营销人才管理基础知识
本文原来是人力资源管理的基础知识,可是本人觉得销售人员的人力资源管理也可以借鉴一下.另外,hollings兄对于培训, 人力资源管理和培训的关系非常紧密,本文是入门篇,请看看.
谢谢!
人力资源管理概论
1、 力资源管理思想的发展：
工业革命时代（18世纪末——19世纪末）：工业革命时代是人力资源管理思想的萌芽阶段，但是由于没有完全脱离君主统治的观念，人力资源管理还处于传统的窠臼之中，对人的管理主要集中在活劳动消耗的控制。因此，在管理思想上体现出如下的特点：
1． 把人视为“物质人”、“经济人”，以金钱为一切衡量标准。以为金钱可以指挥一切、统治一切，老板与管理者完全无视工人的心理需要，甚至任意打骂工人、处罚工人。这是这一时期管理思想上最突出的特点。
2． 人力资源管理纯粹是“雇佣管理”。人力资源管理的主要功能是招录和雇佣工人，忽视人的培养和能力的开发，“养成”方式仅局限于师徒之间的“传、帮、带”；人力资源管理注重消极防御，平时的工作重心仅仅师那些威胁工作顺利进行的“头痛问题”；对工人的行为多以法规加以严格限制，缺少必要的激励措施，致使工人工作时都处于消极被动状态。
3． 出现了工资支付制度与劳动分工。每个工人都有自己的岗位和按照规定获得的工资。但是，总体上仍然把工作年限、个人资力和经历等作为确定和增加工资薪金的依据，将工作态度同雇主的关系作为提升职务的依据，这样使得工人只安于死守，不多考虑改革和创新，从而影响工作效率和竞争性组织目标的实现。
4． 已经初步有了智力劳动和体力劳动的区别。因为雇佣劳动，就出现了一些不做工的“监工”，他们的主要任务是强迫和监督工人劳动，这充分体现了对人“防胜于用”的思想，因此，在管理上缺乏积极进取和勇于创新的精神。
2、 科学管理时代（19世纪末——20世纪30年代）
美国的机械工程师是科学管理之父，另两位代表人物是法国的亨利法约尔和德国德马克思韦伯。科学管理时期的特点如下：
1． 承袭了工业革命时期的特点，仍然将人作为“物质人”、“经济人”看待，以物质利益为一切衡量标准。其管理以“事”为中心，以“目的”为指导，忽视人的物质以外的一切其他需求。
2． 制定了科学的组织原则，根据管理幅度和控制的有效性来划分组织的不同等级层次，形成了相当稳定的、等级森严的金字塔式的组织结构。各职务和职位按照职权的等级原则加以组织，对人则根据下级服从上级的严格的等级观念来管理。
3． 改进了报酬制度。实行差别工资制，科学合理地对劳动成功进行计算，对完成和超额完成工作的工人，支付较高的工资，对完不成工作任务的人，则支付较低的工资。
4． 开始重视对工人的培训。根据工作需要，对工人实行科学的在职培训，使他们按照作业的标准工作，以改变过去凭个人经验选择作业方法以及靠师傅带徒弟的办法培养工人的落后做法。
5． 管理工作和劳动工作锋利，形成了劳动分工，同时出现了人力资源管理部门，它除了负责招工外，还负责协调和调配人力资源。
3．人际关系时代（20世纪30年代——20世纪40年代）
1924年到1932年，哈佛商学院的梅奥、罗特利斯伯格等人在芝加哥西方电器公司的霍桑电器工厂进行实验工作，即有名的“霍桑实验”。主要内容有：照明实验、福利实验、群体实验、谈话实验。通过实验，研究人员发现，在工作中，影响生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态；生产率直接与集体合作及其协调程度有关，而集体合作以及协调程度决定于主观人员对工作群体的重视程度、非强制性的改善生产率的方法和工人参与变革的程度。
霍桑实验表明了人际关系在提高劳动生产率方面的重要性，揭示了对人性的尊重、人的需要的满足、人与人之间的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响，从而人力资源也从过去那种只重视对具体工作和组织的研究转向对人的因素的研究，这就揭开了人力资源管理的新契机。因而，这个时期可以看成是人力资源管理的反省时期，主要特点是：
1． 认为工人不是单纯的“经济人”，而是“社会人”，是复杂的社会系统的成员，其除了有对基本的物质生活条件的需要外，还有对友谊、尊重和信任等高层的复杂的社会感情的需要，因而管理者要改变对工人的态度和监督方式。
2． 工人的动机不能纯粹根据个人的情况来看，而是要从企业的社会人群关系来了解工人的行为，因而提倡下级参与企业的各种决策，鼓励上下级之间的交流。以次来改善人群关系，提高士气，促进协作，使工人之间能真诚持久地合作。
3． 认为在企业的正式组织中还存在一个非正式组织，管理者要重视这种非正式组织的作用，要引导非正式组织为完成工作目标团结一致。 4、行为科学时代（20世纪40年代——20世纪70年代）
