[转帖]老板如何选人
<h1>老板如何选人</h1><div class="from_info"> 文/景素奇</div><div class="artibody" id="artibody"><p> 跳槽高峰期到了，不仅经理人为选择新老板而闹心，老板也一样在为选择经理人而困惑。</p><p> 几乎每个企业都缺少人才，于是就千方百计，花费巨大成本招聘大量人才。可往往收效不佳，甚至招来的只是成本，更有可能招来的是麻烦，许多老板为此非常苦恼。</p><p> 造成这种困惑的原因有很多，其中一个重要原因就是老板不知道选什么样的人，如何选人。老板可能见识过很多人，可能对选人用人的知识非常丰富，但就是在选人上缺乏常识，这就是《中外管理》主编杨光常说的：有见识而无常识。</p><p> 那么老板选人的常识是什么？</p><p> <strong>企业里的八种人</strong></p><p> 人分两种，常态人和非常态人，大家平常讲的都是常态人。其中常态人又分为：人财、人才、人材和人手，非常态人则分为：人物、人在、人灾和人渣。常态人是企业正常运转情况下的人才能力结构，而非常态人是指企业非常情况下或者不健康企业里面存在的一些人。</p><p> 人财：人财是常态人才中最好的，是能为企业直接带来财富效益的，是企业最需要的人。这类人的特点是积极主动工作，创新性地完成岗位工作，能在组织工作中起到核心和主导作用。</p><p> 人才：人才是指有才华的人。这些人有专业才能或其他才能，但就是没有或不能转化为效益和财富。</p><p> 人材：人材是指人的基本素质很好，还没有转化企业需要的才能，当然更没有为企业带来财富效益。</p><p> 人手：人手就是他人工作的助手，是帮助人财等实现效益的人。</p><p> 人物：人物高于我们平常所讲的人才，从能力和能量上来讲都超乎寻常，是指能为企业解决重大问题、帮助企业实现战略性突破的人。</p><p> 人在：人在就是指人既没有正面地积极效用，也没有负面的影响，只是在企业中存在着。</p><p> 人灾：人灾是指为企业带来麻烦的人。这类人只要在企业里存在，就会使企业事故不断、麻烦丛生，最终导致企业经济性损失。</p><p> 人渣：人渣是指品质有问题，且有非常强的破坏能力的人。这类人心术不正、狡诈，以损人为目的，至于损人后是否利己并不重要。这类人存在的目的就是给他人和组织制造事端、搬弄是非、挑拨离间、嫉贤妒能、内外勾结、制造种种不和谐。</p><p> <strong>有用的是“人财”和“人手”</strong></p><p> 常态人是企业正常状态下所需要的，其中最需要的就是能解决问题的“人财”和做事务性辅助工作的“人手”。企业中最常说的两句话不就是“谁能挣来钱谁是爷”和“急缺人手”吗？</p><p> 人财一般占员工总数的5%～20%。比重之所以不一，是因为企业的健康状态不一样。健康程度高的企业，人财的比重越高。一般情况下，企业的人财比重也就占5%～10%。人财在企业中不只是高层，在企业的各个层面都有，不仅在系统管理者层面，在专业管理层面，或者在专业技术层面都有人财。这些人是企业的核心，只有拥有这些人，企业遇到的问题才能迎刃而解。</p><p> 那么其他那么多人都是干什么呢？其他七类人中最有价值的是人手。因为人手帮助人财实现价值，可以在人财的主导下，复制性地完成工作，为企业带来规模效益。</p><p> 而人手正是企业内部占绝大多数的，一般情况下要占到30%～60%左右。有人会说：企业有人财，何必还要人手呢？实际运营当中，人财离开了人手的帮助，可以办成事情，但做成事情的数量和规模就很有限了。就像一位将军也能够杀敌，但没有千万的士兵帮助，杀敌数量就不上规模。所以，人手在组织中是必不可少的。</p><p> <strong>如何从“才”、“材”变为“财”</strong></p><p> 企业当中，往往有很多人才华横溢，才情飞扬，但就是不能为企业解决实际问题，不能为企业带来财富和效益，这既有人才自身的原因，也有企业组织的原因。</p><p> 企业原因有二：一是企业系统功能和资源还不能使人才很好地发挥才能；二是企业文化与人才习惯的文化不融合，就像李逵跳进了水里无论如何也挥不出三板斧的威力来。人才自身的原因有二：一是人才的个性比较突出，高度自恋，自我崇拜和欣赏，长时间不能有效融入企业组织当中；二是人才的心智缺陷问题，尽管有才，但不舍得把自己的才华贡献给企业组织。这种自私而不懂分享，只顾索取而不奉献，视自己的本事为宝贝的人注定是一个人才，而不会是人财。一般情况下，他们一生当中是一事无成的。</p><p> 大凡人才都有一种怀才不遇的感觉。如何让怀才者能够把“才”转化为“财”？企业应该尽量为人才创造发挥才华的机制和环境。如果是人才高度自恋，那么应该多做沟通和感化工作，让人才的心落地。