[原创]劳动合同法讲座整理
<p align="center"><b>劳动合同法讲座整理</b><b></b></p>
<p align="center"> ——以下简称《劳合》；《劳动法》简称《劳》</p>
<p><b>一、《劳合》比《劳》，在适用范围上增加了“<a>民办非企业单位”</a></b><a language="JavaScript" id="_anchor_1" onmouseover="msoCommentShow('_anchor_1','_com_1')" onmouseout="msoCommentHide('_com_1')" href="http://bbs.21manager.com/post.asp?action=new&boardid=10#_msocom_1" name="_msoanchor_1"></a> <b>。</b><b></b></p>
<p><b>二、用人单位规章制度制定程序</b><b></b></p>
<p>1、规章制度和重大事项，须经过职工代表大会或者全体职工讨论（而非同意），提出方案和意见，然后与工会或<a>职工代表</a><a language="JavaScript" id="_anchor_2" onmouseover="msoCommentShow('_anchor_2','_com_2')" onmouseout="msoCommentHide('_com_2')" href="http://bbs.21manager.com/post.asp?action=new&boardid=10#_msocom_2" name="_msoanchor_2"></a> 平等协商确定。</p>
<p>职工代表，可以是1/10，也可以是1/600。</p>
<p>2、主体双方的权利与义务相辅相成，不能独立存在。不可能出现只有义务没有权利的情形。</p>
<p>3、制度及重大事项公布时，若员工分布区域比较大，可以引发成册、发放后讨论。</p>
<p>4、制度公布、公告时，要拍照片、要求每位员工签字确认，要求亲自签，不能代签。若在公布或公告期间有员工生病、请病假，则时候培训补签，要求一个都不能少。</p>
<p>5、制度制定后，新进员工一定要培训签字，且在合同文本中注明相关款项：乙方遵守公司各项规章制度，并列出制度名称。</p>
<p>6、若出现总公司、子公司情形。原则上，子公司应有自己的法律法规，完善的制度体系。但是在操作时，也可以将总公司的各项制度作为子公司的制度，如新制度一样走制定程序。不可直接拿总公司的制度直接用，不能省掉相关的程序，否则公司制度制定不合法。</p>
<p>7、如出现送公司、分公司情形。分公司无权制定制度，这时要求总公司在制定制度时要走完整的民主程序，兼顾到分公司的所有人员。</p>
<p>8、08年1月1日之前的规章制度，若内容上不违背国家法律法规，那么在仲裁或诉讼时仍可作为公司的民主程序，否则仍不适用。08.1.1后的新制度，要经过民主程序、公布、告知。</p>
<p>9、从某种意义上讲，公司的规章制度不是双方契约，有单方性质，不同于劳动合同。从“经职工代表大会或者全体职工讨论”可以看出，其民主程序的过程是“讨论和协商”，而不是“决定”。</p>
<p><b>三、不签书面合同的弊端</b><b></b></p>
<p>1、书面的劳动合同是唯一的合法形式。此处不比西方，因为我国公民意识还没有市场经济时代，口头信誉低。</p>
<p>2、《劳法》在“劳动关系”上明确说明是“自用工之日起建立”，而《劳》则是“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”。前者有明显的进步。</p>
<p>3、08年1月1日起，无“事实劳动关系”一说，一报道上班就证明建立了劳动关系，意味着劳动关系的建立与签不签劳动合同没有关系。具体会出现的情形如下：</p>
<p>①本日之前已经签订合同，但未上班；</p>
<p>②本日报道上班，且本日签订劳动合同；</p>
<p>③本日报道上班，以后签合同。</p>
