【摘要】科学合理的薪酬体系设计，不仅可以有效激励员工主动工作，调动员工的工作积极性，而且能够吸引更多的优秀人才为公司服务。目前，一些出版公司的人员流动性比较大，主要因为员工的薪酬水平较低，难以留住优秀员工，在人事管理方面遇到的最大问题就是缺乏愿意为公司持久服务的优秀员工。推行能力等级工资制，合理量化绩效考核目标，是解决公司薪酬“对内缺乏公平性，对外缺乏竞争性”难题的一大法宝。

【行业趋势】

　近20年来，世界图书出版总量（出版品种和销售收入）以每年大约4%速度稳步增长，世界出版业发展突飞猛进，我国图书、期刊等传统出版也在持续发展，印刷复制增长势头强劲，出版业呈飞速发展趋势。然而出版行业在飞速发展的同时，也遭遇了一大难题：如何吸引和留住更多优秀人才？据了解，目前很多出版公司在薪酬体系和绩效考核方面出现了以下问题。

首先，公司的人员流动性比较大，主要因为员工的薪酬水平较低，难以留住优秀员工，公司在人事管理方面遇到的最大问题就是缺乏愿意为公司持久服务的优秀员工。员工常常抱怨薪酬水平过低，对于公司的“老人”的薪酬也缺乏激励机制，这样就造成了新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。

其次，员工的绩效考核方法，没有达到量化的标准，造成每月的绩效考核成为没有意义的“走形式”。绩效考核无法体现每位员工的真实工作状态和成绩，公司在员工薪酬设计方面也就不可能很好地将工资水平与绩效有效挂钩，最终导致真正高绩效员工的付出在工资中没有体现，员工工作的积极性和对公司长久的忠诚度势必下降。

第三，公司的主要运营模式是通过委托代理商，销售其策划出版的书籍。公司行销部门在与代理商的合作方面出现了信息沟通不畅，图书出版面市时间周期过长的问题。

【华恒智信解决方案】

经过对出版行业薪酬水平的调研后，华恒智信顾问专家提出了能力等级工资制、合理的量化考核指标以及改善运营模式、降低运营风险的解决方案。

（一）     能力等级工资制：

首先，提炼出岗位相关考核要素，并将各个考核要素的能力等级进行划分；然后，对该岗位的工作人员进行能力等级对档，如此一来员工在各个考核指标对接不同的能力等级，形成了一个多维度立体式的工资结构。

针对不同的岗位，我们提炼出不同的能力定级要素。下面我们以出版策划企业中研发中心的“责任编辑岗位”为例，责任编辑岗位的能力等级可以从以下几个方面进行划分：

（1）根据在相关编辑岗位的工作经验进行划分——2年以上为中级责任编辑，5年以上为高级责任编辑；中级和高级责任编辑对接不同的工资档次。

（2）根据承担责任的不同划分——A负责一般的图书校对工作及承担相应责任的、B负责出版图书的排版和校对工作及承担相应责任的、C负责出版图书的审阅、排版及监督校对编辑校对的最终质量的；以上责任编辑根据承担的工作职责内容依次增加，承担的责任也随之增加，所以根据承担责任的不同，A、B、C类责任编辑对接不同的工资档次。

（3）根据编辑出版的速度和质量为划分依据——责任编辑的能力高低和责任心决定着出版物的质量，提高出版物的质量是出版策划企业长青的关键所在，因此将责任编辑的出版物出版的速度和出版物的质量与其绩效工资相挂钩，有利于激励其在保证编辑质量的同时提高工作的绩效水平。

（二）     合理的量化绩效考核指标：

绩效考核指标有些适合定性考核，有些适合定量考核，定量指标侧重于考核工作的结果，定性指标侧重于考核工作的过程。有效平衡定量指标与定性指标在绩效考核中的关系，是合理发挥量化绩效考核指标的前提。该出版策划企业在对员工的绩效考核中，几乎全部采用定性的考核项，例如在对员工时间观念的考核中，将绩效评级标准划分为“时间观念强”“时间观念一般”“时间观念差”，强、一般还是差并没有一个衡量的依据，这样就造成了岗位负责人每月对员工时间观念评估时，往往以主观为评价依据，无法真正体现出员工真实的绩效水平。

华恒智信专家认为，合理的将绩效考核指标进行量化不仅可以增强考核的准确性，避免受到评估人主观倾向性的影响，还可以使被考核者对考核结果的认同和信服感增强。

（三）     改善运营模式、降低运营风险：

通过学习国外先进的图书出版运营模式，结合公司出版物自身的特点，建立起多样化的运营模式，拓宽行销团队的行销渠道，不仅可以加快出版物面市，降低再版的周期，增加出版物的销量，还可以大大降低运营模式的风险。

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