[转帖]人才测评:理念的尴尬
人才可以测量,开玩笑吧? <br/><br/> 这个问题,赵丙来已经不知道回答多少次。他是一个人才测评软件推销员,整天背着一台笔记本电脑穿街走巷,奔波于一家家企业,不停地向人力资源主管们演示最新软件。 <br/><br/> 他不仅是在推销软件,更是在推销新理念。不幸的是,产品不好卖,理念也寸步难行。 <br/><br/> 一头雾水 <br/><br/> 闷热的夏日午后,34岁的赵丙来背着沉沉的电脑包,走进浦东陆家嘴一座摩登的写字楼。汗水把白衬衫湿透了,他没有觉察,心里琢磨的是如何说服这家上市公司的人力资源总监购买他的软件。 <br/><br/> 半小时后,人力资源总监出现了,劈头就问:“哪个学校毕业的?” <br/><br/> “清华大学。”赵丙来如实回答。 <br/><br/> “哪个专业?” <br/><br/> “经济管理。” <br/><br/> “系主任是谁?” <br/><br/> …… <br/><br/> 这一幕就像发生在警察局。对方也许是不相信一个软件推销员竟然是清华大学毕业生,一番仔细盘问之后,赵丙来斗志全无,只好灰溜溜地离去,而对方连资料都没看一眼。 <br/><br/> 赵丙来确是清华毕业生。他先后在北京、武汉工作,从事的都是IT行业。2000年他到上海开辟战场,曾经是一种杀毒软件网络版的上海总代理。2002年的夏天,赵丙来的公司与杀毒软件公司分手了,他急需寻找一种替代产品。 <br/><br/> 当时,他刚刚结束心理培训班的学习,满脑子都在思索着如何把心理学知识和经济管理学知识结合起来,打造一个企业管理的产品。 <br/><br/> 赵丙来没有想出答案,但别人早就帮他想好了。一天,他从报纸上看到了人才测评软件的新闻。虽是第一次听说这个产品,但相见恨晚,这正是他日思夜想的“心理学+管理学”的产品。那一刻,赵丙来激动不已。他按图索骥,找到开发这款人才测评软件的公司,要求代理他们的产品。 <br/><br/> 这是一家管理软件科技公司,人才测评软件是他们的一项拳头产品。所谓人才测评,其实就是一种心理测量,包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等个体心理现象。据说,作为个人,通过测评可以了解自己的个性从而规划自己的职业生涯;作为用人单位,可以根据测量结果预测被测者将来的工作绩效,从而招聘到理想人才。 <br/><br/> 负责开发这套人才测评软件的是上海某大学的一位副教授,他网罗了沪上一些高校的心理学专家,誓言开发“中国人自己”的原创心理测试量表,“测试题目全部由具有实际丰富管理工作经验的心理学家命题”。赵丙来拜访他时,他们已经开发出12种量表。 <br/><br/> 诸如“敬业倾向测评”、“领导能力测评”、“跳槽倾向测评”、“职业倾向测评”等。12种量表被灌制在一张光盘里,售价12700元。心理测量量表是一种特殊商品,它在中国曾经被禁几十年,而即使在今天,在国外它也还是一种管制商品,必须凭心理测量专业资格证才能购买。心理测量所测的个体差异都是个人隐私,牵涉到法律、道德、伦理诸多问题。 <br/><br/> 而在赵丙来眼里,这不过是一套软件,可以作为自己青黄不接的小公司的新产品。双方谈得很愉快,2003年起赵丙来就开始代理这套软件了。现在,他的公司已经成为这套软件的总代理。 <br/><br/> 赵丙来把这套软件装在自己的笔记本电脑里,开始穿街走写字楼,演示和叫卖。 <br/><br/> 他记得很清楚,也是冒着炎炎烈日,赵丙来拜访了第一家公司。演示完毕,对方为了检验软件的真伪,随便拉了几个人,随便挑了一个测量量表试进行测量。结果出来,一个部门主管得了60多分,而他手下的一名员工却得了90多分,现场一下就尴尬了。 <br/><br/> “我天天加夜班,比他加班多得多了,难道我还不如他敬业?”这位部门主管质问赵丙来。 <br/><br/> 赵丙来答不上来,他只知道刚才给他们做了一个“敬业倾向测评”,至于为什么加班多的人反而不敬业,他一头雾水。 <br/><br/> “这是我最失败,也是最受打击的一次。”赵丙来失去了第一次机会。心灰意冷的赵丙来赶紧补习心理测量知识,终于发现这个“敬业倾向测评”量表应在企业招聘时对应聘者使用,而不是面向企业内部员工,怪不得闹出这出牛头不对马嘴的“悲剧”。通过一番恶补,他还明白了一点:“加班”只是“敬业”的一个因子,而不是“充分必要条件”。 <br/><br/> 昏招迭出 <br/><br/> 如今,赵丙来已经可以卖弄一些心理测量软件的“专业知识”了。譬如,一家企业需要测评一下企业领导们的领导能力,这就需要开发一套心理测量量表。“我们就去找100个管理能力特别强的人,再找100个管理能力特别差的人,对他们的个性和特质进行分析,到底哪些因素决定了领导能力强弱,比如说一开始可能会找出20个因素来,然后再精简,比如逻辑思维能力啊,沟通能力啊,组织能力啊。” <br/><br/> 相关因子找出来之后,就要制定测量量表试题。问题又来了,怎么知道一个人的沟通能力强呢?这时候,心理学专家就派上用场了,他们将设计问题来发问测试者。最难的莫过于设计这些问题了,心理测量量表的开发是一件靡费耗时的工程。