如果是人才个人心智缺陷问题，高度自私，那么请不要为这类人才浪费时间，趁早请其走人。</p><p> 人材只是有基础素质，但才能还没有露出来，需要有时间和实践的过程。比如：跨行业跳槽者，无论是专业技术人才、专业管理人才和系统的管理人才，可能由于两个行业的差异，原有的才能失去了用武之地，原来的“才”被戴上了枷锁，“才”加上了木字旁，需要一段时间熟悉和了解过程，才能消化“木”字旁，才能转化为真正的才能，才能谈得上转化为人财。另一种是有专业的基础知识，没有专业能力，比如：刚走出校门的大学生、研究生、博士生等都是属于人材。这些人要想给企业带来效益，首先是经过一段时间的专业技能训练和文化的培养，把“木”字旁去掉，先变成人才，再通过企业的机制系统发挥作用，为企业带来财富。</p><p> 人材首先变成人才，然后再转化人财，但其中必然有时间的成本和转换不成的风险。究竟这个过程需要多长时间，没有一定之规，是由人的组织属性和内心的和谐程度决定的。</p><p></p></div> <h1>老板如何选人</h1><div class="from_info"> 文/景素奇</div><div class="artibody" id="artibody"><p> 跳槽高峰期到了，不仅经理人为选择新老板而闹心，老板也一样在为选择经理人而困惑。</p><p> 几乎每个企业都缺少人才，于是就千方百计，花费巨大成本招聘大量人才。可往往收效不佳，甚至招来的只是成本，更有可能招来的是麻烦，许多老板为此非常苦恼。</p><p> 造成这种困惑的原因有很多，其中一个重要原因就是老板不知道选什么样的人，如何选人。老板可能见识过很多人，可能对选人用人的知识非常丰富，但就是在选人上缺乏常识，这就是《中外管理》主编杨光常说的：有见识而无常识。</p><p> 那么老板选人的常识是什么？</p><p> <strong>企业里的八种人</strong></p><p> 人分两种，常态人和非常态人，大家平常讲的都是常态人。其中常态人又分为：人财、人才、人材和人手，非常态人则分为：人物、人在、人灾和人渣。常态人是企业正常运转情况下的人才能力结构，而非常态人是指企业非常情况下或者不健康企业里面存在的一些人。</p><p> 人财：人财是常态人才中最好的，是能为企业直接带来财富效益的，是企业最需要的人。这类人的特点是积极主动工作，创新性地完成岗位工作，能在组织工作中起到核心和主导作用。</p><p> 人才：人才是指有才华的人。这些人有专业才能或其他才能，但就是没有或不能转化为效益和财富。</p><p> 人材：人材是指人的基本素质很好，还没有转化企业需要的才能，当然更没有为企业带来财富效益。</p><p> 人手：人手就是他人工作的助手，是帮助人财等实现效益的人。</p><p> 人物：人物高于我们平常所讲的人才，从能力和能量上来讲都超乎寻常，是指能为企业解决重大问题、帮助企业实现战略性突破的人。</p><p> 人在：人在就是指人既没有正面地积极效用，也没有负面的影响，只是在企业中存在着。</p><p> 人灾：人灾是指为企业带来麻烦的人。这类人只要在企业里存在，就会使企业事故不断、麻烦丛生，最终导致企业经济性损失。</p><p> 人渣：人渣是指品质有问题，且有非常强的破坏能力的人。这类人心术不正、狡诈，以损人为目的，至于损人后是否利己并不重要。这类人存在的目的就是给他人和组织制造事端、搬弄是非、挑拨离间、嫉贤妒能、内外勾结、制造种种不和谐。</p><p> <strong>有用的是“人财”和“人手”</strong></p><p> 常态人是企业正常状态下所需要的，其中最需要的就是能解决问题的“人财”和做事务性辅助工作的“人手”。企业中最常说的两句话不就是“谁能挣来钱谁是爷”和“急缺人手”吗？</p><p> 人财一般占员工总数的5%～20%。比重之所以不一，是因为企业的健康状态不一样。健康程度高的企业，人财的比重越高。一般情况下，企业的人财比重也就占5%～10%。人财在企业中不只是高层，在企业的各个层面都有，不仅在系统管理者层面，在专业管理层面，或者在专业技术层面都有人财。这些人是企业的核心，只有拥有这些人，企业遇到的问题才能迎刃而解。</p><p> 那么其他那么多人都是干什么呢？其他七类人中最有价值的是人手。因为人手帮助人财实现价值，可以在人财的主导下，复制性地完成工作，为企业带来规模效益。</p><p> 而人手正是企业内部占绝大多数的，一般情况下要占到30%～60%左右。有人会说：企业有人财，何必还要人手呢？实际运营当中，人财离开了人手的帮助，可以办成事情，但做成事情的数量和规模就很有限了。就像一位将军也能够杀敌，但没有千万的士兵帮助，杀敌数量就不上规模。所以，人手在组织中是必不可少的。