《人力资源总监绩效管理笔记》读书会纪要

2013年7月3日晚上

主讲：《人力资源总监绩效管理笔记》作者 张明辉

长三角HR俱乐部7.3读书会纪要
组织：大眼睛  主持：小玥   转播：Julian  现场维护：阿木、郭亚男

2013/7/3 19:46:13 无锡-郭亚男

大家晚上好！

2013/7/3 19:46:45 无锡-大眼睛

晚上好

2013/7/3 19:46:48 无锡-郭亚男

有请今晚读书会主持人小玥

2013/7/3 19:47:17 杭州-张明辉

谢谢大眼睛的安排.

2013/7/3 19:47:21 无锡-龙儿

灰灰老师，晚上好！

2013/7/3 19:47:33 杭州-张明辉

你好!

2013/7/3 19:47:45 无锡-寶呗玥

各位，拿出你们的小板凳排排坐好，读书会马上开始了。首先我们为晚上来参加节目的兄弟姐妹表示热烈的欢迎。各位同仁，大家晚上好，欢迎大家参加今晚的读书会，我是主持人小玥。

2013/7/3 19:47:52 无锡-郭亚男

19:50开始，现在签到

2013/7/3 19:49:41 无锡-郭亚男

灰灰老师喝口茶，马上开讲

2013/7/3 19:51:51 无锡-郭亚男

下面请主持人宣布会场纪律

2013/7/3 19:51:29 无锡-寶呗玥

开始之前，先为大家介绍本轮规则：1、接下来的时间严肃认真，请大家保持会场的安静，所有人改好自己的字体统一黑色11号不加粗，栏目录制中不得无故发言，现场除主持人（13号紫色字体），不得无故发言，谢谢大家的合作

2013/7/3 19:53:10 无锡-寶呗玥

各位同仁，大家晚上好，欢迎大家参加今晚的读书会，我是主持人小玥。首先为大家介绍的是张明辉老师……大家掌声有请

2013/7/3 19:54:03 无锡-寶呗玥

请允许我将张明辉老师介绍给大家：

2013/7/3 19:54:25 无锡-寶呗玥

张明辉，绩效管理专家，人力资源总监，中人网专栏作者。毕业于浙江大学心理系、浙江大学管理学院，管理学硕士。曾获浙江省首届双十佳HR经理奖、杭州市首届优秀HR经理奖、第四届中国人力资源管理大奖成果奖银奖。从事HR工作12年，曾任电信运营商省公司薪酬与绩效主管、民营集团公司人力资源部经理、上市公司人力资源部经理、高科技公司人力资源总监。在《企业管理》、中人网《管理@人》等发表管理类文章20余篇，并被人大复印资料转载，接受过杭州电视台、都市快报等媒体采访。担任过新加坡国立大学EMBA课程研讨嘉宾。专注于本地化绩效管理的实践和探索，善于以内部咨询项目形式推进HR各项工作。出版著作：《人力资源总监绩效管理笔记》，化学工业出版社，2013年1月版，2013年6月重印。研究兴趣：绩效管理、职场心理、东周管理。

杭州-张明辉

好了.我们就开始了

我先问大家一个问题,

杭州-张明辉  19:51:01

假如,这本280多页的的书, 压缩到2章.

你觉得,应该剩下哪2章.

也就是,把书读薄

请回答

杭州-张明辉

第2个问题,看书通常先看哪里?

