急求绩效考核未完成年度年度利润的罚金计算方式

coldfzw 发表于 2008-9-8 10:37:39

最近在写公司绩效管理制度，经营部门奖金计算方式： 生产经营部门员工实际超额完成任务奖金=奖金总额*本人创效系数/∑本部门创效系数*本人年度考核等级系数（M）  但如果是涉及到未完成年度利润时的罚金时，不适合与创效系数及考核系数结合，难以有一个比较好的公式。请教家人有没有什么指导意见？生产经营部门员工实际超额完成任务奖金=奖金总额*本人创效系数/∑本部门创效系数*本人年度考核等级系数（M）  但如果是涉及到未完成年度利润时的罚金时，不适合与创效系数及考核系数结合，难以有一个比较好的公式。请教家人有没有什么指导意见？

jackeroo 发表于 2008-9-8 16:22:12

不清楚楼主的意思，能不能再详细点儿？按照我的理解是不是有一个基本奖金，超额会得超额奖金，未完成任务，会从基本奖金里扣一部分？如果是这样的话，我觉得公式可以这样设置罚金=奖金总额*本人任务完成量/总任务*本人年度考核等级系数

coldfzw 发表于 2008-9-9 10:55:02

回复：（jackeroo）不清楚楼主的意思，能不能再详细点...

谢谢jackeroo回复，是这样，我们公司只是给部门规定了任务完成量，部门内部的人员，包括业务员、合同管理人员都是协同完成业绩的，所以奖金发放时就考虑到创效系数（业务员创效系数高于普通合同管理人员）来进行分配，但如果部门未完成任务，罚金就不好确定了，个人任务完成量是无法量化的，而岗位价值、考评分数、创效系数都不适合与罚金挂钩。所以，我发愁啊！

sunmike 发表于 2008-9-10 11:26:54

部门弄个KPI量化可以，具体到个人的话量化实在没必要（销售除外）。

quimurs 发表于 2008-9-12 14:34:01

奖罚方式很难拿公式来对应的。不清楚你们公司这些员工在可得到的超额奖金为0的时候地收入情况如何？现有设置的“超额”的额度界定是多少？这个额度是否合理？如果员工出去超额奖金部分的收入已经达到市场平均水平，那么建议拿出日常收入（除去超额奖金部分的）10%作为绩效扣款，年终时候确认超额完成任务了，就补发所有10%扣款并发放超额提成。年终时若没有达到基本任务目标，则不再发放已扣款10%的绩效工资。

coldfzw 发表于 2008-9-12 15:16:52

回复：（quimurs）奖罚方式很难拿公式来对应的。不清楚...

其实公司平时的收入还不错，这笔奖金是额外发的。不过我苦苦思索后，和领导提出这个难题，领导一句话惊醒了我，就是绩效考核的目的主要是奖，激励大家，罚是次要的。我觉得可以不以此为重点了。

acezhang0535 发表于 2008-9-14 01:37:12

来学习的！本部门创效系数不是等于1么？设立目标业绩（具体金额），同奖同罚的话，超出（或百分之几）的为奖金，低于的为罚金；个人奖金=总奖金*绩效系数*等级个人罚金=总罚金*绩效系数*等级

acezhang0535 发表于 2008-9-14 01:40:30

另外我比较赞成一种观点：奖励通常被人认为是应当的，“我会尽力去拿奖金”；处罚是最让人心疼的，“我一定不会去受罚”！处罚比奖励的功效更大，前提是把基本工资定好位！

jackeroo 发表于 2008-9-18 08:40:00

哦。呵呵。嗯。

sunnyfly 发表于 2008-9-19 08:58:38

奖,是一个好方法,这个工式我看也很适用.奖金可以激励员工想好点子,采用一些比较先进的工艺或措施达到公司利润增加,在增加利润的这部分里提出一定比例当奖金.而且有一个本人年度考核等级系数(这个估计会受老板或领导控制)平衡,人人都争取创造效益.罚,我认为你们领导考虑得对,如果把罚看重了,员工就会考虑如果他采用什么新方法不成功,反而使公司利润降低,就会采用保守工作态度,不但起不到激励作用,反而会人心惶惶,不敢有创新和激情.

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