我该提拔他吗？

hx1750 发表于 2009-11-24 20:50:59

最近接连几个老板向我倾诉他们的苦恼：“有一个员工，在我们公司已经工作几年了，此人非常认同我们的企业文化，工作积极肯干、任劳任怨，但却没有什么突出的业绩，搞得我左右为难：不提拔他吧，于心不忍；提拔他吧，又觉得不太合适，你看这事怎么处理，我该提拔他吗？”<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p>
这个的问题困扰着许多老板和高层管理人员。我认为要解决这个问题，首先要确定恰当的价值尺度和评价标准。只有明确了这一点，才能进行有效的平衡与合理的选择，做到“两利相权从其重，两害相衡趋其轻”。<o:p></o:p>
二战期间曾经发生过一场著名的争论：当时许多英国商船在地中海因遭到德机空袭而损失严重。于是有人建议在商船上安装高射炮，这一举动成为当时人们关注的焦点。然而高炮的战果却实在是令人不敢恭维----由于船员缺乏训练，加上商船在海上摇晃得比较厉害，用高射炮射击天上的飞机是很难命中的，从统计资料看，击落敌机只占来袭敌机的4%，而在商船上加装高炮的成本很高，因此，不少人开始质疑安装高射炮的必要性了，他们认为商船上架设高射炮是得不偿失的；后来，研究人员经过认真统计分析得出了一个结论：在商船上加装高炮的做法是正确的。因为在加装了高炮并向敌机开火的155艘商船中只有16艘被炸沉，商船的安全通过率为90％；而没有加装高炮或者尽管加装了高炮却没有向敌机开火的71艘商船中却有18艘被击沉，安全通过率只有75％。他们得出的结论是由于高炮对敌机造成了一定的威胁，使敌机投弹的精度下降了，从而提高了商船的安全通过率。商船运输的根本目的是保障前线的物资供给，而不是打飞机，保证自身安全的重要性要远远超过击落几架敌机的价值。评定是否安装高射炮的标准应该是是否能减少商船的被破坏程度，而非击落敌机的数量。因此，在商船上面加装高炮的做法是正确的。<o:p></o:p>
从这个例子可以得出一个结论：同样一件事情，由于价值尺度和评价标准不同，最后得出的结论也是不同的。而价值尺度又是行动目标的具体体现，行动目标越明确，价值尺度越清晰，评价的标准也就越有针对性。<o:p></o:p>
企业追求（或者在某个时间段追求）的是什么？是否有明确的目标就决定了它的评价标准：如果追求的是工作努力、听从指挥、认同企业文化的结果，那就应该提拔或奖励那些认同企业文化、努力工作的人；如果企业追求的是效益，那就该奖励和提拔那些业绩突出的员工。如果自己都不清楚自己要得到什么结果，最终只能是左右为难、无从下手。<o:p></o:p>
要让企业的评价体系更加合理，还需要将其划分为合理的层级：上一次的目的决定了下一层的目的；下一层的目标必须符合上一层的目标的要求。这样这样才能更好地确定每一个层级（每一个阶段）的价值尺度，帮助企业更好地实现战略目标。

insane708 发表于 2009-11-25 10:44:21

我认为只要一个问题即可
目标是什么
一个公司最大的目标是赢利
扩张自己的业务以提高赢利而扩大企业的的经营范围
当然还有其它的
如最佳雇主企业等
但核心在于赚钱上
所以
需要什么样的员工才能给公司带来效益
一切基于目标
但同时
认同公司的企业文化，工作积极肯干、任劳任怨，但却没有什么突出的业绩的人一定要存在
只是可以让他一直在某个位置
没有提拔的必要性
他的存在只是激励其它员工努力工作
提升内部竞争意识
我觉得不管做什么
都谨记一句：一切基于你的目标
呵呵
这也是我经常告诉自己的一句话
共勉

随人山月 发表于 2009-11-25 16:29:33

有点像领导讲的要提拔老实肯干的人,但却没有人去关注这些人一样,一切唯目标而已

hyber 发表于 2009-11-25 20:14:00

呵呵，想起了毛遂自荐和脱颖而出。老板们真的把这些人放到了合适的位置了吗？给他们机会了吗？

77uu77 发表于 2009-11-26 00:32:55

认同企业文化，老实肯干；在企业多年，虽然没有明显的业绩，但是能留下来，说明公司还是需要这个人。
我觉得，应该提拔他到适合他的岗位。

jack-peng 发表于 2009-11-26 09:37:22

最近接连几个老板向我倾诉他们的苦恼：“有一个员工，在我们公司已经工作几年了，此人非常认同我们的企业文化，工作积极肯干、任劳任怨，但却没有什么突出的业绩，搞得我左右为难：不提拔他吧，于心不忍；提拔他吧，又觉得不太合适，你看这事怎么处理，我该提拔他吗？”
 
这段话我没有看明白：
1.工作几年了，非常认同公司的企业文化。（这说明了人员的合适性。）
2.工作积极肯干、任劳任怨。（这也说明了人员的合适性。）
3.没有什么突出的业绩。（这点儿问题就多了，没有说明白，在本职工作上他是否称职？如果称职说明工作性质本如此，同时什么叫突出的业绩？假如他是负责行政后勤方面的工作，做成什么样才算有突出的业绩？不同工种，对突出业绩的界定不一样，此点需要搞清晰。）
4.公司有规定干了几年必须要提拔吗？对人员的提拔有考核标准吗？为什么不提拔会于心不忍？
5.提拔他觉得不合适，哪方面不合适？
 
我想公司对人员的提拔应该是有标准的，而不是感观，这点儿需要有人才培养及提拔的机制上明确。我个人觉得首先不是考虑要不要提拔这个人，而是要考虑提拔机制的问题。

mengxin_04 发表于 2009-11-26 10:26:11

我觉得一个人的价值的体现并不是说必须去追捧一个企业或者说一个管理人员，而是自己是否能够真正的胜任这份工作，能否把自己的潜在能力尽情的发挥出来，同时也看这个公司是否符合这个发展的需要也就是明确的目标与评判的标准.....

夕风浪子 发表于 2009-11-26 11:32:34

我的个人建议是适当的进行提升   适当的培训是必须的是否没有得到很好的机会

长毛蛇 发表于 2009-11-26 14:08:00

没话题找话题！我不相信有很多这种苦恼的老板！
[此贴子已经被作者于2009-11-26 14:09:43编辑过]

爱发表于 2009-11-26 15:55:20

我认为他虽然没做出成绩，但他任劳任怨，这点公司必须肯定他，方式是多样的，不一定要提拔，作为一个真正意义上的公司员工，他应该是可以认同公司的做法的，希望他继续努力，有了业绩一定提拔，这样也才能服民众之心。

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我该提拔他吗？