杭州-张明辉

我一般看: 参考文献, 目录

咱们先看参考文献

我只选了5本

杭州-张明辉

这5本,是深刻的影响了我的管理思想的

我这书的思想,方法,技术, 从这5本书中得到不少启发

杭州-张明辉

2002-2004年,我就看武欣的绩效管理实务手册

杭州-张明辉

这就是当时的, 最主流的与联想,中移动,化为等类似的考核体系,她是在网通做过的

当时,我的脑子里也就只有这个版本,去看待企业里的绩效考核体系

我在2002-2004,  就是不断的修订考核体系的制度,手册,

杭州-张明辉

不外乎,文字,表格,操作流程

但是套路,的实质是一样的

也就是ABCDE的强制分布,评分,目标计划等

冉斌的绩效指标词典,QQTC就是他那里看到的

杭州-张明辉

他的书,对指标有关的指标定义,计算规则等,好比KPI库,战略地图等

你们可仔细去翻看他书

杭州-张明辉

两个老外的, 绩效改进:消除管理组织图中的空白地带,

这真是绩效管理的9段武功中的9段了

好比,装修公司的施工图纸

不是我们习惯了的组织架构图

他的流程的分析,得到KPI,气球,很难,但深深的切入了业务本质

要多看5-10遍,遍遍有启发.

销售团队的薪酬设计,这本,就是讲 激励机制的幕后测算.

提到的矩阵等.真是大有启发

EXCEL的测算技术,  一定包含了,必要的

工作量,人头,薪资; 人均工作量,人均薪资,薪资占比,也是从中看到的

最后, 南明史 1644-1662   美国 司徒琳写的

我过去很少看历史，偶然看到,买了.结果看了很多次.次次有感悟

杭州-张明辉

一种衰退时期的朝廷的灭亡,  带有历史时间的推移.对我们在企业做某件东西,道理一样的.不断的演变才是

所以,我提醒诸位的,以后看书,先看看他的参考文献.这里包含作者的思想痕迹

杭州-张明辉

没有他们的书,也许我的书没有如此有思想+方法+技术的结合

2013/7/3 20:07:41 无锡-Julian

这里插句，手边有张明辉老师的书的朋友，可以边翻书边看老师的分享

杭州-张明辉

然后,我再讲, 目录.

如果一定要选2个章

我想:6章  11章

为什么呢：

下篇,其实是为了增加书的内容,篇幅而增加的小文章.

上篇是核心的思想,方法. 中篇是案例

杭州-张明辉

6章,就是  我这个书的流派,本地化考核的实质操作方法论

这个可能只有20-30页,但务必要多看

第3,5章,是为了引出第6章,自成体系,前面是借鉴了人家的历史的；

第4章,就是针对这种以前考核体系常规做法的不足,我才产生了用另外不同的方法去做.

案例中,11章,机修车间的考核,是最具有演示性的，也就是说,6章的思想,方法,完全可以在11章得到严密的演示

看了11章,很细的6个子系统,你回味下,再看看6章,对应起来.

杭州-张明辉

诸位, 我当时迫不得已,2005年跳槽到一个家族企业, 生存压力大，做了个小样工的考核.这个最先的

13章.质检科的考核，这个经济效益可估算的最大，当时偏差率下降了1.5%，经济效益年估算1000万。

当时,我自己也不相信,  不由得想起了: 管理创造效益

杭州-张明辉

从此,我不断在考虑,,是否,我这个本地化方法轮,是只能解决一个部门,呢,还是其他不同类型的,我也能解决.

有否共性?