<p>后两种情形中不会出现“劳动关系”与“劳动合同内容”之间的空挡，第一种情形会出现一个空挡。但合同已经签订，签字盖章，生效了。但是劳动关系没有建立，那么设计到劳动关系上的权利与义务就不存在，譬如说“没有工资”；若生病，公司可以不负医疗费；若丧亡，公司可以不知福丧葬金、家属抚恤金。但是合同中若明确注明了要给，那么公司还得支付。</p>
<p>4、超过一个月未签订书面劳动合同，在薪资方面的问题</p>
<p>（1）若是事业单位，如南京师范大学的一个门卫（月薪850），该员工不在编制，那么出现超过一个月未签订书面劳动合同，则该案例适用于《劳动合同法》。</p>
<p>（2）同工同酬（《劳动合同法》第十一条）</p>
<p>指的是企业中同一个薪资制度、公司分配制度。若连薪资制度也没有，那么上面案例中的门卫就享受在编人员的薪资水平（月薪2500）。</p>
<p>5、一年内未签订书面劳动合同，则从第二个月的第一天开始算起，直至工作满一年，都拿双倍工资。</p>
<p>6、满一年未签订书面劳动合同：则成为无固定期限劳动合同——意为无终止时间的劳动合同。</p>
<p>（1）若上例中的门卫，工作满一年未签订书面劳动合同，且无法定解除的行为，未达到法定解除的条件，则“好好用吧！”</p>
<p>（2）若员工超过一个月未签订书面劳动合同，至于“该劳动关系”的解除，法律没有明确规定。但是应该补签合同，支付双倍工资。</p>
<p>（3）若劳动者不愿签订书面劳动合同，且有书面证据，则公司方可以终止劳动关系，不支付经济补偿金。前提是该员工自建立劳动关系之日起未超过一个月，劳动者不愿签订劳动合同，公司方一定要终止劳动关系。但是该员工干一天的工资还得给。</p>
<p>（4）劳动合同到期未续签的，从第二个月起，双倍工资，超过一年成为无固定期限劳动合同。</p>
<p>题外话：09年江苏省职工流动率为15%，从人力资源的角度来讲，人力资源管理已经变成成本管理。06年与07年调查，20%为无固定期限劳动合同，80%为三年以下劳动合同。</p>
<div>
<hr align="left" width="33%" size="1"/>
<div>
<div language="JavaScript" id="_com_1" onmouseover="msoCommentShow('_anchor_1','_com_1')" onmouseout="msoCommentHide('_com_1')"><a name="_msocom_1"></a>
<p> <a href="http://bbs.21manager.com/post.asp?action=new&boardid=10#_msoanchor_1"></a>（根据1998年10月25日国务院公布实施的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。它的一个明显特征是：不是由政府或者政府部门举办的。）</p></div></div>
<div>
<div language="JavaScript" id="_com_2" onmouseover="msoCommentShow('_anchor_2','_com_2')" onmouseout="msoCommentHide('_com_2')"><a name="_msocom_2"></a>
<p align="center"> <a href="http://bbs.21manager.com/post.asp?action=new&boardid=10#_msoanchor_2"></a><b>企业职工代表产生的程序和方法</b> </p>
