我国现代企业中知识型人才的激励现状与探究
<p><strong>摘要</strong>： 现代企业的发展被越来越多的管理者认为是人的发展，而企业中知识型人才的作用在企业中起着至关重要的作用，因此，如何对知识型人才进行有效的激励管理，使他们的潜能得到充分的发挥成当代企业员工激励制度的一个重要问题，本文通过对现有的企业激励制度的问题分析以及国内外企业的先进激励制度的比较，对现代企业中知识型人才的激励进行了一些自己的思考。</p><div>企业的发展靠人才，合理的激励制度是企业留住人才，发挥人才作用的重要手段。特别是在现代制度的企业中，知识型人才所占的比重越来越大，对企业的发展起着举足轻重的作用，该如何用正确的激励方法发挥他们的作用，直接关系着企业的兴衰成败。</div><div><b>一、知识性员工的特点以及当前企业知识性员工的激励现状</b></div><div>管理大师德鲁克将知识型员工描述为 “那些掌握、运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人。”知识型员工在现阶段是指“从事生产、创造、扩展和应用知识的活动, 做出创新性的贡献、带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。”</div><div>现代企业中的知识性员工的特点为：</div><div>1、具有较强的目标性。大多数知识型员工都拥有较高的学历和一定的专长, 个人素质较高, 注重工作中的自我引导和自我管理, 努力实现自己的目标。</div><div>2、具有高度的独立性。由于知识型员工拥有丰富的知识资本，接受过系统的训练和专业的教育，在自己的领域有一定的特长不，因此往往主观上不愿受制于人。他们更强调自我控制、自我管理、自我引导和自我发展。</div><div>3、具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工通常具有较高的层次需求, 注重自我价值的实现。他们渴望通过自己的不断努力以及劳动成果, 对他人、(对企业、对社会有所贡献, 并得到社会的认可和尊重, 从而实现自身价值和职业梦想。</div><div>4、具有个性化需求。知识型员工的需求层次较高, 而且内容也呈现个性化与多元化。这主要源于他们的教育程度、工作性质、工作方法和环境等与众不同, 由于这些不同使他们形成独特的思维方式和心理需求。</div><div>知识型人才的如上特点决定了企业不能用以往的原始的激励制度来对他们进行激励，应该创造出一种能满足他们需要的有特色的制度，但迄今为止我过企业的相应的制度还没有建立完善，对知识型人才的激励还采用传统的方法：</div><div>1、较高的薪金计划，利用高工资提高企业的吸引力。</div><div>2、传统的职业升迁之道，从底层一步步做起。</div><div>3、一定的员工持股计划。对表现突出的员工奖励一定的股票或股票期权。</div><div>4、提供各种保险，创造舒适的工作环境。</div><div><b>二、传统的激励方式存在的缺陷</b></div><div>1、薪酬计划不尽合理</div><div>现在我国的一些企业已经开始认识到知识型员工的重要性，并开始积极的引进知识型员工。但是，他们引进员工都是采用高薪金报酬的方法，这样容易产生一种攀比的心理，一旦别的公司出具更高的报酬，员工极可能流走，并且高薪金的方法需要公司有足够的现金流量来支持，这对公司是由很大压力的。及时有的上市公司采取“基本工资+奖金+年度奖励”的方法，但是还是没有足够的弹性和活力，加之企业的绩效考核体系不是很成熟，因此这种方法没有起到很好的激励作用。</div><div>2、僵硬的职业发展之路</div><div>目前大多数企业对员工的职业发展没有足够的清新的规划。一个没有经验的员工刚开始被分配去做一种“初始性”的工作，等到业务和技术相对熟练以后便提升到一个需要更多技术和经验的工作岗位上来。这本无可厚非，但是在大部分企中，这样的晋升更多意味着员工变成了一个管理者，而不论他原来是从事技术还是营销等工作，还能不能继续发挥他自身的专业优势。这就把员工的职业发展禁锢在一个“金字塔”型的发展通道中，不利于员工的潜力的充分发挥。