鹰雁文化是企业的一条血脉

wangzw 发表于 2007-12-28 13:47:26

文化是一种力量，当中国企业普遍有了文化，中国的企业就强大了。                                                                                                   ——殷
源   当文化深入思想成为一种观念的时候，就势必会产生行动，那么，文化就有了催枯拉朽的力量。首先揭一揭我们的过去，比如说，我们中国曾一度有“多子多福”的观念，有了这种观念，那么结了婚干什么，首先就是生孩子，生一个、两个，一直可以生七个八个，有的更多，哪管养得起还是养不起，兄嫂养弟妹的事就太多了，最后中国只得出台制度来管了——要计划生育……再比如我们的上一辈子，大都还遗有“重男轻女”的观念，当这成为一种观念的时候，就会有行动，包括现在中国的潮汕地区的人家，无论穷富，一定要生出男孩儿的伟大目标一直没有动摇，甚至很多小地方出了土政策，如果第一胎是女孩儿，可以生第二胎，意思很明显——再给你一个生男孩儿的机会！这是什么，这就是观念的力量，这也就是文化的力量。   所以当我们的企业真正有了文化，那企业中就有一股挡也挡不住的行为的力量。那么敢问，中国的企业一直在喊建立企业文化，我们的企业文化是不是真正地建立起来了吗？  确实，打造起企业的文化任重而道远，那么，在这里一问我们的企业老总，建立企业文化，你们做了什么？二问我们企业中的中层干部，你们做了什么？三问我们的基层员工，你们干了什么？第一问：老总在打造企业文化时做了什么？中国橱柜业的领导企业，欧派橱柜老总姚良松有一段感言：<h4 class="u_bd" align="left">我没少受嘲笑，我常说自已有张“厚脸皮”，说我冒傻气也好，说我就知道念经也罢，反正各种各样的活动一路搞下去，什么活动都念叨，讲到每个员工想忘也忘不了，制定任何一条规章制度，乃至做任何一件小事，都条件反射地想到……</h4>但是所取得的收获可以抵销掉我们所付出的一切泪水与委屈。让我们简单回顾一下欧派企业文化对欧派企业所产生的巨大影响：94年欧派企业开始生产橱柜，没有谁懂，甚至对一个不锈钢盆子去锈抛光都不会，搞得卖他们盆子的老板很震惊，他们是做不锈钢橱柜的，但他们连对锈钢盆子去锈抛光都不会，可想而知，那儿会欧派哪有时间搞企业文化呀，克服一切万难，先要把橱柜生产出来，做为一个生产型企业，生产出来的东西还得卖出去，让市场认可，直到97年欧派橱柜呈现了市销两旺的态势。正当姚良松更加雄心勃勃时，一份股份分配方案递到了手上。分还是不分？分了会怎么样？怎么分？不会又会怎么样？这些从没有思考过的问题统统地都出现在了姚良松的脑子里。大半年的时间里，姚良松甚至不敢离开企业一天，经过大半年的昼思夜想，姚良松心里悄悄地有了答案：企业文化可能是一副慢药，但会有用。于是，才有了罗浮山会议。在罗浮山上，大家放开心情畅想，未来的欧派会是什么样子的，大家的都是慷慨激昂，信心百倍。于是姚良松将话锋一转：那么，我们怎样做才能实现未来的欧派呢？于是大家家了积极的讨论，最后达成共识，一定要“公平、光明、团结、自由”。于是姚良松将话又锋一转：分股份会不会让我们的企业会是一个“公平、光明、团结、自由”呢？大家做了积极的讨论，最后达成共识，分股份，本身就很难做到公平，另外分了股份，对后进入到欧派企业的人就不公平，就不能做到同工同酬，而且分了股份后可能会有一些人滋生不劳而获的思想，从此不思进取……那就暂且不分。