这就不难理解,为什么目前国内开发心理测量量表的公司都在亏本。 <br/><br/> 量表编制出来后,还需要一个常模的过程。通俗地说,就是一个标尺的过程,就像人们当初给一米长度标长一样。心理学家们需要抽样测评,然后计算出一个平均水平,高过这个平均水平线者就可以说“沟通能力强”了,一个个因子都测出来,也就可以推论“领导能力强”了。 <br/><br/> 明眼人可能看出来了,所谓“领导能力强”是一个比较的结果,是把测评对象放到常模里进行比较。因此抽样取常模的过程就变得非常重要,如果在上海抽样,这就是一个上海常模,测评者跟上海的平均水平比高低;如果在全国抽样,这就是一个全国常模,测评者跟全国的平均水平比高低。而抽样总有误差,也就是说,不管是“上海的平均水平”还是“全国的平均水平”,都会失真。 <br/><br/> 赵丙来说,他代理的这套人才测评软件的综合信度、效度达85%左右。“不可能像其他测量那样要求准确率达到99.9%,心理测量完全达不到这个技术。所以,测评结果出来,只能作为参考,不可能是一个取代性结论。”不过,据他介绍,一般经验老到的人才招聘主考官,通过观察访谈,对人的判断信度也不过在50%左右。 <br/><br/> 赵丙来虽然说得头头是道,但一路走来,还是不断碰壁,失败的推销案例不知其数。令他刻骨铭心的,是在一家国有大型企业的遭遇。 <br/><br/> 当时,那家国有企业的人事部主任刚上任,很有干劲,与上门推销的赵丙来一拍即合。他想通过测评了解各部门主管的领导能力和特点,为将来的人事布局提供决策依据。于是这位人事部主任把软件里的试题打印出来,作为发给几个部门的领导的“回家作业”。第二天回收打分后,引发了一场不小的“地震”:几乎所有的领导得的分数都很低。那些部门领导纷纷质问,难道他们的领导能力全都不行?人事部主任为了息事宁人,自然不敢再买软件,只当玩了一把游戏。 <br/><br/><strong> </strong>问题又出在哪里呢? <br/><br/> 现在,赵丙来已经知道了答案:心理测评是很讲究环境的,是在一个气氛安静、光线充足的房间里,还是在一个正在转播NBA总决赛加时赛的房间里进行心理测量,答案可能大相径庭。 <br/><br/> 可怜的赵丙来后来才得知,那家国有企业的部门领导们,把测量量表带回家,在妻子和子女的协助下,经过仔细研究才填写答案。这已经背离了心理测量的执行条件,把科学的心理测量视同开卷考试,测量结果根本不可信。 <br/><br/> 国内没有建立类似美国那样的专业许可制度,既没有许可委员会来颁发资格证,也没有相关的立法来约束心理测量量表的使用,出现这种可笑的局面根本不足为奇。赵丙来只不过是一个软件推销员,自己对心理测量都一知半解,自然不能指望他的“专业指导”。 <br/><br/> 理念尴尬 <br/><br/> 赵丙来的小公司在靠近外滩的河南中路上,只有一间不足25平方米的小房间,没有空调,一架落地风扇嗡嗡地转动。从2003年开始代理这套软件,公司的发展速度就像蜗牛爬行一般,赵丙来说,平均每年销售七八十套软件,盈利十分有限。 <br/><br/> 专家称目前中国只有3%的企业在招聘人才时使用心理测试方法。赵丙来认为,人才测评产业在国内还未真正起步,开发人才测评软件的企业屈指可数,而且基本上都在亏本。他很羡慕国外的人才测评产业。据英国有关部门日前公布的一项调查,英国有三分之一到二分之一的雇主通过心理测试筛选应聘毕业生。而在美国,人才测评的产业规模是几十亿美元。 <br/><br/> 为什么人才测评软件在中国这么难卖?“不少企业老板认为这是算卦。”赵丙来说,对于企业来说,一套1万多元的软件,“钱根本不是问题,他们害怕人才测评软件不准,反而会搅乱原有的人才评价体系。”赵丙来曾经和一家企业联合进行一项试验,在这家企业进行人才招聘时,把人才测评软件当作一个独立的主考官,与其他人力资源部的主考官同时对应聘人员打分。结果发现,人才测评软件的评分与其他主考官的评分很不一样。“人家相信你的软件还是相信自己的主考官?” <br/><br/> 事实上,在包括中国的许多国家,人事经理一贯认为,认知能力测量是最无效、最无用的选拔工具之一,而把访谈列为最有效且最有帮助的选拔工具之一。心理学家对此似乎无可奈何。不一样的是,西方国家的人事经理一边批评一边使用人才测评软件,而中国的人事经理们,却几乎没有多少接触过这些软件。 <br/><br/> 赵丙来统计自己的推销效果,他发现,找人事经理推销软件的成功率并不到20%。奇怪的是,只要他找到企业的高层,成功率高达80%。但可想而知,一名推销员要见到企业老总,是一件多么困难的事。 <br/><br/> 赵丙来说,如果中国企业的决策者们能够明白,人才测评事实上提供的是非常重要的预测数据,这些数据包括技能、能力、经历以及个体特性等信息,而这些信息是可以用来预测工作绩效的,是他们进行选拔决策时最好的辅助工具,那么,人才测评软件的春天就到了。 <br/><br/> “这是一个理念的问题。”<br/> <p>谢谢楼主的分享。</p><p>人才测评在中国的路还不好走。加油!</p>
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