</div><div>3、较少的知情权和决策权</div><div>知识型员工一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求自主性。但是我国的企业中特别是一些国有企业，企业的领导只把知识型员工当成技术工人或普通员工，没有赋予他们工作的知情权和参与权，而只是命令式的分派任务，这就压制了知识型员工的积极性，没有充分他们的潜力。虽然现在有些企业已经重视到了这点，并给与了员工一定的决策权和知情权，取得了很好的效果，但是这在众多企业中只是沧海一粟。如何真正的在企业日常经营中给于员工一定的积极型，使企业和员工之间实现从“契约关系”到“盟约关系”的转变，把 “老板的命令”变成“员工的共同决定”，把“组织;目标”变成每个组织成员“自己的目标”，把 “角色的要求”内化为“个人的自觉需求”，而激励的目的和领导的任务正在于此。</div><div>4、套用国外的员工持股计划等模式，不符合本国实际。国外的员工持股计划已经运作较长时间，相对来说比较成熟，而且股票市场的运作也相对规范，但是这种激励制度也存在着缺陷。主要是因为给员工一定的股票和股票期权并不能就保证员工一定能从中收益，这还要取决于股票市场的稳定性和股票的价值。况且这种制度还容易引发企业的高层腐败和不规范操作。目前像微软等大型企业都对这一制度进行了改革，并根据自身实际情况进行了发展。但是我国还是有很多企业照搬这种制度，并应用进企业中去，这样效果就可想而知了</div><div>5、激励制度缺乏创新。主要包括以下几个方面：其一，中国的企业大多比较“务实”，他们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁可把精力放在营销工作上，不愿花心思去研究员工激励制度的完善问题。从对目前国内员工激励制度的考察中发现，企业现行员工激励措施极少是 “国产”的，绝大部分是“舶来品”，最多只是作了一些简单的 “本土化”改进工作。显然，激励机制缺乏创新对于中国总体人力资源管理工作是不利的，对于单个企业来说，也不利于知识型员工的有效激励和企业人力资本的可持续增长。其二，过多的重视物质激励而轻视精神激励的积极作用口尽管有效激励理论对精神激励有着高度的重视，中国自古以来也一直在有意无意地应用它，但今天的人们由于受西方社会一些思想的影响，加之中国本身经济还不发达，人们对各种物质的需求程度还很高。这就使得不少企业只重视对员的物质激励，而轻视对他们的精神激励，以为只要给得起高薪，就能使员工为企业尽力。</div><div>综上所述，虽然我过大多数企业都逐渐重视了知识型员工的作用，并采取了一定的激励方式，但是还存在很多问题，需要进一步发展，以适应知识型员工的需要。</div><div> </div><div><b>三、激励机制的理论基础以及对知识员工的激励方法探究</b></div><div><b>（一）理论基础</b></div><div>1、马斯洛的需要层次理论</div><div>马斯洛认为激励可以看成是对具体的社会系中未满足的需要进行刺激的行为过程。为此马斯洛认为其实每个人都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要和实现的需要。这五种需要还分为高低两级。生理需要和安全需要称为较低需要，而社交需要、尊重需要和实现的需要为较高的需求。人类需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。因此只有认识到了需要的类型及其特征，企业的领导者层能根据不同员工的的需要进行相应的有效激励。</div><div>2、双因素理论</div><div>美国心理学家赫兹伯格提出影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。激励因素指那些与人们的满意因素相关的因素，主要包括：工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成绩而获得的奖励，对未来发展的期望和职务上的责任感等。