[原创][知识风暴第77期]从“请老师”到“请教练”--企业培训方式的变革和发展
<p> <em>顾问 王晓飞<br/></em> 谈到培训，从字面来看，“培训”这个词由“培”和“训”两个字组成，顾名思义，就是培养（“以适宜的条件促使其发生、成长和繁殖”）和训练（“使受训者获得一项行为方式或技能”）。这样看来，培训的关键有两点：一方面应创造有利于学员学习的氛围和环境；另一方面是训练学员，使之获得相应的知识和技能。两个字组合的精妙令人不得不叹服：这个造词者才是真正的大智慧，他（他）早在若干年前就已经向我们揭示了培训的真谛。<br/> 但实际上，国内早期的培训更重视的是“训”，而忽视了“培”，也就是说，我们以前关注的更多是单方面的传授，而不注重营造互动的、积极的学习氛围。在“训”的过程中，培训师起到的是老师的作用，而“培训”的过程中，培训师担当的是教练（Coach）和主持人（Facilitator）的角色。因此我们可以形象地说，从“训”再到“培训”的转变，就是一个从“请老师”到“请教练”的变革和发展。</p><p><br/> 首先我们来简单回顾一下企业培训在国内的发展历程：<br/><strong> 一、企业培训在中国的发展</strong></p><p>01.jpg ：<br/> <br/> 如上图，大体说来 ，我国企业的教育培训主要经历了以下四个发展阶段：<br/> 第一阶段是上个世纪80年代初期之前的“计划经济时期”。此阶段，企业培训主要有两种：一种是上级部门组织的方针政策学习；另一种是企业自行组织的内部上岗、职业技能“扫盲培训”。这一阶段企业培训多采取“授课式”的方式。<br/> 第二阶段是从上世纪80年代初至90年代中期的“大学主导时期”。这一阶段，企业一般请大学教授为员工做“普及教育”，培训主题主要是开拓思想、把握宏观形势和进行现代企业管理知识的基础教育。这一阶段企业培训的方式仍以“授课”形式为主。<br/> 第三阶段是始于上世纪90年代中期的“培训产业化时期”，至今方兴未艾。这个阶段有两件事值得一提，一是95年左右保险公司、传销公司带动的技能培训，二是97年前后从台湾等地传入的“成功学”带动的培训热。这一阶段，短期公开课程持续升温，开始注重专业技能和行业特点，但内容仍缺乏针对性。在这一阶段，专题性的公开课开始成为企业培训的一种重要形式。<br/> 第四阶段是2000年以后的“企业自主教育时期”，企业开始注重培训的个性化服务，真正做到了“我的地盘我作主”，一大批知名企业开始建立自己的培训管理体系，其中一些采取了企业商学院或企业大学的形式。企业自主教育并不意味着企业脱离外部机构自己包办培训，而是指企业根据自身的实际情况独立或与外部机构一起开发适合自己的系列培训课程和培训管理机制。在这个过程中企业仍需借助外部专业机构的力量，但企业的自主性加强了，更多的是采取“拿来主义”，根据自己的实际需要选择培训内容和培训方式，而不是对培训机构的课程照单全收。在这一阶段，企业培训从方式上来看更加多样化，各种新颖的培训形式层出不穷。</p><p><br/> <strong> 二、培训师角色的转换</strong><br/> 在我们上面谈到的四个阶段的划分中，前两个阶段，培训过程是一种“教与学”的过程，培训师和学院之间是老师和学生的关系，我们称之为“请老师”的阶段；在后两个阶段，培训方式更加强调受训者的主动参与，培训过程是一种“跟我学”的过程，培训师和学员之间是一种教练和队员的关系，我们称之为“请教练”的阶段。<br/> 在传统的培训观念中，培训师的角色就是老师，是知识的单向传递者。而在新兴的培训观念中，培训师的角色是教练或者主持人，他不仅要传授知识，更重要的是需要营造一个能够开拓学员思路、发挥学员潜力从而帮助学员真正获得行为方式和技能的环境和氛围。</p><p>02.jpg ：<br/> 在教练式的培训中，通过氛围的创造以及“教练”的引导和启发，在知识和技能传递的同时，还有利于帮助学员：<br/> 突破固有思维、情绪、行为模式，建立良好人际关系；<br/> 有效管理个人的情绪和目标；<br/> 提升个人领导力、感染力、感召力与影响力；<br/> 激发员工情绪、自信、责任心与持久行动力，提升员工主人翁心态，实现个人与企业的共同超越；<br/> 构建学习型企业，创建新型的企业文化。