<p align="left"><b><br/> </b><b>（一）企业职工代表产生的程序<br/> </b>企业职工代表的产生过程，是一个广大职工群众充分发扬民主、行使自身民主权利的过程。为保证这一过程的顺利进行和产生出客观公正及符合要求的良好结果，就必须制订和实施科学有效的程序和方法。只有程序、方法的科学及实施的规范有效，才能确保客观公正地产生出符合职工群众愿望的高素质的职工代表。<br/> 根据《职工代表大会条例》第十一条关于“职工代表以班组或者工段为单位由职工直接选举产生，大型企业的职工代表，也可以在分厂或者车间的职工代表中推选产生”的规定，职工代表的产生一般要抓好制定选举方案、进行宣传发动、推荐职工代表的候选人、直接选举职工代表、职工代表资格审查、组成各代表团（组）等几个阶段的工作。<br/> （1）制定选举方案。选举方案要从企业实际出发，根据企业的职工人数和行政单位的设置状况，确定职工代表的总数及名额的分配办法并按班组或分厂、车间划分选举，制定具体选举办法。选举方案由企业工会负责组织制定，向同级党委汇报，然后提交上届职工代表团（组）长、专门委员会（小组）负责人及有关党政工领导参加的联席会议审定，通过后正式行文将方案发到各选区单位。<br/> （2）组织宣传发动。企业工会要组织做好宣传发动工作，要对职工代表大会的性质、意义和职权，以及职工代表的权利和义务等方面进行广泛的宣传。要把选举职工代表的过程作为向职工进行民主管理教育的过程，通过宣传教育使广大职工充分明确选举职工代表的重要性，珍惜自己的选举权利，掌握好职工代表的条件，以高度负责的主人翁态度来选好职工代表。<br/> （3）酝酿推荐职工代表的候选人。在组织宣传发动的基础上，以选区为单位，充分发扬民主，积极推荐（职工也可以自荐）职工代表的候选人。然后通过协商，综合平衡，确定正式候选人。<br/> （4）直接选举职工代表。各选区按照分配的代表名额，直接选举产生职工代表。参加选举的职工人数须超过所在选区职工总数的2/3以上，候选人须获得选区职工半数以上选票方能当选。大型企业或集团，可以在分厂或车间职工代表大会的职工代表中推选产生企业职工代表大会的职工代表。对于企业党政工团主要负责人也应分到各选区，以普通职工的身份参加选举。<br/> （5）职工代表资格审查。各选区将选举结果报职工代表大会（或厂工会），由职工代表资格审查委员会（小组）对选出的职工代表进行资格审查。审查的主要内容是选出的职工代表是否是享有政治权利的本企业职工；选举过程中是否严格按照民主程序，是否存在不正当的竞选行为等。对不符合规定的，应取消其代表资格。<br/> （6）组成各代表团（组）。职工代表选出后，应按选举单位的行政隶属关系，组成代表团（组），选举产生代表团（组）长。<br/> <b>（二）企业职工代表选举产生的方法<br/> </b>企业职工代表的选举方法一般是采用差额选举和直接选举相结合的选举方法。<br/> （1）差额选举是指候选人名单多于应选人名额的不等额选举。选举职工代表一般应实行差额选举，这样更有利于发扬民主，使选举人在选举中有所选择，以把自己认为最合适的人选上去。当然，在某些特殊情况下，也可以采用等额选举的方法。<br/> （2）直接选举是指由选举人直接选出代表的一种选举方法。根据《职工代表大会条例》第十一条的规定，职工代表以班组或者工段为单位，由职工直接选举产生。进行直接选举，把职工代表候选人的提名权和投票权落实到广大职工手中，由他们民主选举出自己信任的代表，这样既有利于密切被选举人与选举人之间的关系，也有利于选举人对被选举人进行监督，从而增强被选举人对选举人负责的责任感，同时也可避免领导指定或变相指定代表的做法，使职工代表大会的民主基础不被削弱。<br/> 企业职工代表的选举方式一般是采取无记名投票方式。所谓无记名投票即秘密投票。就是在选票上不记投票人的姓名，选举人可按照自己的意愿，不公开地填写选票，并亲自投入票箱。这种投票方式的优点是可以排除各方面的干扰，由选举人自主地选出最满意的人担任职工代表。无记名投票方式是根据我国选举法的规定而必须采取的一种选举投票方式。</p><br/></div></div></div>
<p><b>四、劳动合同长期化</b><b></b></p>
<p>1、经济补偿。“以完成一定任务”为期限的劳动合同同样支付经济补偿金。</p>
<p>2、《劳法》中明确规定，劳动合同“终止”情形为“四十四条规定的几种情形”，不存在双方约定。《劳》中第二十三条款说明劳动合同的终止可以分为合同期满与双方约定终止。《劳法》废除了双方约定的情形，至保留了法定终止条件。</p>
