实根据的参考依据。<BR><BR>十一、 工作持续改进计划<BR><BR> 企业发展的每一阶段都是不同的，而按历史规律，理论上是一天比一天好，而这种形势的不断改变，企业目标的不断实现，人员的不断更替，对于工作方式方法提出了更高的持续改进要求，才能适应企业发展的要求。<BR> 上述所有工作，都应当有一个核心问题，就是持续的自我改进机制，所有上面的目标与方法，只是针对我们当前的问题提出的解决方案，可是没有解决一个随着态势的改变，一些客观条件，主观因素，都会随之改变，在事物已经改变的情况下，用原有的计划与制定的方针就不一定适用或可以用但是不是最好的问题，所以，工作需要有持续的改进计划。<BR> 在工作持续改进的计划方面，目前做出的规划是在半年度时，开始对应年度工作计划与前半年每月计划与总结，评估完成情况，然后制定可以进行工作持续改进方案的地方，列出进度表与改进方案，在一些已经稳定、熟悉、正常运作的工作流程与领域，通过学习等方式寻找或吸收当今存在的更先进的管理方式与理念，然后制订好可行的替代方案，去改进我们原有的工作模式，以期得到效率与管理水平的不断跨越式提升。<BR> 这里的关键点在于勇于否定自己，敢于挑战自己，勤于学习提高自己，在上述的工作过程中，统筹精力与工作重点与公司发展不同时段的具体要求，适时的去持续改进我们所有的工作，这就是工作持续改进计划。<BR><BR>（原先放在凯迪，现在转到此处来，精专一点，哈哈）</TD></TR></TBODY></TABLE> :)
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