这一理论对企业管理的启示是：要调动员工的积极性首先到注重保健因素防止不满情绪的产生，更重要是利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作创造奋发向上的工作局面。</div><div>3、成就需要论</div><div>成就需要论认为在人的一生中有些需要是后天获得的，有三种需要研究最多：</div><div>成就的需要、依附的需要和权利的需要。不同的环境和不同的背景决定着人更倾向于什么方面的需要。</div><div><b>（二）各种理论综合考虑的知识型员工激励方法探究</b></div><div>通过对激励的各种理论的描述，我们不难发现其实各种理论的一个共同之处就是成人人的需要是多种方面的，并且存在着一个先后满足与相互变换的辩证关系。对于知识型员工，我们不应该等同于普通的员工，由于他们具有较强的目标性、较强的独立性、较强的自我价值实现愿望和较强的个性化需求，因而在满足他们低层次需要的同时，就要更注重满足他们的高层次需要即社交的需要、组中的需要和实现的需要，也就是双因素理论和成就需要论中强调的激励因素和成就、依附和权利的需要。因此，基于以上的看法，我个人认为应该从以下几个方面进行激励：</div><div>1、设计合理的薪酬体系，注重公平性，改变知识型员工的工作绩效评定标准和奖金发放方式，使之更加符合实际和激发人的工作兴趣。因为中国仍为一个发展中国家，人民的生活水平还不够高，因而较高的薪酬标准在激励员工方面还是有长期存在的必要的。但是要改革员工的工作绩效考评，使他们能在领取高薪酬的同时切实受到激励的效果。如在绩效考评时增加他们的工作创新评定标准和客户满意度等，以此来增加他们的工作危机感和责任感。在报酬发放时缩小基本工资的比例，扩大奖金的比例和奖金的类别，如可以设立最受欢迎员工奖等，也可以根据现实情况进行有限制的股权奖励计划。</div><div>2、创造完善的与员工职业发展模式，注重知识型员工的长期职业发展。</div><div>要改变以往的金字塔型工作模式，更多的实行项目负责制和经理制，为更多的知识型员工提供自主领导团队的平台。同时要完善员工培训制度，满足员工自我发展需要，提高员工的自身素质，这也就是前面说的满足员工的发展需要。</div><div> 3、扩大知识型员工对企业的知情权和参与权，把知识型员工从企业的员工真正转为企业的主人，让他们参与到企业的决策中去，并将企业的荣誉和风险与自己的荣誉与风险联系在一起。同时完善企业的沟通机制，让员工真正感到自己是受到尊重，即满足他们的尊重需要。</div><div> 4、建立企业的员工文化，强调企业的归属感。利用情感因素激励员工为自己喜欢的企业和工作去奋斗。注重人情味和感情投人，在公司创造一种家庭式情感，给予员工家庭式的情感抚慰，定期举办各种宴会、员工生日庆祝会，不但可以让管理者的信息渠道更为畅通，还对企业和谐的人际关系的构建大有裨益。</div><div> 5、根据知识型员工的个人现实需要提供多中激励方式，让其自主选择，满足需要。比如年终奖可以有出国旅游、奖金、培训等多种方式，由员工自主选择。情况允许的情况下可以让员工自己提要求，公司尽量去满足。</div><div> </div><div><b>四、结论</b></div><div> 1、企业的知识型人才对企业的发展起着至关重要的作用，越来越多的开始重视企业的这种人力资本的重要性。</div><div> 2、 目前我国企业在激励实践过程中还存在较多的问题，这和我们国家现在</div><div>正处于经济转型期有一定的关系，国外现在也正在研究如何提高激励效用的问题，也是不少的跨国大企业在这方面取得了较大的成功，但我们不能一概地照搬照抄，必须基于我们的基本国情来设计一套适合我国企业知识型员工的激励机制。</div><div> 3、 在设计一个有效的激励机制时要通过良好的制度环境、薪酬激励、工作</div><div>激励、以及环境(文化)激励等，几个方面的因素对知识型员工的激励机制做了优</div><div>化。</div><div> </div><div align="right"><font face="楷体_GB2312">来源：中国管理咨询网 作者：康磊</font></div>
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