此后,2006-2012, 我不断在暗中尝试,验证

把销售类,研发类,工程类等,看看能否解决

杭州-张明辉

我发现:  不少不同的部门的考核问题,我能解决

方法论与前面的基本查不多，我就有信心了

杭州-张明辉

所以阿,大家 看了方法轮,看了某章的案例.想想: 这个方法到底是几步,怎么解决的

下个案例, 共性在哪里，差异在哪里

然后想: 我的公司,我的部门, 与书中的案例,有否共性,差别

有些可以直接借鉴,有些需要你：变通

变通，是完全必要的

我这多个案例，都是在不同公司发生的，都变通了

杭州-张明辉

另外，请诸位，对待本书的态度。不要否定思维： “这个不行，我这里的情况不同”。

而积极的正面的区看： 我这里的情况有什么一样的，有什么区别的，我怎么变通下，可以收到那个效果。吸收，吸收。修正。

2013/7/3 20:18:23 无锡-大眼睛

讲的了太好

2013/7/3 20:18:31 无锡-Julian

朋友们注意，下面张明辉老师讲说这本书的精华

杭州-张明辉

首先，此书是：方法轮

方法论。是什么

我认为：是思想+方法+技术

一定背后有自己的管理思想，或叫逻辑

2013/7/3 20:18:57 无锡-郭亚男

接下来，老师要讲方法论了

杭州-张明辉 

方法就是为了实现这个思想的。相对具体的，几步的。

本书的6个子系统，就是这样的。

你按照：找方向，找程度，找规则，就产生了绩效协议，或叫极小计划书

2013/7/3 20:19:54 无锡-郭亚男

赞！

2013/7/3 20:20:27 无锡-大眼睛

转播的很好

2013/7/3 20:20:37 无锡-郭亚男

忍不住赞一下

杭州-张明辉(787808577)  20:20:16

你再+数据采集，你就能得到计分制配套的考核实绩数据

考核结果，在中国企业，总是要与激励机制去联系。这就是激励方案

然后+培训推广。也就是手法。推行的手法

杭州-张明辉  20:20:30

我想，有的考核书，也很好，但他跟我这6个子系统，应该不太一样

杭州-张明辉20:21:39

然后是种玉米理论：种子，土壤，气候，农夫

=方案，试点部门，公司氛围，HR自己。几种因素都考虑到了，你这个方案才会在“实施与推进中”得到相对大的成功概率

所以说：本书 说的是  实施    不是设计

杭州-张明辉20:22:41

你仔细去看每个案例，都是这样的在体现

机修工这个案例，最后的结果：产值增加了，但人没增加，费用减少了27万

经济效益，可衡量

杭州-张明辉  20:23:45

下面我说说，这个数的HR 技术问题

首先，EXCEL的数据采集技术，

有些朋友，与搞软件的，接触少，就不太能对EXCEL背后的逻辑有感受

杭州-张明辉20:25:00

EXCEL，是模拟的ERP思想的初级技术

它在本书中，  能够让俺看到：日常表单

再： 加工为一条一条的信息+分类码

公式链接，得到实际值。

我觉得这个很重要啊

因为：HR不懂，业务

业务实际包含在哪里

我觉得：日常的表单

杭州-张明辉  20:27:24

通过做内部咨询项目，我们就可以看到分布在销售，商务，车间统计，等的日常表单

这比组织架构，部门职责，职位说明书，更有业务认识的价值呢

2013/7/3 20:30:12 北京-昕

我现在在看

2013/7/3 20:30:16 无锡-龙儿

现在就在听课

2013/7/3 20:30:39 北京-昕

不过，一会一个，没连贯

2013/7/3 20:32:16 无锡-大眼睛

严禁闲聊

杭州-张明辉  20:28:22

假如：你拿到了100张日常表单，比如客户服务投诉单，加工。。。。变到一个EXCEL表上，每张单的信息，压缩为：1条，比如：订单编号：20130703-001，把你后面要数据采集的KPI，，，设计进去，不外乎：数量，质量，时间，成本，满意度，安全等

本来，这就是台帐，商务，车间统计都会作，可是，台帐是不考虑你的数据采集和考核的，它是为了他们部门自己的内部管理需要设计的

你就需要改造它，加入分类码，比如：工作量的折算

杭州-张明辉  20:31:57

同样作工艺单，单纯的份数，是1次数据

有人会提出单子有复杂，难度，的区别

我们可以： 老客户0.5，新客户1。 大单3，中单2，小单1，进行系数，折算，得到折算后的工作量，这就2次数据了，可以用了

杭州-张明辉  20:32:57

希望诸位能够对EXCEL的这种层层包含的技术，自己去练习练习

2013/7/3 20:34:33 北京-昕

的确，我也觉得EXCEL很庞大

2013/7/3 20:35:20 杭州-阿木

这是老师线上直接分享的，没连贯是因为老师打字的原因。我们做整理然后转发。请调整字体，不要发大图

2013/7/3 20:36:10 南京-依海听涛

好高端

2013/7/3 20:36:26 南京-依海听涛

Excel玩的不怎么样的 怎么办呢 ？

杭州-张明辉 20:34:26

本书的案例，在找方向，找程度，找规则方面，也就是为了实现“量化考核”

