[讨论]由《岗位评价中的中国元素》看岗位评价
<p> 刚从事人力资源工作时，感觉岗位评价是人力资源管理中最具有挑战性的工作，员工的薪酬水平将主要依据岗位评价的结果进行确定，那么在企业进行岗位评价时，到底要选择那些要素进行评价才能有效区别岗位价值，要按照何种流程进行操作，要组织哪些人员进行评价，公司员工才能认同岗位评价的结果等等，每每思索，头痛愈烈。翻了许多人力资源管理方面的专著或教材，在谈到岗位评价时，要么没有操作的细节，要么总是点到为止，一带而过。每次读来，总有一种隔靴搔痒之感。岗位评价也成了难以逾越的障碍！</p><p> 从事咨询行业后，先后服务的几家客户都进行了岗位评价，但是，在每一家客户中使用的岗位评价模型，都不相同。例如，在为一家石化行业提供服务时，客户提出岗位评价模型必须包含“创新”这项要素，据此，我们调整了岗位评价模型，顺利完成了评价工作。待回头一想，突然发现，岗位评价作为一种工具，远远没有想象中那么复杂。</p><p> （待续）</p> <p> 回顾自己的实践经验，突然发现，岗位评价本身不是一个兼具科学性和公平性的方法和工具。企业在进行岗位评价时，如果完全运用或照抄现在通行的某些评价体系，如IPE，我们就会发现，在进行岗位评价时，在有些岗位上，就很难有效衡量其岗位价值。所以，企业在进行岗位评价过程中，需要在借鉴知识体系的同时，结合企业所在的行业和企业的发展现状构建自身的评价体系。在进行这些方面的操作时，企业有四个方面的问题需要首先解决：</p><p>（待续）</p><p> </p> 岗位评估不过是对老百姓有所交待罢了 当然作为一种能够体现岗位所需能力价值、体现公司高层意图的工具 在目前的中国 还是有市场的 四个方面的问题需要首先解决?? <p>楼主，我也是从事人力资源咨询工作的。能否指点一下？</p><p>我的QQ：53278497</p> 岗位评价只是一种参考工具，更不能照搬照抄。岗位评价一样不能脱离人力资源管理的其他基础工作，如岗位任职资格。 <p>这怎么讲到一半啊？</p> 其实岗位评价也很主观
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