企业人文化素养提升
一、引言 <br/> 本文所要阐述的并不是在人力资源范畴内，组织开展企业员工在“文化”相关方面所进行的培训活动，在制定和执行等方面的技术性问题。而是想要借此表达笔者个人对于“文化”的理解，以及对企业内部成员如何从根本上提升其文化素养和审美层次方面，所进行的一些思考。 <br/>其实，对于“文化”涵义的本身所进行的一些深入地思考，对于一个人内在文化素养的提升有着更为深远的意义。<br/>二、破题 <br/> 在思考这个问题之前，我们必须先要明确几个概念： <br/> （一）、“文化”是什么？就词源而言，汉语“文化”一词最早出现于西汉刘向《说苑·指武篇》：“圣人之治天下，先文德而后武力。凡武之兴，为不服也；文化不改，然后加诛。”显然，“文化”一词在中国是最初概念是“文治和教化”的意思。可见，从词性而言“文化”不是名词，而是动词，一个具有历史功能的动词。西方的“文化”一词在来源于拉丁文“cultura”，原义是指农耕及对植物的培育。比照东、西方关于“文化”一词最古老的词义，我们不难发现：尽管中国的“文化”偏重于精神方面，但是也或多或少地认同了“culture”中的有关耕种、养殖、驯化等含义，将文化置于一定的生活方式之上，代表了一个群体或社会所共有的价值观和意义体系。 <br/> （二）、“素养”是指一个人在思想、品行和学识、技能等方面，经过长期的积累所达到层次的反映；是一种能对人的各种行为起到长期的、持续的影响甚至是决定作用的人类所特有的稳定属性。在本文中“素”有两层含义：一是平素，即日常、平时；二是本质；养，即修养。“素养”就是人们平日里所自然表露出来的内在修养。“文化素养”则是人们对于文化和审美的理解以及表达的能力，是一种退可内修，进可达人的强大精神力量。 <br/> （三）、提升，即提高，是对现状的完善与突破。“提升”是一个相对的概念，是相对于被提升对象所已具备的一定基础而言的，有别于从无到有的“创造”。<br/>三、文化特性<br/> 文化的特性是多重的，但与本文主题联系最为密切有以下四点：<br/> 特性一：文化传承的系统性、连贯性 <br/> 今天，我们在日常生活中时常能够感受得到形形色色的文化现象所带来的切身体验，它们都是某种文化取向在现实生活中的表达。细心体会，我们能够隐约感觉得到这些看似风马牛不相及的现象背后的发展历程却有着惊人的相似之处。回顾历史，溯根求源，我们可将这些相似要素归结为：引发——认同——固化——传承，这是一个整体，一个动态发展的进程，我们姑且称之为“文化四性”吧。 <br/> 就一个企业的企业文化形的成而言，也都要经过这样一个相同的历程：企业创始人偶然引发了一个概念——这种理念得到企业成员的认同和执行——这种理念在执行过程中得到延展、完善和巩固，并形成相应传播机制——在传播机制的推动下这种理念得以延续，并由后来人传承、光大。 <br/> 特性二：文化的双重性 <br/> “文化”是一柄双刃剑，它既是人类生存发展中所创造的物质和精神财富的总和，又对人类自身的生存和发展产生巨大影响。“文化”作为人类由于自然属性所创造出来的客观抽象环境，又反过来对于人品性的定格和内在素养的提升，以及对不同民族性格与精神的造就，具有重要的作用和深远的影响。 <br/>我们将这个概念缩小到一个企业，就可以理解为：一个企业的文化是由全体成员共同创造的，但是这种文化氛围却又在深深地影响着它的创造者们。二者的联系一但遭到破坏，就必然走向不归的恶性循环，造成对各自深远地负面影响。<br/> 特性三：“文化”词义的多重性、交融性<br/> 当“文化”用作名词时，其词义这里就不做表述了，一般人均可理解；当“文化”用作动词时，其词义本文开篇也已阐述为“文治和教化”，即“文而化之”；在社会学中“文化”一词又被用于在广义范围上泛指生活方式。我们将“文化”的上述三种词义加以糅合，就可以得出如下结论：用“文化”使人“文而化之”后便可领悟到一种新的生活方式。可见，“文化”的各重意义互相融合、互相促进，显示出了“文化”的强大生命力。<br/> 特性四：文化的价值取向 <br/> “文化”是有价值取向的。