数据采集为了量化考核。前面的明确的指标，目标值，各种计算规则，也是为了量化

找方向时，QQTC模型，就很好用

给你一个空表，你要通过罗列指标，+与业务部门的讨论，+你的框架，得到符合本公司的该部门的绩效协议。

2013/7/3 20:36:44 无锡-大眼睛

把问题发给郭亚男

她会小窗和老师沟通，过会老师集中回复

杭州-张明辉  20:35:53

这个注意阿

建表与读表的区别

读表，就是做好的KPI。你随便角度的读

建表，就是从空白开始，注意折叠法：

先找方向：做完，再定程度，再计算规则。

找方向：很体现内部咨询的手法，也就是我经常扮演的内部咨询顾问

一般来说： 业务部门需要HR的接入，HR也离不开业务部门的脑子里的东西

我给了他：框架，工具，方法；他给我：内容。本公司的特点。

杭州-张明辉  20:38:50

一汽合作：得到符合本公司的东西。这是一般的书钞不来的

这就是内部咨询的必要性了

杭州-张明辉  20:40:01

第5步，激励机制

刚才说，西克海利的销售团队薪酬设计

就是好书

我们以前看到的ABCD的的考核结果，最后一般对应奖励系数。有个范围。比如1.2  1.1  1  0.8  0.5

杭州-张明辉  20:41:06

这种激励机制， 是个上、下两条线的波动范围

实际是弱化的激励

而销售，提成，奖金类，就不是这个套路，也不是薪酬体系的13个职等， 薪点。

而是：X 轴+Y轴的  关系

比如：X =  工程量（产值）

Y= 提成或目标年薪

杭州-张明辉  20:43:14

你就是问自己：他给我做多少任务，我给他多少目标年薪

目标年薪的固定收入假如40%，那么浮动就是60%，比如10万的0.6= 6万

假如他给我做100万，那我就知道了：提成比例=6万/100万=6%

杭州-张明辉  20:44:44

再考虑：保底工资啊，封顶啊，达到目标后，提成比例（斜率）变化啊，种种的考虑，都在EXCEL中测算，这是幕后工作。

最后讨论稿，定稿，是对经理，员工的，台前了。

杭州-张明辉20:45:49

所以说：我们HR必须看到幕后的东西是怎么捣鼓出来的：测算。

杭州-张明辉  20:46:24

激励机制，该书第2个亮点，就是：矩阵

我们都习惯了，100分的权重，综合的考评

比如：销售额 50%，毛利20%  等

人家告诉我们： 把销售额， 毛利做个矩阵，

比如3*4的格子，有12种状态，

最差的格子，系数0    最高的，系数比如2，

目标的销售额+目标的毛利，的格子，系数1，

其他格子：按一定的系数，比如0.1 去加，减，

这能够一目了然了，数据关系很明确

杭州-张明辉  20:48:39

第6步，培训推广

这步，也是内部咨询的手法，让他们卷入。

提前，中间，接受你的方案，而不是 一直到公布方案，等着他们赞成或反对

把他们被考核的，拉进来，进入项目组，做评委，或数据测算的提供者，或投票者，人性化

人参与了，他得到尊重了，他的东西影子进取了，他不好意思来反对你；别人来反对，他帮你一起说服他们。这个真的很重要啊！

杭州-张明辉  20:50:54

6个子系统讲完了。

诸位想象，是否与一般的我们把精力集中在考核体系的文字，流程，表单的修订上，不同啊？

杭州-张明辉  20:51:54

N年前，我没看到过这些，我是摸索的

我有幸碰到了激烈的实际问题，要我解决，也有幸认识碰到了搞IT的人，搞流程的人，我从与他们的合作中，理解了IT的作用，流程的作用。

