[原创]老板不重视企业文化？真的很冤枉！
<p align="center">老板不重视企业文化？真的很冤枉！</p><p align="center">含英</p>
<p>经常会听到一些企业文化工作人员抱怨老板不重视企业文化，工作很难开展。网友lnfxs705前段时间在栖息谷上发表的一篇文章——《老板对企业文化不重视怎么办？——企业文化建设漫谈之一》（<a href="http://bbs.21manager.com/dispbbs-199938-1.html">http://bbs.21manager.com/dispbbs-199938-1.html</a>），很有代表性，文章主要内容如下：</p>
<p><font face="楷体_GB2312">在我们大量的中小企业中，许多企业的领导由于文化、理念等方面的局限，对于企业的现代科学管理内涵缺乏系统的了解，而将自己的主要精力都集中在了与产生经济效益直接相关的生产、销售等工作环节之中了。在他们看来，各个管理部门的主要使命就是多赚钱、少花钱，一切都要围绕企业的利润转。因此他们对于人力资源管理缺乏足够的重视，对于更加“虚幻”的企业文化则更是既不了解、更不重视了。面对这样一种既定的现实，ＨＲ人员作何抉择呢？简单地迎合老板的意愿，固然没有人会责怪你，但却有违ＨＲ人员基本的职业准则。道理很简单，企业文化作为人力资源管理的高端层面，对于有效调动员工的工作热情，对于形成企业持久的向心力和凝聚力，具有其它经济手段无法实现的长效激励作用。老板作为企业的所有者，可能并不懂得这些专业的道理，恰恰需要ＨＲ人员采取适当的方式，让老板了解企业文化与企业根本利益之间的关系啊。一旦老板意识到企业文化建设与企业利益的实现非但不矛盾，反而会为这一利益的实现奠定更加坚实的基础，他又怎么可能对企业文化建设的工作不支持呢？</font></p>
<p><font face="楷体_GB2312">当然，企业的工作是非常具体和繁杂的，没有人会费时劳神地听你去讲一些空洞的大道理，即便听了，也不大可能收到好的效果。关键是要用事实说话，比如通过创办企业内刊、员工论坛的方式，广开言路，使员工能够感受到自己在企业中有面子、受重视。如果有人对改进企业工作提出了切实可行的合理化建议，不仅能够得到领导的重视和肯定，被迅速地采纳实施，而且还会得到精神及经济方面的奖励，甚至还可能作为职位晋升的重要依据。这样的事例就是企业文化的实际功效嘛，老板看到了这样的明显效果，对于企业文化促进企业效益的认识，自然会有很正面的认知了。另外，在激烈的市场竞争环境中，客户往往就是通过企业某个员工的言行接受整个企业的形象的。如果我们的员工都能强化企业形象意识，注重任何一个哪怕很微小的服务细节，都会对有效赢得客户、赢得市场，起到至关重要的作用。如果能够及时、具体地将此类事例让老板知晓，让其懂得这也是源于企业文化在强化企业精神、企业形象等方面的重要作用。通过这些具体的事例说明，哪个老板又会拒绝企业文化的巨大作用呢？</font></p>
<p>这部分内容较为真实的反映了当前对企业文化建设工作的目的和手段的主流认识，也反映了企业文化工作者和企业文化建设的及现状。对lnfxs705先生提出的“要用事实说话”的观点也表示赞同。</p>
<p>确实，如果老板不重视企业文化，那么企业文化工作真就无法展开了，而这时企业文化工作者最为有效的手段就是用事实来改变老板对企业文化的认识。</p>
<p>但问题是，老板真的不重视企业文化吗？我以前也曾想当然认为大多数老板对企业文化不够重视，但是后来发现，大多数老板不是不重视企业文化，而是非常重视企业文化；但老板重视企业文化不代表老板对企业文化有正确的认知，也不代表老板掌握了企业文化管理方法和手段。现实是，很多老板重视企业文化但是不知道自己所重视的是企业文化；老板想对企业文化进行管理但是没有掌握正确的手段。</p>
