绩效管理是人力资源管理的核心
<h4></h4><div class="tpc_content"><br/> 理论研究和实践经验都一再证明，绩效管理是人力资源管理的核心。本文重点阐述人力资源管理是企业确立竞争优势的有效工具，其中绩效管理是至关重要的，对于帮助企业确立竞争优势具有十分重要的作用。 <br/> 一、人力资源管理是企业确立竞争优势的有效工具 <br/> 吉姆•柯林斯在其畅销书《从优秀到卓越》中指出，那些卓越公司的一大特点是“先人后事”。在传统经济时代，企业确立竞争优势依靠的是资金、设备等物质资源，而在知识经济时代，人力资源的作用突显出来，人力资源开始成为企业确立竞争优势的最重要的资源。 <br/> 按照美国著名管理专家波特的竞争战略理论，在企业经营活动中，一般存在着三种潜在的、有助于确立竞争优势的一般性战略：一是成本领先战略。即努力使总成本降到行业最低水平，作为战胜对手的基石；二是差别化或别具一格战略。这种战略主要依托于产品设计、工艺、品牌、特征、款式和顾客服务等某一方面或几个方面，使企业或其产品具有明显的独到之处，抑制和抵消成本领先企业的价格优势；三是重点集中或“聚焦”战略。即把目标放在某个特定的、相对狭小的市场领域内，争取成本领先或者差别化，从而建立起相对的竞争优势。 <br/> 企业要想确立竞争优势，就必须提供比其竞争对手质量更好的产品或服务，提供竞争对于所不能提供的创新性产品或服务，或者以更低的成本提供与其竞争者相同的产品或服务。简单地讲，就是要提供高区分度、低成本的产品或服务。而提供高质量、低成本、差异化的产品和服务，又是靠科学、高效的人力资源来支撑的。现在越来越多的实证研究表明，人力资源管理的水平对于企业竞争优势的确立具有直接影响。有学者对人力资源管理实践与企业绩效水平的关系进行了实证研究(张正堂、刘宁，2005)，他们考察了国内35个行业中的968家企业，研究结果表明，人力资源管理水平与企业的绩效水平之间有着强烈的正相关关系，企业人力资源管理水平高出一个“标准差”，企业绩效水平就高出5个百分点。由此可见，人力资源管理水平决定着企业的绩效水平，进而决定着企业竞争优势的确立，人力资源管理是企业确立竞争优势的有效工具。 <br/> 二、绩效管理是人力资源管理的核心 <br/> 企业的人力资源管理是一个有机的系统，它包括人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、绩效管理、薪酬体系、培训与开发、劳动与安全等功能模块，在这个系统中，各个功能模块是紧密相连的。其中，绩效管理在这个系统中居于核心地位，在企业的发展过程中起着重要的推动作用。从绩效管理与人力资源管理其他功能模块的关系中，使可看出绩效管理的“核心价值”。 <br/> 1．绩效管理与工作分析。工作分析是绩效管理的基础。通过工作分析，可以确定一个职位的工作职责及相应的工作产出，据此可以制定对这个职位任职者工作业绩进行评估的绩效指标，按照这些绩效指标确定对该职位任职者进行评估的绩效标准。可以说，工作分析主要是为绩效管理提供基本依据。 <br/> 2．绩效管理与薪酬体系。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即以职位价值决定薪酬、以绩效决定薪酬和以任职者的胜任力决定薪酬，以及将这三者进行有机结合。因此，绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中，对小同性质的职位，不同的薪酬体系，绩效所决定的薪酬成分和比例是有区别的。通常说来，职位的价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中一些变化的部分，如绩效工资、奖金等。 <br/> 3．绩效管理与人员招聘选拔。在人员招聘过程中或人员开发过程中，通常采用各种人才测评手段，包括笔试形式的能力测验和个性测验、行为性的面谈以及情境模拟技术等，这些人才测评方法主要是针对人的“潜质”部分进行的，侧重考察人的能力倾向或性格与行为特征，借此推断人在未来的情境中可能表现出来的行为。而绩效评估则是对人的“显质”的评估，侧重考察人已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。通过绩效评估可验证人员招聘或人员开发的效果，并为以后的人员招聘或人员开发提供有益经验。 <br/> 4．绩效管理与培训开发。绩效管理的主要目的之一，是了解员工目前绩效状况中的优势与不足，进而改善和提升绩效，因此，培训与开发的手段是在绩效评估之后而开展的重要工作。在绩效评估之后，主管人员往往需要根据被评估者的绩效现状，结合被评估者个人的发展愿望，与被评估者共同制定绩效改善计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改善的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。 <br/> 5．绩效管理与职业生涯管理及人员接任计划。通过绩效管理，员工可以发现自己具有潜在优势的领域以及有待提高的地方。一方面，员工可以在具有优势的领域规划并发展自己的职业生涯；另一方面，员工也可以发现自己在职业发展道路上有哪些地方还应做出努力。另外，绩效管理可以为制定人员接任计划提供有力的依据，一些绩效优秀的员工可能会作为某些重要职位的培养对象。但是应该注意的是，一个人在目前的职位上取得优秀的业绩，并不意味着他一定能够胜任更高的职位，还必须结合对其潜在的职业胜任特质进行评估，然后做出决策，以避免“职业高原”现象的发生。 <br/> 三、绩效管理有助于企业确立竞争优势的机理 <br/> 绩效管理是人力资源管理的核心，其目的是基于企业的发展战略，在主管人员与员工双方持续动态沟通的基础上，经过绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考评、绩效结果反馈、绩效考评结果应用(含绩效改进)这一系列环节，以促使员工、部门和企业绩效持续改进和提升，并最终实现企业战略目标和员工职业发展的一种综合管理方法。绩效管理有助于企业确立竞争优势的作用机理在于： <br/> 1．绩效计划是绩效管理流程的第一个环节。在每一个绩效期开始的时候，都要制定绩效计划，制定绩效计划的目的是使组织各层级都有明确的、上下一致的目标，以保证企业战略的实施和目标的实现。在制定员工绩效计划的过程中，主管人员要与员工在以下基本问题上通过绩效沟通达成一致，并形成绩效契约。这些基本问题是：(1)员工在本次绩效期间应达到的工作目标是什么?(2)达成目标的结果是怎样的?(3)这些结果可以从哪些方面去衡量，评判的标准是什么?(4)从何处获得关于员工工作结果的信息?(5)员工的各项工作目标的权重如何?等等。 <br/> 2．绩效实施与辅导是绩效管理流程的第二个环节。制定了员工绩效计划以后，员工就开始按照计划开展工作。在绩效管理工作过程中，管理者要指导和监督员工的工作，在此基础上，第一，要及时记录和收集员工的绩效表现信息；第二，要及时就工作中出现的问题与员工探讨，并向员工提供解决问题的指导、建议和帮助，努力帮助员工排除障碍，帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，辅导员工改进和提升业绩，使员工的绩效朝积极的方向发展；第三，要根据市场环境的实际情况及其变化趁势，及时对员工的绩效计划进行修正。 <br/> 3．绩效考评是绩效管理流程的第三个环节。在绩效期间结束的时候，管理者要对员工的绩效目标完成情况进行评估。绩效评估的项目及标准就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的绩效指标及标准；同时，在绩效实施与辅导过程中所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，要作为判断被评估者是否达到绩效指标要求的证据。 <br/> 4．绩效结果反馈是绩效管理流程的第四个环节。绩效管理过程并不是到绩效考评打出一个分数就结束了，管理者还需要与员工进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，第一，要使双方就绩效考评结果达成一致的看法，从而消除分歧和矛盾；第二，要使员工认识到自己的成绩和优点，从而对员工起到积极的正激励作用；第三，要就工作中出现的问题与员工进行沟通分析，找出其原因，并共同确定下一阶段绩效改进的优先顺序和重点。 <br/> 5．绩效考评结果应用是绩效管理流程的第五个环节。在这个循环中得到的绩效考评结果具有多种用途，主要包括：用于绩效改进、培训开发、薪酬调整、奖金发放和人事变动等。绩效考评结果的应用，能够强化绩效管理循环的反馈机制，更好地促进员工、部门和企业提升绩效。 <br/> 企业绩效管理应是一个完整的循环系统。在绩效管理的绩效计划阶段，经过企业目标分解，首先，把企业发展战略目标分解为企业层的绩效指标／目标；其次，结合各部门职责把企业层的绩效指标／目标分解为各部门的绩效指标／目标；最后，结合每个员工岗位职责把部门层的绩效指标／目标分解为每个员工的绩效指标／目标。这样，组织中的每一个员工就有了工作的方向和目标。在绩效计划的基础上，管理者再经过绩效管理的其他环节，即绩效实施与辅导、绩效考评、绩效反馈和绩效考评结果应用等一系列环节，加强对员工、部门绩效目标实现过程的控制和管理，从而促进员工、部门和企业绩效的持续改进和提升，并最终实现企业发展战略目标，确立企业的竞争优势，进而获得差异化的产品或服务，或实现低成本领先。 </div> <p>基于什么出发点？为什么？基于什么理顺关系？为什么？是我所关心的问题。</p> ????????
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