<p>但是四十四条规定“法律、行政法规规定的其他情形”是否包含《劳动法》及其第二十三条？</p>
<p>《劳法实施条例》十三条明确规定“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”意味着，双方不能预订终止条件。</p>
<p>3、《劳法》第四十四条</p>
<p>（1）期满终止：无固定期限劳动合同不存在“期满”，此条不适用无固定期限劳动合同。但是适用于“以完成一定任务为期限”的劳动合同。换句话说，“以完成一定任务为期限”的劳动合同是“固定期限劳动合同”的一种特殊形式。</p>
<p>（2）限制终止：意思就是虽然合同时间到期，但是出现《劳法》第四十二条情形的，劳动合同还得顺延。如生病，工伤在医疗期等。</p>
<p>（3）关于精神障碍，一定要的特别注意。像精神性疾病，医疗期为2年；像<a>抑郁症</a><a language="JavaScript" id="_anchor_1" onmouseover="msoCommentShow('_anchor_1','_com_1')" onmouseout="msoCommentHide('_com_1')" href="http://bbs.21manager.com/dispbbs-237759-1.html#_msocom_1" name="_msoanchor_1"></a> ，最长的医疗期为2年。2年之内别辞退，否则还会有麻烦。</p>
<p>（4）部分特殊工种如井下工人、辐射岗位等一定要定期体检，且在离职之前一定要体检；且在接受新员工时一定要注意有些人从事过特殊工种，那么要考察其档案和体检报告，以免将有病的因素带到新公司。如井下作业不超过5年。</p>
<p>4、目前有一部分人，拒退休还有5年，那么这些人中部分人制造法定解除劳动合同情形，然后的一部分补偿，自己缴纳保险。注意。</p>
<p>5、双方协商解除劳动合同的，一定要书面注明是“协商解除”，且注明“经济补偿金及金额”。否则员工拿了钱之后不认账，说没给经济补偿金。</p>
<p>6、“退休”：退休人员返聘，虽然不受劳动合同法约束，但人格主体还在。所以还在其他法律效力范围内。女工50；女干部55；有毒有害提前5年。</p>
<p>7、大龄“农民工”，45岁以上，虽然保险缴纳不足15年，但是达到了退休年龄，那么劳动合同仍然终止。</p>
<p>8、法院宣告死亡和失踪的，也可以终止。宣告死亡时4年，失踪是2年。但是作为企业，可以按照“矿工”来处理，无需等法院来宣判。</p>
<p><b>五、试用期</b><b></b></p>
<p>1、0试用期。三个月以下及“已完成一定工作任务为期限”的劳动合同没有试用期。</p>
<p>2、一次试用期。不管是什么情形，无论是不是岗位变换，都是一次试用期。</p>
<p>3、试用期工资：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。</p>
<div>
<hr align="left" width="33%" size="1"/>
<div>
<div language="JavaScript" id="_com_1" onmouseover="msoCommentShow('_anchor_1','_com_1')" onmouseout="msoCommentHide('_com_1')"><a name="_msocom_1"></a>
<p align="center"> <a href="http://bbs.21manager.com/dispbbs-237759-1.html#_msoanchor_1"></a>解除抑郁症员工劳动合同之前是否必须进行劳动能力鉴定</p>