一次危机就这样过去了。欧派企业也从此成为了一个有文化的企业。但是一年后又发生了一件事：欧派旗下的另一个生产医疗器械的公司，生产线上的工人把器械的正负极半装反了，但他旁边位置的工人是知道的，但是他觉得这又不是他的事，于是就在旁边悄悄地看热闹，这样的员工实在可恶，但是依照制度，企业还没有哪个制度是说，没有指出同事犯的错误要受到什么样的处罚。于是姚良松想到了要进一步完善企业文化，这便是“追求完美”，当每个人都有了追求完美的观念了，那么别人犯了错误，自己就会指出来，当自己犯了错误别人指出来时，也不会再像过去一样耿耿于怀了。今天，欧派所打造起来的企业文化成为了欧派人共同的骄傲。案例的学习价值是很大的，当我们把欧派企业的案例给到大家的时候，相信每个老总已经在对悄悄地对照自己了。 第二问：中层干部在打造企业文化时做了什么？在这里，我想直接地指出来，每一个中层干部都应该问一问自己是不是一个有悟性的人，是不是将企业文化精神融入到了企业的规章制度中去了，如果还是割裂开的，文化是文化，制度是制度，那么你就还不是一个有悟性的人。送你一句话“不作为，同样是一种犯错！”第三问：基层员工在打造文化时做了什么？在这里想跟我们的基层员工多做沟通几句。作为员工，尤其在今天，已经没有在一个企业里终身就业的可能性了，所以很可能我们已经在很多个企业里供过职了，现在回想一下，你过去都是基于什么原因跳槽的，如果你做一个总结不难发现，除了薪水问题外，大都可以归结为企业文化的问题。所以当你进入到一个试图在打造企业文化的企业里，你是不是应该高兴呢？那么你是不是应该更配合呢？所以，作为员工我们虽然不一定能直接参与到创建企业文化的具体事务上，但是我们一定要成为企业文化的积极推动者，而一定不能成为企业文化实行的阻碍。我们常看到有些员工的消极、敷衍情绪，这事实上是在搬起石头砸自己的脚。而融入到企业文化中来的一个事实就是，我们能与企业休戚与共，而不能融入到企业的文化中来的一个事实就是，我们与企业格格不入，最终自己都会觉得自己像个外人，那么离开企业只是早晚的事。 确实，打造起企业的文化任重而道远，是企业中每个人的责任，离不开每个人的付出，所以尤其不能走弯路。在这里想要分享一下华为企业的案例：华为企业今天已然成为中国最具竞争力的国际企业。我们来看一看华为的昨天——“巨大中华”，是1995年时中国电信设备企业的排名——巨龙、大唐、中兴、华为，华为排第四，但是华为用了三年的时间使其一跃成为第一，而这其间不能不提的就是狼性文化的巨大作用。所谓狼性，每一嗅觉敏锐，华为是电信行业，瞬息万变，所以这一狼性特质是华为企业所需要的，一定要有敏锐的市场嗅觉，狼性的第二个特质就是团队做战，这也是华为所要驾驭的，所以它建成了由技术人员与业务人员合作营销的矩阵团队，较其它企业就明显地具备优势；狼性的第三个特点，敢打敢杀，所以华为团队所向披靡，有了市场占有率，成就了华为的第一名。但是到了2000年，在华为内部已经没谁再提狼性文化了。这又是为什么呢？原来，狼性文化非常适用于企业初创时粗犷性经营与管理且行业利润丰厚的时期，随着行业利润越来越薄，成本控制尤为重要，这时越敢打敢杀，对企业越危险，华为曾一度增产不增效。于是华为开始了削足适履的痛苦，开始摈弃了狼性文化……后来华为付出了昂贵的资金成本和时间成本，很多员工有抵触情绪，不支持变革，甚至有的员工选择了离职，任正非毅志坚决，最终导入IBM的流程化管理……今天，华为已然成为能同时在国际主流产品和国际主流市场这两个方面与国际一流企业展开竞争的唯一中国企业。