我就把这些圈进来，形成了HR+IT+流程的三个马车

2013/7/3 20:53:51 北京-昕

不错

杭州-张明辉  20:52:53

这些案例，都是带有硝烟的，是历史的旧战场，我做为亲历者，不能忘怀

2013/7/3 20:54:30 北京-昕

赞一个

杭州-张明辉  20:53:57

你们看到的，有些是8年前的，5年前的，3年的，不过就是案例。而你们目前面临的， 以后也会成为历史

2013/7/3 20:55:45 无锡-子芩

只是不是很懂，还需要慢慢消化

杭州-张明辉(787808577)  20:54:37

选择用本书的方法论+技术，是勇敢的。

因为，你不得不抛弃原来的熟悉的习惯的套路，从HR会的模块中，增加对：内部咨询（业务探讨的方法），EXCEL 数据采集， 测算，卷入等的手法。

2013/7/3 20:56:28 北京-昕

我的EXCEL还不错

杭州-张明辉  20:55:42

你可能会逃避，觉得，这些我不会啊。

换个角度想：这就是你进步的方向和挑战。

种玉米理论， 更加是方案背后的手法

2013/7/3 20:56:54 北京-昕

但是这个软件学习运用的还有很多

有的空不防多去看看

杭州-张明辉  20:57:22

关于怎么推进，多种因素提前考虑，在合适的，时间，地点，与合适的人，做合适的事情，项目存活率才会提高。

既然是内部咨询项目，那么项目进度表，也要会做。游说能力也要。

杭州-张明辉(787808577)  20:58:11

本书， 是与其他考核书，是互补的关系，不是否定、取代的关系

本书实际，2002-2012，这10年左右，在中国，或者浙江，民营企业的格雷部门的考核，量化的探索。带有历史性

2013/7/3 21:00:16 无锡-大眼睛

灰灰老师真是让人钦佩

杭州-张明辉  20:59:40

我想： 你多看方法论，再看一个案例，对照，想：共性，差别。

下一个案例，你想：我怎么做？然后再看书的方式。这样就等于你练习了12次。

我想，12次下来，强化练习，读着，可能也学会了部分了。

2013/7/3 21:01:56 无锡-郭亚男

关键是要学以致用

杭州-张明辉  21:01:02

这时候，如果你公司的某部门的情况，与本书的案例有差不多的，你可小试牛刀。当你自己能够解决内部问题，得到其他部门的，领导的认可，你的成就感就来了

杭州-张明辉  21:01:32

书中有些细节有差错的，不必纠结

好了，诸位，我从作者的角度，从舞台的幕布后面，为你们讲述的本书的一些幕后，就结束了

2013/7/3 21:03:25 无锡-郭亚男

是的，太对了

2013/7/3 21:03:37 杭州-张明辉

我的讲述结束了

2013/7/3 21:03:39 无锡-子芩

我的方案，跟老师的比，就不在一个档次上，可我们老板还嫌我写的复杂

2013/7/3 21:03:40 无锡-龙儿

我提不出问题，来看大家的问题的。我读了上篇和下篇。因为公司暂无实施绩效考核的打算，因此中篇我暂时没有读。对我来说，体会理念和感受经验是当前在做的。

2013/7/3 21:03:44 无锡-大眼睛

辛苦了

2013/7/3 21:03:46 杭州-张明辉

有问题，我可以适当答复

2013/7/3 21:03:52 无锡-龙儿

谢谢张明辉老师

2013/7/3 21:03:57 杭州-阿木