<p> 问：我单位一名女员工，与公司签订了无固定期限劳动合同。自2008年2年月开始，该员工开始断断续续请病假。2008年12月，该员工被当地医院确诊为抑郁症患者。之后，该员工持续向公司请病假，直至今年6月。如今该员工的医疗期早已满了，公司希望与其解除劳动合同。<br/> 请问：对于抑郁症患者，公司在解除其劳动合同前是否必须对其进行劳动能力鉴定。<br/> 答： 《劳动合同法》第40条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前30天书面通知或支付一个月的代通知金解除劳动合同。<br/> 由于患病员工本身的弱势性，原劳动部 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发481号）有规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，除支付经济补偿金外还应当支付不低于6个月工资的医疗补助费。但在实践当中，劳动能力鉴定是否属于解除劳动合同的必经程序，存在一定的争议。若严格按照481号文的规定，医疗期满解除劳动合同的必经程序是要进行劳动能力鉴定。但是， 《劳动合同法》并没有明确劳动能力鉴定的程序，因此，这导致实践当中劳动能力鉴定是否是必经程序，主要由各地劳动保障行政部门来确定。<br/> 笔者认为，在当地劳动保障行政部门没有明确规定的情形下，医疗期满不能继续工作的，用人单位可以直接解除劳动合同，也可以告知员工有权力进行劳动能力鉴定，由员工来决定是否进行劳动能力鉴定。若员工认为自己的病情影响到其劳动能力，那么员工可以申请劳动能力鉴定，并根据鉴定结果向用人单位主张医疗补助费；若员工不申请劳动能力鉴定，那么可以视为其病情不影响其劳动能力或劳动者放弃了获取医疗补助费的权利。</p><br/></div></div></div>
<p><b>六、无固定期限劳动合同</b><b></b></p>
<p> 条件：在该用人单位连续工作满十年，双方同意，劳动者提出——《劳动法》，不同于《劳动合同法》。</p>
<p>1、“连续”：中间断多长时间不能称为“连续”。现在大多定位“一个月未工作，未领取工资，无劳动关系持续一个月”。</p>
<p>2、用人单位安排劳动者，非本人意愿调动前后工龄连续计算，不断：</p>
<p>（1）以组织为委派的形式进行任命调动的，如从中石化调到扬子石化；</p>
<p>（2）总公司调至子公司，以及子公司与分公司之间调动；</p>
<p>（3）各个子公司之间调动；</p>
<p>（4）国企改制的，自2008年9月18号之前买断，且支付经济补偿金的，不合并计算；08年9月18号以后改制，未买断且未支付经济补偿金的，合并计算为连续。</p>
<p>3、门卫、南师大、派遣公司。前两者为民事关系、后两者为劳务关系、第一与第三位劳动关系。其中派遣的劳动关系不得少于2年。</p>
<p>若门卫与南师大一开始签订5年劳动合同，后与派遣公司签订1年劳动合同，滞后又与南师大签订5年劳动合同，那么在南师大的劳动关系中，前后的五年不能算为“连续”。意味着不能签订无固定期限劳动合同。</p>
<p>另有些岗位是不能派遣的，如教师。社会中的辅助性岗位是可以做派遣的。</p>
<p>4、09年年度，部分事业单位进行改制，执法类的事业单位直接转成公务员；其他的专为劳动合同法调整范围。</p>
<p>5、连续两次签订无固定期限劳动合同</p>
<p>（1）若第一次合同到期后中间断了几个月，再次签订，且员工一直上班，那么还是认定为连续签订两次。</p>
<p>（2）“以完成一定任务为期限”的劳动合同不作为“连续签订两次固定期限合同”适用范围。</p>
<p>（3）依法顺延的劳动合同不应视为又一次签订劳动合同。</p>
<p>6、08年1月1日之后签订的算第一次，之前的都不算。</p>
<p>7、《劳法》第十三十九条为劳动者主观过失，用人单位可以解除劳动合同，不用签订无固定期限。四十条为非主观过失。</p>
<p>8、劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位未签或不签的，仲裁诉讼都会判：不管签未签，都应视为签订无固定期限劳动合同，且依照原劳动合同约定的权利与义务执行。</p>
<p>某司机劳动合同到期，公司提出终止，司机要求签订无固定期限劳动合同且满足签订条件，仲裁判定签订无固定期限劳动合同，公司签订无固定期限后，但是变更该员工岗位，要求做门卫，薪资由原3000将为1500，劳动者提出仲裁，仲裁判：可调岗，但薪资不变。</p>