<p>为什么这么说的？正如引文中所说的，很多老板把主要精力都集中在了与产生经济效益直接相关的生产、销售等工作环节之中，把眼光都放到赚钱上了。老板重视生产、看重利润，不能说他一定是好老板，但可以肯定的是他一定是真正的老板。不这样做的一定不是真正的老板！那么，真正的老板又是怎么做的呢？老板重视生产，但他很少会关心一个工人在生产什么这样具体问题；他为企业制定利润目标，他要为企业制定战略和政策，他把主要时间放在企业的运营层面上来、放在具体的运营模式的问题。比如，他会考虑，今年搞的项目大都成功了，年底的奖励一下，但都是后推式的，很费劲儿，得让他们转到前拉式的。倡导什么，做事的方式，这不就是企业文化的具体体现吗？再比如，大多数老板开会都会由解决具体的问题来强调做什么、怎么做。做什么、怎么做不就是企业文化具体的体现吗？什么是企业文化？企业文化就是企业的共同行为方式，其核心是行为背后的基本信念。老板可能不懂企业文化的这个概念，也不重视那些抽象的企业文化，老板真正重视的是企业运营中具体的企业文化内容。老板也不是不知道企业内刊、员工论坛等活动的价值，但是老板更懂得在实际工作中听取意见、表扬员工、作出指示的意义更有影响。实际上，大多数老板对企业文化的理解还是处于“原生态”。当然，很多老板也不懂企业文化管理的方法——不知道员工不做这个工作、不这样做这本身也是以一种企业文化，仅是去强调、去说教是很难改变这些企业文化的。这方面，大部分老板确实还需要提高自己的认识。</p>
<p>当然，也有一些懂得企业文化的老板，但是真正懂企业文化的老板是很少提企业文化的。一是因为企业文化是“老板文化”，企业文化工作的关键是看老板自己怎么做；二是因为企业文化是个抽象名词，体现在实践中就是具象的实物，老板把精力放在具体的事物上，而不是把抽象的名词挂在嘴边。<br/></p>
<p>说老板不重视企业文化，其实是这样说的企业文化工作者自己不理解企业文化。现在有些企业文化工作者对企业文化的理解很片面,认为企业文化工作就是要对内强化员工的向心力、凝聚力对外树立企业形象。所做的企业文化建设工作也是在纸上谈兵，把企业文化概念和具体的企业文化内容割裂开来，认为没有企业文化建设企业文化就是一片空白。他们企业文化工作的具体手段就局限在办内刊、开办论坛等活动上，不这样做，好像就不是企业文化工作。</p>
<p>其实，对外树立企业形象是CIS；企业文化工作是从文化的角度来理解、预知企业的行为及其意义，并以此预知来制定应对措施，至于强化员工的向心力、凝聚力那只是企业文化工作必然的结果。做企业文化工作不是上来先否定企业文化、否定企业文化的存在，一个正常的企业都是有自己不错的企业文化，否则企业也不能存在，因此做企业文化的首要工作是要沉到实际工作中去，就具体的问题来逐步的认识具体的企业文化，从而对整个企业文化由一个深入的认识。办内刊、开办论坛等活动只是企业文化工作中一些具体的手段，真正需要的是从文化的角度指导具体的工作，大部分工作需要与具体的工作相结合。</p>
<p>从老板不重视企业文化这个问题可以发现，我们现在的企业文化工作形势确实很严峻，而担负这一职责的企业文化工作者的任务很艰巨。作为一个真正的企业文化工作者，要有脱胎换骨的准备；理论上要抛弃以往的错误认识全新的学习，工作中要改变以往方式沉到具体的工作中，抓住具体文化事实，此次来帮助老板提高企业文化理论和实践水平。</p> <p>含英兄所言极是，一个老板只要他关注员工的工作热情、工作态度，常常思考有没有好的办法低成本的去提高员工士气，他就是在思考文化问题，不过是不知道而已。企业文化在中国搞了几十年，名词换了不少，从大庆、首钢、宝钢、邯钢到海尔、联想、华为...学习的都是企业文化。八十年代后期开始的，伴随砸掉铁饭碗而在全国开展的厂风建设活动就是大批国有企业终结前的文化准备，这次活动树立了厂长的权威，扫除了员工的主人翁意识。</p> <p>看来brainman兄还是深有体会啊。</p>
<p>其实，企业文化和企业文化管理一时都是客观存在着的，只是大部分人都没有意识到，包括很多的企业文化工作者。企业文化理论就是告诉人们企业里客观存在着文化，就是来帮助管理者来提高企业文化管理的水平。</p> <p>老板的个人风格在很大程度上影响着企业的整体文化风格</p> <p>老板的个人风格在很大程度上影响着企业的整体文化风格</p> 文化，老板文化。我们只是要想办法融进去， 不是不重视,而是老板没有花专门的时间来系统执行
<p align="center">企业文化实证研究项目招标公告</p>
<p> </p>
<p>中国企业文化诊断与评估第一人、原中国企业文化诊断与评估中心执行主任、中国第一本企业文化诊断与评估专著《企业文化诊断评估理论与实务》作者，现北京明道智远企业管理咨询有限公司总经理李明自2003年中国电力、石油、房地产行业企业文化调查研究之后的又一项大型企业文化实证研究项目——《历史、今天、未来——XXX公司企业文化实证研究》——正式启动。现面向中国境内符合条件的工商业组织招募研究对象。</p>