张明辉老师辛苦。

2013/7/3 21:04:34 杭州-张明辉

不辛苦

2013/7/3 21:04:59 无锡-郭亚男

谢谢张明辉老师

2013/7/3 21:05:29 无锡-大眼睛

我想问一下，如果是项目管理的绩效，怎么做会比较合适

2013/7/3 21:05:43 无锡-Julian

感谢灰灰老师的在线分享

2013/7/3 21:05:54 杭州-张明辉

我接触的 ，项目分阶段

2013/7/3 21:06:08 杭州-张明辉

小试，批试，量产。。

2013/7/3 21:06:30 杭州-张明辉

奖金包切割：比如30%，40%，30%

2013/7/3 21:06:37 杭州-张明辉

按阶段结算

2013/7/3 21:06:59张明辉

奖金包的确定：最好搞个模型打分，比如10万，8万，5万

2013/7/3 21:07:23张明辉

模型： 不外乎，经济效益，项目难度，，，，，比如5方面，100分。

2013/7/3 21:07:50 杭州-张明辉

项目分：基础研究，工艺改进，，，，，5类。100分权重不同

2013/7/3 21:08:20 杭州-张明辉

评分标准： 经济效益达到1000万，9-10分；600-1000万，7-8 分 。等

2013/7/3 21:08:32 杭州-张明辉

找多个评委，

2013/7/3 21:08:43 杭州-张明辉

一起评分，消除偏差

2013/7/3 21:08:55 杭州-张明辉

然后，不得不涉及业务：

2013/7/3 21:09:05 杭州-张明辉

项目立项的，怎么立

2013/7/3 21:09:25 杭州-灰灰张明辉

你HR给框架，让研发部门负责人去张罗

2013/7/3 21:09:57 杭州-张明辉

比如与年度经营计划与预算结合，得到立项： A类，B类，C类项目。20个

2013/7/3 21:10:19 杭州-张明辉

我觉得基本思路，就是这些。然后，你按照6个子系统。去探索

2013/7/3 21:09:42 北京-昕

张明辉老师，如果公司主要是以销售，销售人员大部分都是90后的人，该怎样带动积极性了，工作效率不高的情况

2013/7/3 21:12:00 杭州-张明辉

我个人觉得，不管哪个年代的人，进入公司，就是经济衡量

2013/7/3 21:12:17 杭州-张明辉

说到底，钱，职位。权力

2013/7/3 21:12:25 杭州-张明辉

+尊重感（公司内部的地位）

2013/7/3 21:12:53 杭州-张明辉

当然，互联网公司，或保险类的，有些偏门的激励模式，

2013/7/3 21:13:42 杭州-张明辉

比如传销，这种 人+人的层层提成，+各种名目的头衔+ 成功学的励志故事的宣讲

2013/7/3 21:14:25 无锡-张明辉

感觉 传销的绩效方式很有激励性

2013/7/3 21:14:41 杭州-张明辉

内在激励的极端化

2013/7/3 21:14:53 无锡-大眼睛

学人之长，避之所短

2013/7/3 21:14:54 杭州-张明辉

蛊惑   人心

2013/7/3 21:12:53 无锡-Julian

灰灰老师，关于班组长的绩效考核如何开展？我们计划7月份开始统计，让班组长罗列下自己的本职工作有哪些，然后由此展开，哪些是重要的，哪些是不重要的，由此来推测出班组长的KPI，我想问下灰灰老师，这样操作是否可行？

