答少天的第一炮
<p>HRM是我所钟爱的职业，看到少天的责问，很不好受。</p><p>以下是我对少天责问的回答：</p><p>1、HR的角色真的公平吗？</p><p>HR工作者既然承担了劳资协调的职责，那么，公平是否应该是处理争议的原则？人力资源，按道理来说你们应该是企业的中立者，HR的职业精神却往往以老板意志为转移。有几个HR在公司发展出现问题的时候是自己提出裁人？恐怕都是老板命令的吧？老板让HR给公司职员安排做职业规划，扪心自问，这种职业规划为公司服务还是真的为员工服务？</p><p><font color="#ff0000">HR工作者是企业雇用来进行人力资源管理工作的雇员，它理论上承担着“fisher兄”所说的六大角色职能，但这也都必须从一个基本前提出发：HR工作者是雇员，首先是为企业服务。基于这样的事实，在处理人力资源事务时我们无法要求HR们单纯为劳动者的利益服务，只是在专业上要求HR们不违法并且帮助企业守法。</font></p><p><font color="#ff0000">关于职业生涯规划，从公司角度讲是“员工职业生涯管理”，是为企业发展服务的，它引导员工“职业生涯规划”，大家有共同追求，则双方受益，如果不符合个人设计，当然就不会为个人服务了。</font></p><p>2、HR实施的是慈善文化吗？</p><p>大多公司的企业文化工作都交到HR部门去做。别人过生日送贺卡餐厅下面条，你们也这么做，别人公司旅游，你们根据效益预算也这么安排一场，老板说以人为本，HR马上调整福利，企业文化工作是慈善文化工作吗？</p><p><font color="#f70909">企业文化是企业的习惯方式及价值观，它在日常中表现为行为导向和对人的细节关心是可以的，而且我们一直在做。要上升水平那需要全面的提升，而不是单纯人力资源来完成的。</font></p><p>3、绩效考核，外行考内行合适吗？</p><p>为什么销售部与HR部门经常关系不好？几乎每个HR人都有与业务部门经理打交道的经历，做了许多的考核规定，做了许多的考核标准，我且问你，你是完全清楚业务的情况下做的吗？还是按照模版闭门造车？要什么考什么，让业务来决定，不是有什么考什么，你们自己关起门来整人。</p><p><font color="#f73809">这一点是我们中国传统文化作的怪，中国人一直强调的是人管人，所以出现考核这个字眼，从上到下都理解为管。所以自然出现对立。第二，也是我们人事管理、党委组织管理习惯五十多年传统惹的。</font></p><p><font color="#f73809">人力资源部门在这方面更多是参谋，提供工具并培训一线管理者掌握运用绩效管理的方法，HR从旁边帮助他们，处理他们没时间没精力做的事。这样就更好了。大家理解了，对立就少多了。</font></p><p>4、强势文件让HR获得了什么？</p><p>公司稍微上点规模，人力资源部的文件就开始满天飞。不是否认HR的舞文弄墨，而是这些文件、制度、规定写完后，老板大笔一挥签字后，就真的强压执行了？问问员工，有几个真正看过这类文件，为什么不看？难道真的是老板最后的长叹一声：执行力不足啊！业务人员的商业感觉，很多情况下被规定弄的消失殆尽，最后还落个不适合规范化管理。管理就是管理，没有不适合管理的人，只有不适合做管理的人。公司内常常被指责“瞎管理”的人，往往是HR工作者。为什么？</p><p><font color="#f70909">同意fisher的说法，HR有责任，业务部门也有责任，各打五十大板。</font></p><p>5、招聘离职，你们的角色是什么？</p><p>慧眼应是HR工作者的长处，除了阅历，也常需要一些工具来判断、招聘人才。见得最多的情况是，新任HR总监上任，马上根据自己的用人要求进行改革，炒人或者招聘，惹的业务部门怨声连连。试想，公司人才是一个公司一个标准，不明白业务流程业务需要的情况下，这叫胡作非为。再细点说，一个业务总监招一个人，或许是要一份这个人身上带的资源，给你说了，HR抱怨招人只是过场；不说，你又不清楚招来什么人，到底该怎么对待你？</p><p><font color="#f70909">同意fisher的说法。业务部门招聘在现在的企业好象不太会出现你所说的这种现象。不管程序多么不专业（这是HR们该的地方），其决策权还是在业务部门的，出现上述问题更多是我们业务部门负责人的不专业，不明白自己的需求，招来了不合适的人，导致离职。</font></p><p>6、内部培训，主题谁来定？定了谁来讲？</p><p>每个企业几乎都有培训，HR的主要工作之一。业务部门需要什么培训，提交给你你再安排，别自己仿佛看明白了就直接安排，没人感激还会觉得浪费时间。更甚有之，HR部门网上下载个PPT或素材去培训业务部门，别扯了，谁培训谁？西装革履铿锵语调大家真的需要？所以，很多企业的内训，在员工看来是负担，而不是员工不爱学习。</p><p><font color="#ff0000">这个问题提得好呀。现实当中碰到的难题是：需求提不准确，自己不知道自己需要什么。HR们也希望培训有效果，并得到员工们的认可，但业务部门自己提出的需求，并实施了，却发现不是自己需要的东西，HR们就承担这个过错吧。