霍桑实验的结论在实行很多年以后，受到很多的批评，具体的理由为：科学严密性不够；过于强调同事关系与非正式组织；忽视物质报酬对员工的重要性；对组织的管理方针与战略那以提供有效的建议。基于这些缺陷，行为科学开始受到重视。人们试图弄明白霍桑实验的效应究竟是因为行为科学本身的为体，还是由于霍桑实验自己的问题，从而导致人们对行为科学的进一步研究和重视。
行为科学主张综合利用心理学、社会学、文化人类学、经济学等一系列已经发展到成熟阶段的学科的概念、理论和方法，来研究组织背景中的行为规律，以激励员工，增强竞争力。其研究重点主要包括：环境因素对人的行为的影响；组织行为的特征；个体行为与群体行为的差异；薪资制度的合理化；工会地位的强调；员工的参与；劳资关系的和谐。 其在方法上又吸取了心理学、社会学、文化人类学、经济学等有关学科的成就；行为科学研究的目的在于使管理者了解人的群体关系的作用，懂得从人的需要和动机去管理人、激励人。
这一时期出现了马斯洛的需要层次论，赫茨伯格的双因素理论、麦克格雷格的X理论和Y理论等理论，是人力资源管理思想最活跃的时期，是从“经济人”的管理思想跃至“社会人”的管理思想的转折时期，是从“刚性管理”向“柔性管理”转轨的重要时期，是人力资源管理的发展时期。这一时期的特点是：
1． 强调了工人不是劳动的工具，而是有需要、有动机、有个性的企业组织的成员。工人的需要、动机、个性与企业组织的因素均会影响工人的行为。
2． 主张对工人的工作动机和潜能进行激励。认为工作动机是指工人对工作的意愿，而潜能是指个人将来如果经过学习和培训等可能发挥出的更大的能力，这些都需要别人来激发。激发的方法是先了解工人的需要，然后使工人的需要与工作相结合，并通过组织的教育和引导，鼓励工人通过工作实践来寻求需要的满足。
3． 强调管理的人情味和工人的满意度。人力资源管理的目标不仅要使工人乐于工作，把工作看做一种实现物质需要的合理途径，还要使他们对组织中的感情因素觉得满意，对工作的成就感到极大的满足。同时管理当局应该重视个人的需要和兴趣，并且要使他们的需要和兴趣得到适度的实现。
5、权变理论时代（20世纪70年代——20世纪80年代）
现实中的管理矛盾和”丛林”般的管理学说或理论，往往使管理者变得无所适从。”万能主义”要求提出一种最合理的管理原理，管理模式，以保证在一切情况下提高管理效率。然而，其所提出的管理原则和模式，在解决现实企业面临瞬息万变的外部环境所遇到的问题时，却变得无能为力。实际上各种理论在解决不同时期环境中的管理问题时都曾有效或正在有效，只要能把握在特定的环境下运用相应的理论就会有效，这是权变理论最基本的观点。根据这一观点，企业运作的环境也不应只考虑人性因素，还必须考虑到整体系统的影响因素。因此，人力资源管理要根据企业所处的内外条件随机应变，在不同的环境下，应采用不同的做法，以适应不同情况。 工作效率，管理形式，管理人员的素质等是相辅相成的，应根据不同的工作条件采用不同的组织结构，领导方式，管理方法，并选择适当的人员。二千对于不同的人员应安排不同的工作，并采用与工作想适应的管理方式。同时，企业管理必须从整个社会系统出发，因为企业是整个社会的一个子系统，企业的各项活动应服从外部环境的要求。
整体而言，企业的有效运作可以表示为：
绩效=f（员工，组织结构，环境，任务）
根据这个观点，人力资源的运作需要考虑的因素包括：组织与环境的关系；组织的分化与整合程度；不同环境下组织的结构形态；高层领导的经营理念和经营哲学；业务与工作任务的性质；员工的需要与个人特点。
这一时期人力资源管理的发展为80年代后期强调的战略性人力资源管理奠定了基础，其特点有：
1． 已经把人力资源管理作为整个企业管理不可分割的一部分，并且开始从整个企业经营管理的角度来看待人力资源管理问题。
2． 人不只是单纯的“经济人”，也不完全是“社会人”，而应该是因时、因地、因各种情况适当反映的“复杂人”，因而在管理中既要考虑人的个性，、需求等的差异，又要要考虑客观环境对人的影响。
3． 人的需求与他所出的组织环境有关，在不同的组织环境和不同的时间、地点会有不同的需求。人是否愿意为组织目标作贡献，决定与他的需求状况以及他与组织之间的相互关系。对人的管理，必须重视人在组织中的作用，做好协调工作，以求取整体效益最大。 6、战略管理时代（20世纪80年代——至今）
传统的企业管理把人力资源管理看成是行政管理，把人力资源是非业务性的成本。由于环境的变化和全球范围内的竞争不断加剧，传统的观点受到了严峻的挑战。
人力资源管理已经成为企业管理的核心，其对企业的意义可以体现在四个层面上：
首先是对企业决策层。人、财、物、信息等可以说是企业关注的主要方面，人又是最为宝贵的、活的、第一资源，只有管理好了人，才算抓住了管理的要义、纲领。
其次是对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，研究制定科学、合理、；有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