2013/7/3 21:14:13 杭州-张明辉

班组长的考核。

2013/7/3 21:14:50 北京-昕

通过哪些方式完成的

2013/7/3 21:14:52 无锡-子芩

张明辉老师，你开篇提到的书，是你推荐的吗

2013/7/3 21:15:11 杭州-张明辉

在我的参考文献中有。好书

2013/7/3 21:15:13 北京-昕

有些推荐一下我要买看看成

2013/7/3 21:15:21 杭州-张明辉

班组长的考核

2013/7/3 21:15:41 杭州-张明辉

您最好成立项目组：生产部经理，车间主任+组长

2013/7/3 21:15:58 西安--绣绣

别打断 ，听班组长的考核

2013/7/3 21:15:59 杭州-张明辉

然后看，该车间的产出

2013/7/3 21:16:07 杭州-张明辉

是什么

2013/7/3 21:16:27 杭州-张明辉

不外乎，产量，质量，交付，成本

2013/7/3 21:16:30 杭州-张明辉

+安全。

2013/7/3 21:16:35 杭州-张明辉

+现场

2013/7/3 21:16:48 杭州-张明辉

+员工管理（流失率）

2013/7/3 21:17:00 杭州-张明辉

你列出这些 考核点

2013/7/3 21:17:08 杭州-张明辉

开讨论会：取舍

2013/7/3 21:17:16 杭州-张明辉

哪些要，哪些不要

2013/7/3 21:17:42 杭州-张明辉

你最好事先与生产部经理有个商量。因为他是组长们的 老板

2013/7/3 21:17:49 杭州-张明辉

看他的压力在哪里

2013/7/3 21:18:08 杭州-张明辉

有些是外部的客户压力，期望值。有些是下游部门的期望值。

2013/7/3 21:18:13 无锡-子芩

我是让各部门自己定指标

2013/7/3 21:18:29 杭州-张明辉

取舍后，得到了考核点，你就要考虑，采用哪个指标来体现这个考核点

2013/7/3 21:18:47 杭州-张明辉

你放弃了，不介入，你失控

2013/7/3 21:19:24 杭州-张明辉

其他的，与6个子系统，我觉得套路一样的

2013/7/3 21:19:28 西安--绣绣

大部分让自己部门定 ，部门就糊弄了

2013/7/3 21:19:54 杭州-张明辉

他不会。所以他糊弄

2013/7/3 21:20:08 杭州-张明辉

这种部门，先不要跟他说怎么考核他

2013/7/3 21:20:27 杭州-张明辉

先要告诉他，公司已经要下手了，压力不可避免

2013/7/3 21:20:35 杭州-张明辉

然后，告诉他好处

2013/7/3 21:21:06 杭州-张明辉

从哪里可以获得奖金包，季度或年度，或成本节约，或产值增加，人不变，给额外的奖金包

2013/7/3 21:21:14 杭州-张明辉

也就是效率。。。。。

2013/7/3 21:21:28 杭州-张明辉

这个就是   西方的效率工程师的科学管理的作法

2013/7/3 21:21:39 杭州-张明辉

泰罗的科学管理

2013/7/3 21:22:16 杭州-张明辉

本质，就是：  资本家和工人，本来100元。通过一个新的方法，节约了10元，或增加了10元，资本家8，工人2

2013/7/3 21:22:27 杭州-张明辉

来缓和资本主义的矛盾

2013/7/3 21:22:42 杭州-张明辉

我本科的工业心理学，就是美国的科学管理的路线

2013/7/3 21:23:03 杭州-张明辉

奴隶制，就奴隶主100，奴隶0

2013/7/3 21:23:29 杭州-张明辉

封建制，地主100，佃农可能很少

2013/7/3 21:20:01 无锡-Julian

刚才班组长的考核问题是郭哥提问的，因为有了灰灰老师的指导，基本的思路与框架都有了，谢谢灰灰老师

2013/7/3 21:23:46 西安--绣绣

对于职能部门来说，找奖金包很难

2013/7/3 21:23:56 杭州-张明辉

而我们最好是能够在做大的新蛋糕中，切除，大家分

2013/7/3 21:24:11 杭州-张明辉

职能部门，一个，与公司业绩挂钩

2013/7/3 21:24:22 杭州-张明辉

2个， 重要的计划，目标化

2013/7/3 21:24:30 杭州-张明辉

3，满意度考评

2013/7/3 21:24:42 杭州-张明辉

满意度要做好，也是很讲究的

2013/7/3 21:24:53 西安--绣绣

职能部门如何与公司业绩挂钩呢  ，

2013/7/3 21:24:58 杭州-张明辉

还有6分钟啊

2013/7/3 21:25:22 西安--绣绣

呵呵 ，老师不忙的话，延长一会吧

2013/7/3 21:25:28 杭州-张明辉

假如某公司的KPI 10个

2013/7/3 21:25:46 杭州-张明辉

财务指标，客户关系指标，流程指标，内部学习成长指标

2013/7/3 21:26:04 无锡-子芩(6508536)

