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女强人 发表于 2007-12-11 16:03:32

Clayton P. Alderfer的ERG理论，最初出现于1969年他发表在《心理学评论》（Psychological Review）上的一篇文章——《人本需求新说的经验性研究》（An Empirical Test of a New Theory of Human Need）。 在反应对著名Hierarchy of Needs[需求层次理论]马斯洛（Maslow）， Alderfer区别影响工作者的行为人的需要的三个类别; 生存需求（Existence）、相互关系需求（Relatedness）以及成长发展需求（Growth），这一需求理论因而被称为ERG理论。   人类核心需求的ERG分类ERG理论将人类核心需求分为：<ul><li>生存需求（Existence Needs）： 生理和安全需求（如饥饿、干渴和性），亦即马斯洛理论中的前两个层次的需求。 </li><li>相互关系需求（Relatedness）： 社会与外部尊重的需求（体现在与家庭成员、朋友、同事以及雇主的关系上），亦即马斯洛理论中的第三和第四层次的需求。 </li><li>成长发展需求（Growth）： 内在尊重与自我实现的需求（富有创造力地、高效地完成有意义的工作任务的热望），亦即马斯洛理论中的第四与第五层次的需求。 </li></ul><h3>ERG理论与马斯洛需求层次理论</h3>马斯洛需求层次理论认为，较低层次的需求必须在较高层次的需求满足之前得到充分的满足，恰恰相反，Alderfer的ERG理论认为人的三种需求同时发挥作用。 ERG理论同时承认三种需求对于每个个体的重要性可能各有不同。管理人员必须认识到员工有多重需求，必须同时得到满足。根据ERG理论，如果在一段时间内仅仅着眼于满足员工的某个单一需求，那么员工的积极性是不可能被有效调动起来的。  <h3>“受挫——回归”原则</h3>此外，ERG理论还认为，当满足较高层次需求的企图受挫时，会导致人们向比较容易满足的、较低层次需求的回归。 这就是所谓的 “受挫--回归”原则。这一原则对研究员工动机有很大影响。例如，如果员工的成长发展需求得到不满足，那么他就会退回到相互关系需求，追求与其他同事建立更为紧密地社会关系。  如果管理者能够及早意识到这一点，就可以采取行动帮助下属尽可能满足受挫的需求，从而使他们能够继续向上发展。 参考书： Clayton P. Alderfer - Existence， Relatedness， and Growth; Human Needs in Organizational Settings -

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