再次是对一般管理者。任何管理者都不可能是一个”万能使者”，更多的应该是扮演一个”决策，引导，协调”下属工作的角色。他不仅需要有效的完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
最后就是对普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么，企业组织的目标，价值观是什么，岗位职责是什么，自己如何有效的融入组织中，如何结合企业目标开发自己的潜能，发挥自己的优势，如何设计自己的职业生涯等等，这些都成了每一个员工十分关心而又深感困惑的问题。而这一时期的人力资源管理将会在这方面为每一个员工提供切实有效的帮助。
这一时期的企业已转向从战略角度来思考人力资源管理问题，把人力资源资源看成是企业不可多得的重要资源，是企业间竞争的重要内容之一。其主要特点有：
1． 认为人是企业最宝贵的财富和资源。人是能动的，只要发挥人的潜能和积极性，就能创造出巨大的财富。因而企业间的竞争归根到底是人力资源的竞争。但是要使人真正成为“资源”、“财富”，这就不能按照传统的观点，只强调对人的监督与控制，而应该对人加以引导与激励。
2． 人力资源管理更加具有战略性，其在企业管理中的地位上升。人力资源战略，它是企业经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定的环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略，而人力资源是企业之间竞争的最主要的资源。这样，人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最有决定意义的内容。
3． 人力资源管理应当是一种开发性的管理，要重视人力资源的开发。特别要考虑人的潜在能力的开发、人的素质的提高，以不断提高企业的效率，而对大量事务性的管理则应归入程序化的管理。
4． 人力资源管理应该更具有系统性。人力资源管理要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，以达到尽可能利用人的创造力增加企业和社会财富的目的。
5． 人力资源灌木力的出发点和归宿都是“为了人”，“以人为本”是人力资源管理的首要准则。人力资源管理的首要使命是全面提高员工的生活质量，企业管理者既要做到使股东满意、顾客满意、更要做到使员工满意。在管理中，通过改善奖酬福利、改善工作生活条件、加强参与管理的程度、对员工合法权益提供保障以及提供个人成长和发展机会等措施来提高员工的工作生活质量、工作满意感和增强对企业的归属感。
6． 通过企业文化进行企业管理。企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神、道德准则、传统、风俗习惯和与此相联系的生产经营观念和经营指导思想等。利用企业文化进行人力资源管理，充分发挥企业文化的引导功能、凝聚功能、协调功能、激励功能等功能，是人力资源管理发展到今天的必然要求，是企业管理所追求的最高境界。 经典之作,收益良多,谢谢楼主 为什么有那么多理论可以用,我们的老板们还是喜欢个人主意,任人唯亲?莫非--中国特色?? 这是非常正常的现象, 有很大一部分人都会在取得一点成绩后
沾沾自喜,自以为是,然后就不知所谓.
任人唯亲?--中国特色, 也不是中国的特色,在西方的早期管理中,也常常出现这样的情况,
可是当管理发展到一定的阶段,他们发现管理的目标不是为了控制而管理,而是为了发展和赢利,或者说是为了美好的未来而管理.
所以他们开始反思,开始逐渐摒弃家族内部传承式的管理方法, 尽管还是家族管理,但是不再是任人唯亲,管理效率大大提高,管理矛盾逐渐缓和.
在中国这需要一个发展的过程. 就象经济发展一样,管理的发展很难产生跳跃.
如果想跳跃,就很可能有问题产生. 只能一步一个脚印, DO RIGHT THINGS THEN DO THINGS RIGHT. 尽量做好计划,避免远期变革的的巨大化.减少损失. 楼主把人力资源管理的教材搬上来了，不过，以前没好好学习，现在学习一下也不错 是的呀! 我本来觉得有点唐突,后来想想反正知识没什么界限.
学习一下吗! 另外,对应营销和销售来说,人才也是非常重要的,
如何选好人才,培育人才,用好人才,留住人才.对于我们来说尤其重要.
所以就帖上来交流一下了. 我想大家在做营销管理的过程中,如果有一点这样的思维
那可能效果会好一点.
一家之言,请不要见笑. 打字好厉害。 一般，一般。只会拼音。
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