如何用好360度绩效反馈法

智鼎咨询/文

 

 

        有关调查显示，在《财富》杂志排名前1000位的企业中，已有90%的企业在绩效管理中使用不同形式的360度绩效反馈法。目前，国内不少企业也开始采用这种评价方法。但是，有些公司斥巨资进行的360度绩效反馈法，收效甚微，甚至适得其反，给公司带来了不利后果。究竟是什么原因造成的？企业又该如何用好360度绩效反馈法？

要了解潜在的管理思想不要模仿具体的操作技术

 

        360度绩效反馈法与其说它是一种考核方法，还不如说它是一种考核理念。如果不了解它潜在的管理思想，只是模仿具体的操作技术，那么，很可能会出现“东施效颦“的现象：别人这么做有效，你这么做就不一定行，还很可能起到负面作用。有些企业采用此法评价后出现被考核人认为评价不准确评价人不愿提供真实信息的情况，很可能是由于企业对这种方法的理念理解有误造成的。

        360度绩效反馈法的主要目的，应该是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升+工资确定或绩效考核等,如果企业进行考核的主要目的是对员工过去业绩的鉴定，并强调考核结果和奖金的直接挂钩，在考核中最好是采用传统的以直接上级评价为主的考核方法，因为直接上级是对下属的业绩负责的,如果进行考核的主要目的是为了员工职业发展和业绩的提高，则可以采用360度绩效反馈法，多听取周围人的意见,据我们了解，国内的企业在使用这种方法时评价的目的多，发展的目的少,这可能是效果不佳的一个原因。

        企业应不应该引入360度绩效反馈法，最重要的是看这个企业的企业文化是什么样的,是否开放？有无组织政治问题？在一个人际关系紧张、高度集权的企业里不宜实施360度绩效反馈法，而在以团队方式进行管理的企业中，则是比较合适的,企业在实施360度绩效反馈法时，观念的引导是非常重要的,在大家的认识中，更多地把考核理解为一种评定或监控的管理方法，而360度绩效反馈法是以员工的未来发展为导向的,因此，创造一种团队共同发展的氛围非常关键，这样员工评价他人时就会真诚地提供信息，被评价的员工也会真诚地接受大家的建议,大家的评价是为了自己的发展，被评价人就会感激他们的所有建议，不管评价高低，不管他人评的结果和自己的判断是否一致,如果在某些方面评价过低，被评价人就有机会发现自己的不足,如果他人的评价和自己的评价不一致，双方还可以进行开放式的沟通，达成一致的认识,因此，在实施360度绩效反馈法之前，对所有参与者-包括被评价人和评价人.进行相关的培训，对于考核结果的客观性和考核功能的实现都是至关重要的。

 

 

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