[转帖]DICE Framework[DICE架构]
<h3>什么是DICE架构？ 释义</h3><p>波士顿咨询公司（<span style="FONT-FAMILY: Arial;">BCG</span><span style="FONT-FAMILY: ËÎÌå;">）开发的</span><b>DICE架构</b>，是用来衡量公司正在进行的或即将进行的变革项目进展效果的管理工具。 有无可能在变革项目起始之初就预见到它的成功或失败？ 根据波士顿咨询公司的Harold L. Sirkin, Perry Keenan和Alan Jackson发表在《哈佛商业评论》（2005年10月刊）上的一篇文章，影响变革项目成功的<b>“软”因素</b>有： 组织愿景、领导力、组织文化、员工激励、自上而下的或者参与性的管理方法。 此外，还有一些<b>“硬”因素</b>，却长期没有得到应有的重视。 这些“硬”因素就是<span style="FONT-FAMILY: Arial;">DICE</span><span style="FONT-FAMILY: ËÎÌå;">，即</span></p><ul><li><b>D ： <span style="FONT-FAMILY: Arial;">Duration[</span><span style="FONT-FAMILY: ËÎÌå;">期间]。</span></b> 对短期项目而言， 就是指项目总长度。 对长期项目而言， 就是指阶段性回顾的时间跨度（这里的阶段以项目执行过程中的里程碑事件为标志）。 </li><li><b>I ： <span style="FONT-FAMILY: Arial;">Integrity</span><span style="FONT-FAMILY: ËÎÌå;">[称职]。</span></b> 项目团队成功、准时完成变革项目的能力。 </li><li><b>C ： <span style="FONT-FAMILY: Arial;">Commitment</span><span style="FONT-FAMILY: ËÎÌå;">[承诺]。</span></b><br/> <ul><li><b>C1 ：</b> 得到企业内部<b>最有影响力的管理人员</b>支持（往往是但不一定非得是来自高管）。 </li><li><b>C2 ：</b> 得到受变革影响的<b>员工</b>的支持。 </li></ul></li><li><b>E ： <span style="FONT-FAMILY: Arial;">Effort</span><span style="FONT-FAMILY: ËÎÌå;">[努力]。</span></b> 顺利完成变革项目需要员工多少额外付出？ </li></ul><p>DICE架构建立了一个连续统一体： </p><ul><li>在统一体的一端是短期变革项目，由经验丰富的、积极主动的、团结有力的变革团队领导， 得到高管支持， 并且在易于接受变革的部门执行，额外付出较少。 这样的变革项目就极有可能取得成功。 </li><li>在统一体的另一端是长期的综合的变革项目，由缺少经验、积极性不高、没有凝聚力的变革团队领导， 没有任何高管支持，并且所选择的部门又不愿变革，额外付出较多。 这样的变革项目往往不会成功。 </li></ul><h3>DICE架构的起源。 历史</h3><p>DICE Framework根据1992-1994研究计划由分析225家公司的BCG。 此后，这一架构已被应用于1100多家公司，经研究证明，这四个因素（也只有这四个因素）相互关联，确能有效预测变革结果。</p><h3> </h3><h3>DICE架构的计算。 公式</h3><p>首先，通过回答一系列相应问题，对每一因素进行判分，分值从1到4不等，1代表最佳因素，4代表最不相关因素。 然后，根据下面公式计算<span style="FONT-FAMILY: Arial;">DICE</span><span style="FONT-FAMILY: ËÎÌå;">总分值：</span><br/> <b>DICE Score = D + (2 x I) + (2 x C1) +C2 + E.</b><br/> </p><p>7是最佳得分， 28分表示最差。 7-14分之间被称作“<b>成功区域</b>”，处在这一区域的变革项目被认为非常有可能成功。 14-17分之间被称作为“<b>忧虑区域</b>”，处在这一区域的变革项目有一定的风险。 超过17分被称为“<b>灾难区域</b>”，处在这一区域的变革项目有很大的风险。</p><p> </p><h3>DICE架构的运用。 应用</h3><ul><li>跟踪项目进展过程中的得分情况。 </li><li>比较前后不同项目的得分情况。 </li><li>比较项目变革前后的得分情况。 </li><li>管理项目组合， 决定哪一项最需要关注与投入。 </li><li>提供讨论变革的共同语言。 </li><li>强化项目变革过程中的交流与沟通。 </li></ul><h3>DICE架构的优势。 优点</h3><ul><li><span style="FONT-FAMILY: Arial;">DICE</span><span style="FONT-FAMILY: ËÎÌå;">的四个“硬”因素可以被衡量、沟通及外力影响。</span><br/> </li><li>简单， 有助于沟通。 </li><li>有连续性。 用标准化的方法来判断项目可行性。 </li><li>有助于管理人员自觉评估项目。 </li></ul><h3>DICE架构的局限。 缺点</h3><ul><li>对各因素的判分是一个主观过程。 </li><li>简单， 没有考虑那些“软”因素。 </li></ul><h3>DICE架构的假定。 情况</h3><ul><li>当组织考虑或评估一个变革项目的时候，在评价“软”因素之前，应该先将注意力放在“硬”因素上。 </li></ul><br/>
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