<p><b>七、宽松的劳动辞职条件</b><b></b></p>
<p>1、辞职时，以书面形式，且提前30天辞职。试用期内，员工可以提前三天。若员工提出辞职，最好都以书面形式递交，因为牵扯都工资的问题，以免出现提前辞职与实际离职时间不一致。</p>
<p>2、解除劳动的情形：</p>
<p>（1）不提供劳动保护；</p>
<p>（2）未及时及足额支付劳动报酬。若是以一个季度或年度、或业务完成、资金回笼等支付工资或加班费的，一定要以制度形式体现，否很容易出现劳动争议。</p>
<p>（3）关于保险不足额缴纳的，仲裁处已经不受理，直接交给劳动监察大队处理。</p>
<p><b>八、用人单位解除劳动合同</b><b></b></p>
<p>1、协商一致解除</p>
<p>2、与主观过失的劳动者解除合同，如试用期解除，一定要求在其录用条件中要量化录用条件，否则解除条件不好定。</p>
<p>3、从事第二职业的，注意是“严重影响目前工作”，就涉及到举证的问题，要将“影响”量化为“定额完不成，劳动纪律差等”，先教育，最好有录音。下次再犯，则可解除劳动关系。</p>
<p>4、负于起诉的，拘役的都属于“依法追究刑事责任”范围。</p>
<p>5、提前通知解除</p>
<p>（1）患病或非因工负伤，医疗期后不能从事原工作，也不能从事单位另安排的工作的，提前30如书面通知，解除劳动合同。但是要说明理由，且按照国家规定支付经济补偿金。</p>
<p>（2）对于不能胜任工作的，一定要求明确岗位规范，查阅岗位职责，查考核程序，考核标准、这些工作的合理性公正性都是处理的依据。</p>
<p>经过培训，换成同类或类似岗位的工作。仍不能胜任的可以解除。</p>
<p>6、对于客观情况发生重大变化的，如依据环保政策迁址的，可视为重大变化。</p>
<p>7、劳动合同的解除，一定要通知工会，且在解除合同通知书上明确表明“经工会……”，否则程序违法。</p>
<p><b>九、用人单位的附属义务</b><b></b></p>
<p>1、出具解除或终止劳动合同的证明，15天之内。</p>
<p>2、劳动合同、考勤记录、工资单保留两年。追诉期的问题。</p>
<p>3、劳动合同应该增加约定条件：离职时应该做好公司的工作交接、物品交接，否则很容易出现纠纷。如一个员工离职，带走了笔记本电脑，则公司扣留工资，那么仲裁时，结果一般是要求先支付工资。至于笔记本电脑的问题，则通过其他程序。</p>
<p>4、公司的劳动合同文本可以设计自己的合同文本，将规章制度负载合同中。一般理解为：劳动合同的法律效力比公司的规章制度要高。</p>
<p><b>十、商业秘密与竞业限制</b><b></b></p>
<p>1、商业秘密：不为公众所知，能为权利人带来经济利益，具有一定实用性并……</p>
<p>2、公司的部分场所应该告知为秘密场所，文件应该标明为受控文件或秘密文件。</p>
<p>3、保密费：法律上没有明确支付。</p>
<p>4、竞业限制：要给钱。最好考察该项技术在多少年之内能带来多大的商业利益，然后设计补偿金额。</p>
<p><b>十一、劳务派遣</b><b></b></p>
<p>1、把握好劳务派遣的协议：明确劳动者与劳务公司之间的关系，以免出现事故，分清员工工伤到底属于哪个公司认定。</p>
<p>2、缴纳工费：被派遣员工应该参加用工单位的公会，应该缴纳工费，因为在用工单位，派遣员工和正式员工的福利待遇是一样的，虽然工资分配不一样。</p>
<p><b>十二、非全日制用工</b><b></b></p>
<p>1、 每天4小时、每周不超过24小时。</p>
<p>2、 若每天超过4小时，虽然每周不超过24小时，但也不是非全日制用工。</p>
<p>3、 符合劳动关系，且可以建立多重劳动关系。</p>
<p>4、 签订书面合同，不约定试用期。</p>
<p>5、 非全日制工资不等于最低小时工资。</p> <p>很好的讲座内容.</p> 谢谢你的支持！ 没有附件？ ding 这个讲座质量很高，很受启发，谢谢！
页:
[1]