</font></p><p><font color="#ff0000">培训形式很多样，不只是叫培训了才是培训，工作也是培训。业务部门“重视”培训，把责任推到HR部门，有相当部分原因是为推托责任（在国企更多这种现象）。合理利用培训这个权利，好象并不都是HR们的责任。</font></p><p>7、地位尴尬的抱怨，真的尴尬？</p><p>HR工作者抱怨地位尴尬由来已久，一抱怨老板不放权，二抱怨员工不买帐，三抱怨执行力不强，四抱怨企业不懂规范化管理，五抱怨尽做无用功……。其实，症结关键是，人力资源管理，只摆平打工的，不摆平老板，将会永远抱怨。让摆平老板不是让老板给予更大的权力去压人，而是给予自己可以实施公平的角色。但是，不客气的说，大多还是在靠近老板的思路，而忘了自己的真正协调者的职责。</p><p>HR应该是精英中的精英，你们需要懂得业务核心，需要成为员工的代言人，需要采用激励的方式提高效益，需要让自己懂得真正专业的人力资源……。那么，HR是21世纪最好的职业。可惜，大多都不是，大多还是在抱怨与受质问。</p><p><font color="#ff0000">fisher说得好：HR，你是谁，你做到的有多少？HR的</font><font color="#ff0000">尴尬是我们自己造成的，是老板们造成的，也是员工们造成的，更是我们目前的大环境造成的。</font></p><p><font color="#ff0000">管理学科及管理实践的发展，是以专业分工为前提的，在我们中国前几十年来的通用化要求已经让很多不具备HR专业知识与技能的人从事了HR工作已经很大程度影响了我们的HR。不要片面问责HR们，需要全面思考。</font></p> 看完以后的感觉是“我们无罪”。是真正的思考过吗，一个的公司的好坏的决定权在于人力资源部。考核的方向是员工的努力方向，是招人用人留人的。而不是抱怨，将责任推到老板身上。制度的出台不是闭门造车，扪心自问下过基层吗？？？ <font color="#e61a94">一个的公司的好坏的决定权在于人力资源部</font>-----------------真是"真知卓见".但我很难过. 人力资源部的力场是什么?公司还是员工? <div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>恨少</i>在2007-8-30 20:52:55的发言：</b><br/>看完以后的感觉是“我们无罪”。是真正的思考过吗，一个的公司的好坏的决定权在于人力资源部。考核的方向是员工的努力方向，是招人用人留人的。而不是抱怨，将责任推到老板身上。制度的出台不是闭门造车，扪心自问下过基层吗？？？</div><p>很同情你的这种愤慨，不知你从哪来的这么大的气愤。</p><p>人力资源部有这样大的影响力？如果是这样的话，在中国企业中人力资源理论与实践发展绝不是现在这个水平。</p><p>你说的没错，考核方向是员工的努力方向，是要用于招人用人留人的，甚至有相当一部分的人会说这是人力资源部的职责所在。那么请回答一个问题，你是为谁工作的：是为人力资源部还是你的直线主管？人力资源政策是通过你的主管而成为管理实践的，它的影响不是你的愤慨所能要求的</p><p>第二个问题，好象我并没有抱怨，更没有将责任推到老板身上。只是从更符合整个企业管理的思路来分析人力资源管理者今天的无能。</p><p>第三，你把制度的出台简单理解为公司管理手段的变化，把它们视为制约你工作的一部分，有没有想过利用它来帮助你呀？存在的并不一定是合理的----这句话该给你自己提个醒呀。也许它们会对你有所帮助。</p> <p>首先是从公司角度去考虑问题。现代人力资源的发展是双方共赢的思路。</p>回复：（liugmwx）人力资源部的力场是什么?公司还是员...
<p>首先是从公司角度去考虑问题。现代人力资源的发展是双方共赢的思路。</p> <div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>flyingaa</i>在2007-8-31 11:39:19的发言：</b><br/><font color="#e61a94">一个的公司的好坏的决定权在于人力资源部</font>-----------------真是"真知卓见".但我很难过.</div><p>如果真是他说的这样，我辈得努力了。</p> 未免夸大了HR的作用，在实践中HR其实是一个平衡者和润滑剂，他在为企业和雇员之间争取某种微妙的平衡，利益冲突必不可少，但怎样才能达到双方都能接受的状态，这需要艺术，不只是HR的艺术，更是管理的艺术！ HRM在中国还有很长的路要走，这是中国的大环境决定的。在很多企业，招聘、考核、薪酬都是很微妙的东西，不是HR人的立场、技能所能决定的，也不是所谓的制度、方案就能解决的，更多的时候这本就是折中的产物。一把手、业务部门的经理对HRM的认识也会影响HR人的工作绩效。更多的时候，HR人承担的责任大于做事时的权，或者说职位与要承担的责任不匹配的情况比比皆是。
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