然而，比起古希腊的哲学、古印度的神学和古埃及的自然科学，中国最发达的当属人际关系，以及由此而衍生出来的“谋权情结”和混世之术。这也就是当下《厚黑学》、《御权术》等理论倍受追捧的根本原因所在。 <br/> “谋权情结”和混世之术当然也是一种文化，但是，更高层次的文化已经发出了置疑：混世权谋的目的是什么？人生成功的标准又是什么？多元化的不同价值取向及其所延伸的处事“术”、“道”之争，又在猛烈地冲击着中华传统文化核心价值观的底线。然而，惟有依托深厚文化底蕴所支撑起来的审美思辨，才是评判各种价值取向雅、俗、善、恶、美、丑的唯一标尺。 <br/> 文化，在严格意义上代表了一种精神价值、一种审美选择和一种对待物欲的态度。<br/>四、文化误区 <br/> 当下，一些解普遍存在而又令人费解的社会现象，不由得将我们视线引向了那些人们司空见惯，但却又熟视无睹的所谓“文化误区”。这种“文化误区”常见的主要有以下几类：<br/> 误区一：知识≠文化 <br/> 毋庸置疑，知识是文化的基本组成部分。知识有属于人个体头脑中的个人内在主体知识和属于人类社会共同财富的外在客体知识之分。它们通过个体的认知活动而反映个体对于客观事物理解的不同深度和广度。个人的文化素养则是在此基础之上的升华。 <br/> 然而，近年来将知识的积累等同于文化素养提升的庸见却遍斥市井。由于学校知识灌输的作用被极度夸大，结果反而把真正的社会文化创造贬低了。对此，我们必须很清醒地意识到：再多的知识也堆垒不出人文精神，再大的学问也组合不成善和爱的和谐境界。个人的涵养永远无法被习得，只能够被领悟。正如爱因斯坦所言说：“真正的教育成果，就是在学校里学的知识全部忘光之后还能留下的那部分东西。” <br/> 误区二：学历≠文化 <br/> 我们知道，鲁迅先生连中等医专的毕业证都没有，然而他在中国文坛的泰斗地位却是无可撼动的。这说明：事实上，再高的学历也不过仅仅是人们通过了某方面基础知识考试的一纸证明而已。 <br/> 当下，对应社会人才的培养方向和实际需求矛盾日益突显现状的却是教育界倚重学历和填鸭式教育风气日益盛行。世人急功近利的浮躁心态掩盖了文化积淀所必需的精神实质。学历的作用被极度神话，却把真正需要看重的文化素养和文化人格挤压掉了，造就了一大批有知识没文化的高学历人士。有一个比喻很值得我们深思：渔船返港，伤痕累累，一半记录着暴风雨的印痕，一半记录着造船者的败笔。<br/> 误区三：经验≠文化 <br/> 任何社会的转型，都是对原有知识的重新审视，都要以艰难的实验和考察来发现前人的错觉和误判，都要在常识之中找出可疑和未知的部分。文化的发展依附于人类认知的进化，同样也是一个呈螺旋状上升的否定之否定的人类认知进化的过程。 <br/> 经验主义者主张经验是知识的唯一来源。“经验”代表的是一种模式化的思维方式，与科学的“文化”认知相生相克。事实上，经验只能够为人们行事的起导向性作用，而不是决定性作用。“文化”一但沦为某种模式化思维方式的代言人，那样的“文化”必将失去活力，荼毒一切的激情与创造力。现在，电脑早已可以成千上万倍地超过那些记性最好的大脑进行检索和分析，而那种将保守经验混同于文化的老旧崇拜，却还在奇怪地流行。 <br/> 误区四：流行≠文化 <br/> “流行”具有时效性，而文化的传承却具有永续性。“流行”只有经过审美的评判才能够具有生命力，只有经过时间的沉淀才能够融入文化的历史长河。 <br/> 毋庸置疑，商业化对于文化的提升作用是显而易见的，但商业化也容易导致文化的低俗化。“低俗”与文化的本质相悖，不属于文化多元化的范畴。在这个价值取向多元化的年代，急功近利的心态掩盖了文化的精神实质，商业化所追求的利润最大化又在为传媒所追求的“受众群最大化”提供理由，“审美”无疑是其间最为惨烈的牺牲品。审美水准的下降，换来了低俗受众群的提升，低俗受众群的提升又在胁迫人们的审美水准流向更为恶俗的险滩，如此循环……。高收视率、高发行量和高点击率所营造的虚假繁荣的背后是文化的荒漠化。缺少了“审美”的制衡，文化的“流行”永远只能是游离在“大雅”之外的孤魂野鬼。 <br/>五、“文化误区”寻根 <br/> 今天，我们对于“文化”的理解之所以会存在着如此令人匪夷所思的误区，追根溯源，这与我们这个文明古国近代历史的曲折进程密不可分。 <br/> 回顾代史，中国社会在短短100多年的时间里经历了从封建社会变为半殖民地半封建社会，再由半殖民地半封建社会直接进入了社会主义社会的进化过程。此间，我们没有经历过资本主义社会阶段，但是中国社会的政治进程却在这么短的时间里经历了资产阶级民主革命（旧民主主义革命）、无产阶级革命（新民主主义革命）和社会主义这三大历史时期；中国社会的经济形态也伴随着政治斗争的发展进程完成了由自由经济向计划经济再到今天的开放型市场经济的“三级跳”。由此，我们就不难理解，近、现代中国社会经济发展的一切游戏规则都是由外在意识形态斗争在短时间内通过行政手段强行催生的，而不是遵循社会经济发展客观规律所自然分娩的产物。此外，人口众多且低素质群体基数较大，以及各地间经济、文化背景的巨大差异也为今天诸多无孔不入的庸见和“文化误区”提供了滋长的土壤。 <br/> 一个古老的民族、一种平和的文化，在如此短的时间里遭受到了如此密集而又纷杂侵扰，谁还能保证在这样的文化背景中成长的孩子们还能够保持健康、清晰的意识形态？这样的社会和文化的进化方式对于优良传统文化的伤害无疑是巨大而又深远的。这也就注定了生活在今天的人们必须去承受，由此而造成的价值取向和意识形态的混乱所带来的痛苦与困惑。没有信仰的人，都是无家可归的孩子。 <br/> 我们可以不需要神，但是我们必须要拥有一颗懂得敬畏神明的心！我们需要信仰，但是我们更需要反思：我们的民族自尊心在哪里？我们文化的“根”又在哪里？ <br/>六、“审美”与“文化”<br/> 文化的传承需要“审美”的制衡。美是什么？美就是能够使人们感到愉悦的一切事物，它包括主观感受和客观存在。审，即思考、辨析，是人们评判事物善恶美丑的过程。所谓“审美”就是人们根据自身对于某种事物的要求所作出的一种对事物的看法，是一种主观的心理活动的过程。主观的审美评判标准受制于客观因素，尤其是人们所处的时代背景，这种审美评判标准的时代差异可以通过时间来进行修正。 <br/> 审美是人们对于客观事物的最高认知形式。人们对于某种客观事物的审美观一旦能够经过时间的洗礼并加以定格，它就可以帮助我们明善恶，辨美丑，是我们正确解读历史和文化的先决条件。从某种程度上而言，审美水准的高低直接决定着人们解读历史和文化所能够到达的深度和一个人内在涵养所能企及的高度。 <br/> 审美无处不在，包括我们的历史和文化。文化之所以需要审美，是因为历史所沉淀下来的诸多价值观需要我们去取舍和传承；人之所以需要审美，为愉悦，为自省，更为完善自我。对于历史的审美可以帮助我们理解文化；对于文化的审美可以帮助我们理解人性；对于人性的审美可以使我们笑面人生，进而谱写新的文化、创造新的历史。 <br/> 七、“文化”与“素养” <br/> 就一个人的社会属性而言，“文化”是一种外部因素，或者说是一种手段。而“素养”则是这种外部因素为一个人内化成果的体现；是一个人在思想、品行和学识、技能等方面，经过长期的积累所达到层次的反映；是一种能对人的各种行为起到长期的、持续的影响甚至是决定作用的人类所特有的稳定属性。 <br/> 连接起外在“文化”和内在“素养”是唯一桥梁就是“文而化之”。这个过程我们需要从认知、情感和行为这三个方面加以理解： <br/> 1、认知是指人们感知、学习（处理）和应用知识的过程，是人最基本的心理过程。它包括感觉、知觉、记忆、想象、思维和语言等。人脑接受外界输入的信息，经过头脑的加工处理，转换成内在的心理活动，再进而支配人的行为，这个过程就是认知过程。 <br/> “认知”是将“文化”内化为“素养”并形成想法和信念（价值观）的前提条件。 <br/> 2、情感是人们对于“文化”所表现出来的情绪反应，不同文化素养层面的人对于相同的文化现象极其背后所要表达的文化内涵所做表现出来的情绪反应是不同的。“文化情结”是衡量一个人内在素养和文化归属感程度的重要标准，是对于“认知”的理解和表现。 <br/> 3、行为包括隐性的思想行为和可见的显性行为，是“认知”和“情感”的最高表现形式。有了“文而化之”的行为，素养才得以指正文化；文化才得以清源正本、喻己达人，进而内化为素养。行为将二者兼收并蓄，是推进文化发展和个人素养提升的直接动力。 <br/> 可见，“文化”与“素养”可在哲学层面高度地统一，彼此既相互促进，又相互制衡。<br/> 八、文化素养提升的评判标准 <br/> 文化的上述特性又给我们提出了一个新问题：文化素养的提升究竟需要由一个什么样的标准来判定呢？我们可以从以下三个方面进行判断： <br/> 1、“提升”是一个相对的概念，是相对于提升对象已经具备的一定基础而言的。“提升”有别于“创造”。因此，就知识层面而言，文化知识储备量的增加是判定文化素养提升的一个重要标准； <br/> 2、“文化素养提升”是一种对外部文化：认可——理解——内化（素养）——升华，并在此过程中通过对文化内涵的领悟而获得一种能够主动领悟文化内涵的能力，其核心是“内化”和“升华”。因此，具备知识习得的主动持续循环进行能力是在思维能力方面衡量“文化素养提升”另一个重要标准； <br/> 3、“文化素养”提升与否的第三个判定标准就是对于“文化素养”的表达能力的提升。具体表现为两个方面：一是言，二是行。 <br/> 我们可将上述三标准的核心词归结为：知识储备、思维能力和表达（行为）。<br/> 九、心态、企业制度和企业文化 <br/> 心态，是人的心理状态或心理构造，包括意识和无意识两大组成部分。本文所提心态主要指的是对于文化的理解以及相应的价值取向及由此产生的行为方法和生活方式。 <br/> 企业制度，是建立在心态基础上的约定俗成的企业内部行为规范，它与伦理、风俗、习惯的区别是，制度是显性和刚性的规范，往往通过书面规章制度强制推行贯彻。这与制度经济学理解的“制度”不尽相同。 <br/> 企业文化是员工个体在某个特定企业环境中的行为方式，其核心是价值观，表现为行为，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和规范的职业化行为。因此，企业文化的改变会带来行为方式的改变。员工心态、企业制度和企业文化的内在联系为：企业文化是企业制度与企业成员心态及其文化素养的结合体。企业制度和员工心态相互支持、相互提挈、彼此攀升，共同推进文化的不断提升与创新。 <br/> 相对于制度的更新，心态更新既可能落后于制度，也可能超前于制度。从社会层次来看，赶超型现代化国家，其精英阶层的心态更新，虽然超前于制度更新，并着手规划和创建新的社会制度，但普通阶层的心态更新却不可避免要落后于制度更新。这就往往造成制度与心态的分裂，制度空然无依，落不到实处，无从形成新的文化构造。从而不能使制度在更高的文化平台上得以创新和演进。 <br/> 我们把上述概念由社会缩小到一个企业——结论亦是如此。 <br/> 十、企业文化误区 <br/> 如何塑造健康的企业文化是现阶段大多数处于由人治向法治转型过程中的企业所必须要进行深入思考的问题。 <br/> 健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件。健康的企业文化既是对企业管理制度中存在的各种漏洞的有力修补，又是促使人才对企业共同价值的认同感和归属感的培养以及应对市场竞争的需要。 <br/> 我们之所以要思考健康的企业文化对于企业及其成员的成长所起到的积极作用，是因为一些对于企业文化的理解误区已经向我们发出了危险的信号。 <br/> 误区一：企业文化就是在一个企业里大多数人认可的一种价值观 <br/> 在一个企业里，确立一种可以取得大多数人认可的价值观只是建立企业文化的第一步。企业文化建立的目的归根到底是为企业服务的，因此，企业文化还必须内化为每个企业成员潜意识里的行为准则，并被遵守。也就是说，对于这种价值观员工是否认可与是否遵守不是一个概念。而只有从企业内员工内心自发体现出来的价值观，才是真正意义上的企业的文化。 <br/> 脱离了员工个人价值观的体现，企业所制定出的一切文字符号，尽管有人赞同，但却只能是一部叫好不叫座的喜剧电影。