BSC

2013/7/3 21:26:10 杭州-张明辉

业务部门挂钩： X= 公司业绩*0.4 + 部门业绩*0.6

2013/7/3 21:26:27 杭州-张明辉

职能部门挂钩：X=公司业绩*0.2+部门业绩*0.8

2013/7/3 21:26:33 杭州-张明辉

首先这里体现下

2013/7/3 21:26:38 杭州-张明辉

2，目标分解

2013/7/3 21:26:50 杭州-张明辉

假如，公司KPI  有个员工满意度，

2013/7/3 21:26:56 杭州-张明辉

5分权重。

2013/7/3 21:27:19 杭州-张明辉

这个指标，可能要分解给：分管的副总，职能部门。

2013/7/3 21:27:32 杭州-张明辉

这个满意度问卷，假如20题，

2013/7/3 21:27:57 杭州-张明辉

包括了财务，办公室，HR，等的分项问题

2013/7/3 21:28:31 杭州-张明辉

你可以满意度的平均得分，与不同的部门挂钩全忠，也可以把某几个关联问题点的平局分与该部门挂钩。

2013/7/3 21:29:19 杭州-张明辉

年度的重大工作，比如：建立，通过**体系， 目标管理法， 员工满意度做3大工程。

2013/7/3 21:29:30 杭州-张明辉

那么就列入他的部门考核

2013/7/3 21:30:12 杭州-张明辉

职能部门还考虑2个公共指标：部门管理（制度建设，流程建设），员工管理（骨管流失，满意度，培养计划等）

2013/7/3 21:30:42 杭州-张明辉

OVER

2013/7/3 21:30:50 无锡-寶呗玥

非常感谢灰灰老师今晚利用宝贵的时间与我们分享~~~

2013/7/3 21:31:03 无锡-龙儿

感谢！

2013/7/3 21:31:08 无锡-寶呗玥

让我们再次以热烈的掌声，感谢灰灰老师！！

2013/7/3 21:31:33 杭州-张明辉

深感荣幸

2013/7/3 21:31:57 无锡-寶呗玥

非常感谢灰灰老师，我相信大家也一定是受益良多的~~

2013/7/3 21:32:01 杭州-张明辉

我自己每讲1次，我自己也提高了阿

2013/7/3 21:32:35 杭州-张明辉

请安排整理下。

2013/7/3 21:32:36 无锡-大眼睛

非常感谢灰灰哥的倾情分享

2013/7/3 21:33:08 无锡-寶呗玥

感谢灰灰老师，感谢长三角HR俱乐部，感谢各位群友的参与与支持~~~

2013/7/3 21:33:35 无锡-大眼睛

您辛苦了

2013/7/3 21:33:51 无锡-寶呗玥

今晚的读书会与分享到此结束~~让我们期待下次相聚，谢谢各位~~~

2013/7/3 21:37:38 杭州-阿木

推荐几本好书吧

2013/7/3 21:37:50 杭州-张明辉

8+1绩效量化考核案例，胡八一

西克海利： 销售团队的薪酬设计，

睁开眼睛看大象，职位评估6步法，

股权激励9D模型，胡八一

HR招聘实务手册，冯颖

世界500强人力资源总监管理笔记，潘新民

薪酬：以薪酬战略撬动企业变革

2013/7/3 21:42:18 杭州-张明辉

上接战略，下接绩效：培训就该这样搞（源于用友大学的培训实践，国内第一部企业大学校长分享培训经验的力作，《商业评论》最为推崇的培训落地典范！）

《矛与盾的平衡--全面企业绩效管理》鲁百年

2013/7/3 21:43:29 杭州-张明辉

OVER

2013/7/3 21:43:41 杭州-张明辉

下了。晚安

2013/7/3 21:44:11 无锡-Julian

再次谢谢灰灰老师

2013/7/3 21:44:28 无锡-龙儿

晚安！

2013/7/3 21:44:47 无锡-子芩

下了，各位晚安

2013/7/3 21:45:22 无锡-Julian

希望灰灰老师今天的分享能帮助到大家

2013/7/3 21:46:29 南京-依海听涛

回去拜读老师的书去了

2013/7/3 21:47:35 无锡-大眼睛

大家如果愿意，我们找老师签名售书哈

2013/7/3 21:47:50 北京-昕

可以的

2013/7/3 21:48:09 无锡-小郑

请老师来无锡讲课，我们都带着老师的书去要签名[表情]