人工成本亦称劳动成本，是指企业在生产经营中由投入劳动力要素所发生的一切费用，包括企业支付给职工的工资性报酬和福利性供给，是企业总成本组成部分。
　　企业人工成本管理包括：企业人工成本管理制度、人工成本管理流程、人工成本管理方案；企业人工成本控制、人工成本分析、人工成本水平。
　　建立的人工成本目标体系分为三个层次：
　　第一层次，职工利益和企业的社会责任。这是根本出发点。
　　第二层次，企业成本控制和企业盈利。以为职工利益和承担社会责任提供物质基础。
　　第三层次，市场地位、劳动生产率、技术领先和人才。建立在前两个层次基础之上，又为前两个层次提供市场和技术保证。在这一层次中，市场领先地位建立在 技术领先与相应的劳动生产率之上，而技术领先和劳动生产率的提高，则取决于人才素质。因此，确立人才优先发展，则作为宝钢人工成本管理的基本战略。
　　开展岗位竞争，合理配置人力资源
　　即破除干部与工人界线，通过岗位竞争，进一步做到量才使用。岗位竞争使业绩更好、才干更高的人调整到了适宜的岗位；不能干的，降到相对较低的岗位，适才适用；再不行的，精简淘汰，决不容许任何一个岗位因不能充分发挥其更佳的效能而影响全局。
　　建立具有激励职能的岗位薪级工资制
　　为强化工资的效益性和激励性，进一步转换经营机制，同时又要体现与国际接轨的通用工资做法，以促进高质量、高效率、高素质和创世界一流劳动生产率的“三高一流”目标的实现，1993年进行了以建立反映岗位劳动四大要素和整体效益的“岗效薪级工资制”。
　　（1）建立工资水平合理增长机制
　　即以实物劳动生产率、销售收入、综合成材率、吨钢综合能耗四项考核指标实现程度，设立三个台阶，确定三种工资水平，使工资增长与宝钢实现世界一流目标 挂钩。第一步在1993年接近先进水平（当年已与日本、德国相当接近）；第二步从1994年起，用二年时间达到世界先进水平。第三步，到20世纪末，实物 劳动生产率超过日本。与之目标相配套，制定了相应的工资增长长期规划和年度计划，以自我制约，不为社会所左右。
　　（2）岗效薪级工资制，替代岗位技能工资制
　　①实行职称、级别与工资分离，个人工资完全按其现任岗位（职务）的四大要素确定。
　　②设置高技能工资，最高工资标准高于公司正职领导。宝钢再三重申：“对有成就的人不能过于吝啬，对无所事事的人不能过于慷慨。”
　　③“一岗多薪”。对技术复杂的生产操作岗位、设备检修岗位设置一岗多薪，以体现同一岗位上的劳动差别。同时将设备检修工人的工资标准定的高于生产操作工人的工资标准，以体现工种之间简单劳动与复杂劳动的差别。
　　④对翻班岗位，增设岗位工资系数，同时停止发放中、夜班津贴，稳定一线工人队伍。
　　⑤增设兼岗兼职工资系数。在培训考核合格上岗的前提下，职工可兼岗兼职，在实现减员后，可提高工资系数。
　　（3）优化工资结构，强化分配投入的效益性
　　将企业福利性投放为显性工资投入，将各种补贴、津贴逐步纳入工资基数，使工资结构与国际通用做法接轨。