<br/> 误区二：以文化“治”企业 <br/> 制度和文化是作用于企业的两只无形的手。企业制度是约束机制，保证正常的经营秩序；而企业文化的存在是价值的激励，是人性的需求，是促进企业发展的一种手段。 <br/> 当企业文化被用来寄希望予“治”企业时，此时的企业文化要么就是一种事实管理制度，要么就沦为制度管理的工具。它已经失去了文化本身的活性与生命力，这将导致员工行为方式的改变。这种改变所产生的消极作用的程度同企业制度中存在的各种漏洞所导致的不良后果的大小成正比。<br/> 误区三：一劳永逸的企业文化 <br/> 企业文化具有开放性、阶段性、发展性的特点。因此，企业文化必须与企业的发展保持步调一致，并进行实时修正。任何试图追求一劳永逸的完美企业文化的做法都是在否定企业的发展和企业成员个性的发展及其内在文化素养的提升，进而导致管理气氛的压抑、员工思想的僵化和利俗价值观的滋长。 <br/> 企业文化不应被羁束，而只能够应因势利导。因为，企业文化说到底是人性的发挥，而人性是无法被管理的。 <br/> 误区四：企业文化成为狭隘价值观的借口 <br/> 每个人都有自己的利益需求，所以我们也可以将一个企业理解为是由许多利益个体所组成的利益集团。在这个利益集团其里，每个人的现实和长远利益都要与所在利益集团的总体利益相协调，这才是维持个提与群体利益平衡的最佳状态。 <br/> 但是，这个格局一但失衡，以个人利益为中心甚至是“他人既地狱”的价值观念必然与“共赢”走向对立。此时很容易造成人们对外界的拒绝，从而导致封闭和更小利益团体的出现，而所谓的企业文化也将变成小团体封闭利益的掩体和借口。因此，只有保持开放的心态和企业文化氛围，并以此为价值激励建立公正合理的利益分配体系，才能够从根本上营造健康的企业文化氛围，并使之与个人、集体的利益分配和价值取向相互促进、协调发展。 <br/> 十一、提升企业人文化素养的几点建议 <br/> 企业文化和企业成员个人文化素养的内部循环促进体系一但建立，便犹如鸡生蛋、蛋生鸡一样地进入良性循环状态，外界只需向该体系中注入少量动力便可使之持续自主进行。但是在这种模式推行的过程中，以下几个方面的问题还是需要紧密把控的： <br/> 1、先行提升企业核心领导层的审美、鉴赏力水准及其个人文化素养； <br/> 2、通过组织学习，使企业成员明确自身定位，并结合企业的现状建立起相应的学习机制，先行提高企业成员在审美及传统文化方面的相关知识储备； <br/> 3、“授人鱼，不如授人以渔”，在企业成员相关知识储备达到一定程度后，结合企业现状寻找切入点，将工作重心转移到营造企业内部的学习氛围，引导员工自主学习，通过知识的习得以获得进一步习得知识的能力； <br/> 4、从现实层面指导企业成员深刻理解“文化”的涵义极其特性，引导其将书本的知识运用于实际工作和生活，从内在方面提升企业成员文化素养，将抽象的“文化”还原于具体的现实生活和日常工作； <br/> 5、有计划且有针对性地组织培训活动，从礼仪、口头及书面表达等细节方面全面地提升企业成员的内在文化素养和外在表达能力； <br/> 6、将上述流程加以总结、规范，并最终使之固化成为一项可操作性强并可相对长期有序执行的企业内部制度； <br/> 7、将上述制度加以扩展、衍生，并不断地予以修正、提炼，最终使其完全融入企业文化，成为一个具有生命力和自主进化能力的长效机制，成为真正意义上退可内修，进可达人的强大精神力量。<br/> 十二、结语 <br/> 生活，是一种态度。文化，是人们对于不同生活方式理解的一种共性的表达。每个人对于“文化素养”的不同理解都代表了一种精神价值的取向、一种审美的选择和一种对待物欲的态度。然而，现在，我们的视野正渐渐变得模糊…… <br/> 蓦然回首，世事都正如先哲所言：“目之所及，步之所倚”。只有我们的眼光所能企及之处，我们的脚步才能够到达。我们选择了一种文化信仰，就是选择了一种生活轨迹，问题在于我们把目光落在了哪里？ <br/> 这是一个审美疲糜、价值取向纷乱的年代，美丑的归往无所依托，文化的遗志将由谁来继承……
页:
[1]