可以说华为企业的案例给了我们巨大的思考，一种文化能不能永续地支持到企业的长期发展非常重要，因为一旦要改变就意味付出，对于已经成为中国第一的企业华为来讲，做出第二次选择方痛苦不堪，那么，对很多企业来讲这个成本又怎能付得起呢？ 中国企业正在为打造文化所走的弯路付出更大的代价，我们要提早警醒。                                 确实，打造起企业的文化任重而道远，所以要选择一条相对安全的路径与方法。首先牵牛就牵牛鼻子——打造鹰雁团队文化。我们在看企业文化的时候，几乎每一个企业都有“团队”这个元素，那么对一个在文化建设上求速成，立竿见影的企业或者是对一个初建企业其企业文化打造的核心就是团队文化，在团队上做足功夫，就像当年的华为一样。但我们在这里就不能再把“狼性团队文化”推荐给你们了，我向你们推荐的是“鹰雁团队文化”。“鹰雁”文化是当今世界被公认的最优秀团队文化。而且适用于企业发展的任何阶段。是企业的永续文化，适于企业发扬、承传。鹰雁团队文化的第一个特质是实现企业和员工的可持续性成长。在今天，一个国家不能实现可持续性成长，是断子孙路，断民族之路，一个企业不能实现可持续性成长，就是“猪之不存，毛之焉复？”员工不能实现可持续性成长，那么就会成为企业的“休克鱼”，其个人就承担不起更大的社会责任。实现可持续性成长的细胞其实不是国家，也不是企业，是人！而解决了人在惯性成长到一定高度后依然能够得到成长就是其关键纽，这便是鹰雁团队文化的不二法门——实现企业和员工的可持续性成长，这也就是为什么TCL要导入鹰的重生文化的原因。     鹰雁团队文化的另一个特质就是能练成一支低内耗的高效团队。中国经济最大的泡沫不是在股市，是中国企业的管理，中国企业管理成本高，内耗严重，雁阵文化越来越为中国企业界所重视——南方李锦记，历经四代，导入雁文化有两个目的，第一、和谐，没有纷争，内耗低；第二、高效，雁阵是单只大雁单飞效率的1.71倍。团队，是企业文化中永恒不变的主题，不管企业发展到什么阶段，而团队在发展过程中做到可持续性发展，高效，内耗低，和谐是其永远不变的使命。在这个意义上讲，鹰雁文化可谓是适用于中国一切企业的任何阶段。最后对于有实力与持久力品质的企业还可以采取以下步骤所提供的方法来打造企业的文化。一、找到文化二、释义文化三、固化文化。找到文化的具体做法：1、             老员工讲故事。找你企业的老员工几个人，让他们每一个人讲出三个企业初创时到现在，企业发展全过程中一直记得的给他们自己留下深刻记忆的故事。2、             将重复率高的故事拿出来，讲给新进入到企业的员工。3、             选出也能打动新员工的故事。这些故事既能为老员工认同，同时又能为新员工认同，这就是你企业的文化元素。接着，释义文化。具体做法：将你企业中老员工和新员工都能认同的故事，用短语表达出来。举例：你们企业中有一个靠很多人才最终做好了某件事的故事，那么用短语表达就是“合作”。这样，你们的每个故事就有一个短语来解释，重复率高的短语就是你企业的文化了。最后，固化文化。具体做法：1、公示。把企业文化以各种形式比如标语、故事、企业案例等以尽可能的表现形式公示出来，比如网上、员工守则上、墙上、宣传册……2、持之以恒。以后任何集会，年会，表扬会，培训会……紧紧围绕这几个词做文章，树典型；3、动真格。弘扬企业文化正气，重罚重奖，出台奖罚制度，然后，坚决执行。

页: [1]

栖息谷-管理人的网上家园's Archiver

鹰雁文化是企业的一条血脉