<p>《历史、今天、未来——XXX公司企业文化实证研究》将侧重于企业文化的个案研究，以单个企业为研究对象，从时间维度和空间维度两个关键向度上全面而深入地剖析企业文化的历史、现状和未来，从而建立起真正适合中国企业的文化管理模式。</p><br/>
<p><b>一、项目名称：</b></p>
<p>历史、今天、未来——XXX公司企业文化实证研究</p><br/>
<p><b>二、招标单位：</b></p>
<p>北京明道智远企业管理咨询有限公司</p>
<p>北京明道智远企业管理咨询有限公司是一家深谙东西方文化精髓与企业管理之道，专注于企业文化咨询、企业战略咨询、企业品牌咨询、产品市场研究、政府文化咨询、城市文化咨询、公共政策咨询及其相关管理培训的智囊机构；公司用系统性的思考、结构性的分析、前瞻性的规划、可行性的方案和持续性的指导，帮助客户不断增强创造未来的能力；公司与北京大学、人民大学、清华大学、中央民族大学、美国麻省理工大学、美国密歇根州立大学、英国伦敦商学院等建立有广泛而深入的学术交流网络（网址：http://www.widerway.com）</p><br/>
<p><b>三、招标对象：</b></p>
<p>中国境内具有30年以上历史的工商业组织，地区、所有制形式不限</p><br/>
<p><b>四、资质要求：</b></p>
<p>（1）企业历史不少于30年</p>
<p>（2）企业员工人数不少于1000人</p>
<p>（3）企业资产规模不少于10亿元人民币</p>
<p>（4）近10年内企业员工流失率较低，人员相对稳定</p>
<p>（5）有强烈提升企业文化建设和管理水平的意愿</p>
<p>（6）有塑造卓越企业品牌的信念和信心</p>
<p>（7）通过企业文化自适应能力测试（北京明道智远企业管理咨询有限公司提供测试量表，满分1000分，670分以上通过）</p>
<p>（注：1、不符合条件者勿扰；2、通不过测试者暂不能中标，一年后如有意向，可再次接受测试）</p><br/>
<p><b>五、研究团队：</b></p>
<p>由北京大学和中央民族大学知名人类学教授提供专业指导，北京明道智远管理咨询公司总经理、首席顾问李明领衔，1-2名研究人员和1名研究助理组成的企业文化实证研究小组</p><br/>
<p><b>六、研究内容：</b></p>
<p>有关企业组织和个人任何可考证的文化及相关信息</p><br/>
<p><b>七、研究周期：</b></p>
<p>一年</p><br/>
<p><b>八、研究方法：</b></p>
<p>研究团队深入企业展开不少于3个月的实地调查，探访企业中的每一位员工及与企业有密切关系的客户、供应商、政府部门、社区等。研究中采用的方法包括但不限于以下几种：</p>
<p>（1）实地考察</p>
<p>（2）一对一深度访谈</p>
<p>（3）圆桌会议</p>
<p>（4）录制影像资料并研究</p>
<p>（5）公司志研究</p>
<p>（6）问卷调查与量表分析</p>
<p>（7）比较文化研究</p>
<p>（8）其他有助于达到研究目的方法</p><br/>
<p><b>九、研究成果：</b></p>
<p>（1）编写《XXX公司志》</p>
<p>（2）撰写《XXX公司企业文化综合调查研究报告》</p>
<p>（3）编写《XXX公司企业文化手册》</p>
<p>（4）制定《XXX公司企业文化战略》</p>
<p>（5）制定《XXX公司企业品牌战略》</p>
<p>（6）撰写研究论文《历史、今天、未来——XXX公司企业文化实证研究》</p>
<p>前五项成果由研究对象保留；第五项成果双方共享知识产权、共同署名，由北京明道智远管理咨询公司组织新闻发布和期刊发表或出版</p><br/>
<p><b>十、研究经费：</b></p>
<p>（1）约50-100万元人民币，由研究对象赞助</p>
<p>（2）不能提供经费赞助者勿扰</p><br/>
<p><b>十一、投标咨询：</b></p><br/>
<p>北京明道智远企业管理咨询有限公司</p>
<p>电话：010-81818709</p>
<p>邮箱：<a href="mailto:service@widerway.com">service@widerway.com</a></p><br/><br/><br/><br/><br/> 现在的企业，企业文化更多的是老板文化~~~老板换了，企业文化也就换了。一朝天子一朝臣~~~
页:
[1]
2