</p><p> <strong>如何从“才”、“材”变为“财”</strong></p><p> 企业当中，往往有很多人才华横溢，才情飞扬，但就是不能为企业解决实际问题，不能为企业带来财富和效益，这既有人才自身的原因，也有企业组织的原因。</p><p> 企业原因有二：一是企业系统功能和资源还不能使人才很好地发挥才能；二是企业文化与人才习惯的文化不融合，就像李逵跳进了水里无论如何也挥不出三板斧的威力来。人才自身的原因有二：一是人才的个性比较突出，高度自恋，自我崇拜和欣赏，长时间不能有效融入企业组织当中；二是人才的心智缺陷问题，尽管有才，但不舍得把自己的才华贡献给企业组织。这种自私而不懂分享，只顾索取而不奉献，视自己的本事为宝贝的人注定是一个人才，而不会是人财。一般情况下，他们一生当中是一事无成的。</p><p> 大凡人才都有一种怀才不遇的感觉。如何让怀才者能够把“才”转化为“财”？企业应该尽量为人才创造发挥才华的机制和环境。如果是人才高度自恋，那么应该多做沟通和感化工作，让人才的心落地。如果是人才个人心智缺陷问题，高度自私，那么请不要为这类人才浪费时间，趁早请其走人。</p><p> 人材只是有基础素质，但才能还没有露出来，需要有时间和实践的过程。比如：跨行业跳槽者，无论是专业技术人才、专业管理人才和系统的管理人才，可能由于两个行业的差异，原有的才能失去了用武之地，原来的“才”被戴上了枷锁，“才”加上了木字旁，需要一段时间熟悉和了解过程，才能消化“木”字旁，才能转化为真正的才能，才能谈得上转化为人财。另一种是有专业的基础知识，没有专业能力，比如：刚走出校门的大学生、研究生、博士生等都是属于人材。这些人要想给企业带来效益，首先是经过一段时间的专业技能训练和文化的培养，把“木”字旁去掉，先变成人才，再通过企业的机制系统发挥作用，为企业带来财富。</p><p> 人材首先变成人才，然后再转化人财，但其中必然有时间的成本和转换不成的风险。究竟这个过程需要多长时间，没有一定之规，是由人的组织属性和内心的和谐程度决定的。自《中外管理》</p><p> </p></div> <meta http-equiv="Content-Type" content="text/html; 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<p class="MsoNormal" style="text-indent: 20pt; line-height: 150%;"><span style=""><span style=""><span style=""><span style="font-size: 10pt; line-height: 150%; font-family: 宋体;">在中国人事科学研究院与中国心理学会心理测量专业委员会的支持下</span></span></span></span><span style=""><span style=""><span style=""><span style="font-size: 10pt; line-height: 150%; font-family: Arial;" lang="EN-US">,</span></span></span></span><span style=""><span style=""><span style=""><span style="font-size: 10pt; line-height: 150%; font-family: 宋体;">专业人才测评公司</span></span></span></span><span style=""><span style=""><span style=""><span style="font-size: 10pt; line-height: 150%; font-family: Arial;" lang="EN-US">China Select</span></span></span></span><span style=""><span style=""><span style=""><span style="font-size: 10pt; line-height: 150%; font-family: 宋体;">善择</span></span></span></span><span style=""><span style=""><span style=""><span style="font-size: 10pt; line-height: 150%; font-family: Arial;" lang="EN-US">, </span></span></span></span><span