突破中国人力资源管理瓶颈
全世界最大的跨国公司都已来到中国，但是本地人才的匮乏却成为他们实现销售和增长目标的一个瓶颈。中国的劳动力供给量居世界首位，人才短缺看起来简直就像是无稽之谈；但，这是事实。<br/><br/>在华营业的外资跨国公司与当地其他企业争夺人才时具有竞争优势。万宝盛华(Manpower Inc.)最新研究表明，近75%的中国雇员更愿意为外商独资企业工作，而不是中外合资企业或中国独资企业。但是，很多外资跨国公司却无法理解自己员工的动机和理想，因而就更难掌握留住员工的技巧。<br/><br/>万宝盛华还发现，中国雇员离职的主要原因是为了获得职业发展的机会，这一点和西方雇员一样。雇主如果不能快速地提供学习的机会，中国雇员就会感到不满；他们希望快速地学习，其中包括西方的文化和商业管理技能。<br/><br/>雇主若能任命熟谙中国人情感的领导，也能减少雇员的流失。在中国，经理不但是备受尊敬的权威，还需要具有谦恭的品质。相反，理想的西方领导人要么是中央集权的冒险家，要么是擅长权力下放的动员家。<br/><br/>此外，外资跨国公司还面临着理解和适应中国“关系”文化以及尊重中国文化法则与儒家价值理念的困难，这些文化范畴与西方管理方法可能是相左的。以交叉报告结构为例，许多中国员工对这种要求同一个团队成员根据任务的不同向不同的经理汇报工作的结构会感到陌生，他们过去可能只曾在一个直线式的上下级结构中向唯一上司汇报工作。采用分散化、直接化的管理模式可能导致雇员关系受到破坏，并使他们产生压迫感和挫败感；受中国文化的影响，员工永远不会公开向上司表示困惑或异见。<br/><br/>尽管存在这些挑战，中国市场仍是跨国公司主要的增长潜力之所在。中国庞大的劳动力供给可为前所未有的业务增长提供潜在的动力；但是，如果跨国公司不能更好地理解中国雇员对工作与管理的看法，人力资源问题将会威胁到它们的增长前景。这些在中国运营的跨国公司只有理解了本土员工的需求和期望，才能把精力真正集中到发展业务上来。<br/>
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