关于房产行业的绩效考核
<p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span lang="EN-US" style="FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312; mso-bidi-font-size: 10.5pt;">1</span><span style="FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312; mso-bidi-font-size: 10.5pt;">、对现场工程师的绩效考核最好用表单控制，制作部分切实可行的表单，使现场工程师知道自己每天必须去做什么、管什么，都可在表单中反映出来，月底汇总上报到部门、部门对表单中的内容进行审核，抽查以确定绩效考核目标是否完成。<span lang="EN-US"><p></p></span></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span lang="EN-US" style="FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312; mso-bidi-font-size: 10.5pt;">2</span><span style="FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312; mso-bidi-font-size: 10.5pt;">、绩效考核要讲究可行、适用。建议在目前的月度考核、年度考核的基础上，尝试建立项目周期性考核制度。月度、年度考核以目标的达成情况为考核重点，而项目周期性考核则需从工程的质量、进度、成本、利润、品牌等角度去全面衡量。<span lang="EN-US"><p></p></span></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312; mso-bidi-font-size: 10.5pt;">（<span lang="EN-US">1</span>）在项目开工前可先明确一个大的考核指标，指标包括项目的预期收入、利润、品牌、质量等内容。<span lang="EN-US"><p></p></span></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312; mso-bidi-font-size: 10.5pt;">（<span lang="EN-US">2</span>）围绕总体目标，设立一定的金额（如预期收入的<span lang="EN-US">0.5</span>－<span lang="EN-US">1</span>％）作为奖励基金，待项目完工结算时作为目标奖励金。如按期实现目标，可按岗位、贡献进行比例分配；如未按期完成，则按相应的周期性考核结果作为扣发依据。如超额完成，则建议在奖励基金的基础上，提取超出部分的<span lang="EN-US">0.2</span>—<span lang="EN-US">0.5</span>％的比例作为奖励。<span lang="EN-US"><p></p></span></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312; mso-bidi-font-size: 10.5pt;">（<span lang="EN-US">3</span>）员工月度、年度薪酬的确定参照当地平均水平或略低于平均水平，但项目完工总收入则大大超过当地平均水平。招聘员工时，将考核方式、收入方式等写入合同。一方面，可大大提高员工队伍的稳定性和项目工程的连贯性；另一方面，也提高了员工的工作责任意识，有利益发挥员工的主人翁精神和主观能动性。<span lang="EN-US"><p></p></span></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span lang="EN-US" style="FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312; mso-bidi-font-size: 10.5pt;">3</span><span style="FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312; mso-bidi-font-size: 10.5pt;">、在月度、年度考核时，建议考虑将成本考核与绩效考核相挂钩。如办公成本支出、工程成本支出等，先确定一个考核的指标，然后依据考核指标，节约的予以奖励（如将节约部分的<span lang="EN-US">20</span>％作为奖励经费，由项目自主支出），超出的予以扣罚（具体原因分析）。<span lang="EN-US"><p></p></span></span></p><span lang="EN-US" style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-hansi-font-family: ''; mso-bidi-font-family: ''; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA;">4</span><span style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-hansi-font-family: ''; mso-bidi-font-family: ''; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA;">、现场工程师的考核，建议将图纸审核与绩效挂钩。将现场管理人员的审图结论与施工单位的审图结果相对比，以此作为现场管理人员工作职责考核的主要参考依据。一方面可考察现场管理人员的工作态度、工作能力，另一方面也可减少和避免施工现场可能存在的偏差或问题。</span> <p>最近也正在思考这个问题,很有参考价值,还能不能再多些别的岗位?最好是整套完整的考核方案.</p> 赞同楼上的评价，谢谢 说的很好 建议多谈其他岗位 尽量详尽些 谢谢 路过，看看
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