style=""><span style=""><span style=""><span style="font-size: 10pt; line-height: 150%; font-family: 宋体;">协同多家全国及地方</span></span></span></span><span style=""><span style=""><span style=""><span style="font-size: 10pt; line-height: 150%; font-family: Arial;" lang="EN-US">HR</span></span></span></span><span style=""><span style=""><span style=""><span style="font-size: 10pt; line-height: 150%; font-family: 宋体;">专业合作伙伴机构</span></span></span></span><span style=""><span style=""><span style=""><span style="font-size: 10pt; line-height: 150%; font-family: Arial;" lang="EN-US">, </span></span></span></span><span style=""><span style=""><span style=""><span style="font-size: 10pt; line-height: 150%; font-family: 宋体;">现连续第三年在全国范围内进行中国选才状况调查。调查旨在向</span></span></span></span><span style=""><span style=""><span style=""><span style="font-size: 10pt; line-height: 150%; font-family: Arial;" lang="EN-US">HR</span></span></span></span><span style=""><span style=""><span style=""><span style="font-size: 10pt; line-height: 150%; font-family: 宋体;">人员和管理者揭示当前中国组织机构评估与选拔员工实践状况的全貌并进行国际比较，同时，它也有助于所有参与的组织机构通过反思行业实践经验，进一步思考有助于改善本组织目前的选拔质量与效率的各种途径和方法。</span></span></span></span><span style=""><span style=""><span style=""><span style="font-size: 10pt; line-height: 150%; font-family: Arial;" lang="EN-US"><o:p></o:p></span></span></span></span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-indent: 20pt; line-height: 150%;"><span style=""><span style=""><span style=""><span style="font-size: 10pt; line-height: 150%; font-family: 宋体;">欲知详情或参与调查请登录</span></span></span></span><span style=""><span style=""><span style=""><u><span style="font-size: 10pt; line-height: 150%; font-family: Arial; color: blue;" lang="EN-US">www.china-survey.com.cn</span></u></span></span></span><span style=""><span style=""><span style=""><span style="font-size: 10pt; line-height: 150%; font-family: Arial;" lang="EN-US"> <o:p></o:p></span></span></span></span></p>
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