<br/> 可见，培训观念的转变，不是简单的形式的转变，而是从知识教育到素质教育的一个根本转变。</p><p><br/> <strong> 三、企业培训的主要方式</strong><br/> 培训师角色转换的同时，企业培训的方式也在逐渐多样化。<br/> 按照受训者的参与和互动不同程度来分，我们可以把企业培训方式分为：传授式培训、研讨式培训、模拟式培训和实习式培训。（如下图）</p><p>03.jpg ：<br/> <br/> 如果按照培训的具体组织形式来分，类别就更多了，如<br/> 传授式培训的具体形式包括：脱产进修、网络教育、公开课、企业内训（课堂式）等<br/> 研讨式培训的具体形式包括：小组讨论、专题会议等<br/> 模拟式培训的具体形式包括：拓展训练、沙盘演练等；<br/> 实习式培训的具体形式包括：定期轮换、设立助理职位、临时性晋升等。</p><p><br/> <strong>四、科学的企业培训体系是企业培训方式选择的基础<br/></strong> 随着企业培训的进一步发展，许多企业已经认识到，具体培训方式的选择，离不开企业培训体系建设这个大背景。<br/> 正略钧策咨询公司认为：企业培训体系的建设包括八大项内容：培训需求与培训计划管理、课程开发与课程管理、教材开发与管理、培训方式的选择、师资培养和认证管理、学员管理、培训经费管理、培训的反馈与评估。<br/> 04.jpg ：<br/> 培训不能是为了培训而培训，对企业来说，培训的根本目的是为了提高员工绩效水平，从而促进企业战略的实现。这其中，基于企业发展战略和绩效现状的培训需求分析是一切培训工作的龙头；而培训的反馈与评估是培训工作的“校准仪”，为了更好的提高培训效果，我们需要反馈与评估的结果来修正培训工作（包括培训方式的选择）。<br/> 最近又有一种新的培训概念浮出水面：“咨询式培训”。咨询式培训，又称为顾问式培训，是指培训公司作为外部顾问介入企业内部，首先研究企业存在的问题及原因，进行培训需求和企业运营情况的调研，对企业的现状有了较为全面的了解，对于客户的疑惑在哪里、方案有哪些、可能有哪些困难等等，做到了如指掌。在此基础上确定培训内容，并按照企业的个性问题设计培训提纲、选择培训方法、运用案例。这种咨询式培训可以说是更好的贯彻了需求导向的原则。<br/> 培训的方式方法发展到今天，可以说是种类繁多，不一而足，真的是“乱花渐欲迷人眼”，而且随着培训市场的进一步繁荣，培训的方式方法还会有更新的发展。但万变不离其宗，方式方法归根到底是为目的服务的，培训方式具体如何选用，关键还是一句话：按需培训、因材施教。<br/></p>[此贴子已经被作者于2008-11-3 11:37:03编辑过] <p>学习了</p> 谢谢分享 是的,到现在我才意识到这个问题,很好的一个提醒. 谢谢了！！！ <p>谢谢分享，</p><p>很受用。</p> 阶段、周期的观点很重要。 其实现在很多企业都存在培训完了就完了，很多培训后没有实际用上，我们公司就做过很多这种“傻事”。 <p>楼主分析得非常精辟！</p><p>现在很多企业都建立了自己的培训体系，但缺乏针对性，缺乏深入分析设计，很多都是抄来照搬</p><p>一些培训公司、企管顾问公司也是千篇一律的卖课程，缺乏对培训理论及专业知识的开发。</p> <p>刚毕业上班就赶上公司请深圳的培训师来给公司全体员工进行的培训，刚才是就是进行一个（如何合作挣大钱的）游戏，使得整个会场都沉浸在轻松，愉悦，和谐的氛围中；游戏后在良好的氛围中培训师又以幽默风趣富有煽动性的语言又从“执行”，“责任”，“学习能力”等方面对我们进行培训，这个过程也是一个交流和互动的过程，收到了很好的效果。我也从中学到了一些重要的观念和思维，而且印象深刻，这将对我今后的工作和生活产生积极的影响。</p>
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