飞天虎 发表于 2005-2-18 09:04:00

和我原来学的不太一样,不过同样有其道理

飞天虎 发表于 2005-2-18 09:05:00

和俺原来学得不太一样,不过同样有其道理.

zhaoleslie 发表于 2005-2-19 10:24:00

<P>S M A R T 原则是有几种版本的.</P><P>我再列出一种:</P><P>反馈面谈的SMART原则&lt;/P&gt;
&lt;P&gt;由于组织内存在岗位分工的不同和专业化程度的差异,所以在主管与员工之间存在着信息不对称的情形,为了不断提升员工关注的层级,努力实现组织内评估双方的信息均衡分布,在主管与员工之间进行反馈沟通应该是经常的、及时的,并应该遵循这样一个重要的原则,即SMART原则:&lt;/P&gt;
&lt;P&gt;S——specific。面谈交流要直接而具体,不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评,都应有具体、客观的结果或事实来支持,使员工明白哪些地方做得好,差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方,向主管进行申辩或解释,也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实,每一方所做出的选择对另一方才算是公平的,评估与反馈才是有效的。&lt;/P&gt;
&lt;P&gt;M——motivate。面谈是一种双向的沟通,为了获得对方的真实想法,主管应当鼓励员工多说话,充分表达自己的观点。因为思维习惯的定向性,主管似乎常常处于发话、下指令的角色,员工是在被动地接受;有时主管得到的信息不一定就是真实情况,下属迫不及待的表达,主管不应打断与压制;对员工好的建议应充分肯定,也要承认自己有待改进的地方,一同制定双方发展、改进的目标。&lt;/P&gt;
&lt;P&gt;A——action。绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效,是工作的一些事实表现,员工是怎么做的,采取了哪些行动与措施,效果如何,而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分,不应作为评估绩效的依据,对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来,必须是出于真诚的关注员工与发展的考虑,且不应将它作为指责的焦点。&lt;/P&gt;
&lt;P&gt;R——reason。反馈面谈需要指出员工不足之处,但不需要批评,而应立足于帮助员工改进不足之处,指出绩效未达成的原因。出于人的自卫心理,在反馈中面对批评,员工马上会做出抵抗反应,使得面谈无法深入下去。但主管如果从了解员工工作中的实际情形和困难人手,分析绩效未达成的种种原因,并试图给以辅助、建议,员工是能接受主管的意见甚至批评的,反馈面谈也不会出现攻守相抗的困境。&lt;/P&gt;
&lt;P&gt;T——trust。没有信任,就没有交流,缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁,不敢放开说话,充满冷漠、敌意。而反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程,沟通要想顺利地进行,要想达到理解和达成共识,就必须有一种彼此互相信任的氛围。主管人员应多倾听员工的想法与观点,尊重对方;向员工沟通清楚原则和事实,多站在员工的角度,设身处地为员工着想,勇于当面向员工承认自己的错误与过失,努力赢取员工的理解与信任。</P><P>所以根据不同的情况和外部条件,此原则也是可以调整其含义的.</P>

zhaoleslie 发表于 2005-2-19 10:25:00

<P>而比较通行的呢是:</P><P><FONT size=3>  SMART原则,即是:1. 目标必须是具体的(Specific);2. 目标必须是可以衡量的(Measurable);3. 目标必须是可以达到的(Attainable);4. 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant);5. 目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。</FONT></P>

zhaoleslie 发表于 2005-2-19 10:29:00

<P>具体性指:目标明确,比如今年要打败X,这是很含糊的,但是如果具体到从什么方面打败,哪些是关键的衡量的指标,如何打败.</P><P>可衡量性指:指标要是尽可能的量化的. 避免文字和模棱两可的东西.</P><P>相关性指:你的目标和整体目标要是契合的.方向是一致的.</P><P>以上是我理解.</P>

michaelxie 发表于 2008-9-30 12:39:00

<p>任何一种方法.只有坚决彻底执行下去,并在此过程中不断修正,均能目标达成..欢迎交流..:)</p>
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