一批中国优秀的本土企业正凭借快速的学习能力与客户服务能力在激烈的竞争中脱颖而出，并开始进入国际市场。这些企业在迅速成长的过程中，遇到的最大阻碍就是管理层的领导力问题。研究结果显示，在领导者效能、组织文化及员工敬业度之间，存在着很强的联系，并且这三方面是在执行过程中可靠性与一致性的保证。

 

巨大的人才断层

       高绩效的企业主要关注下述领域：努力保留客户群并抢先取得市场份额；知道市场发展的方向，并向此方向努力推进；通过在邻近市场和新业务上谋求发展以实现多元化经营。

       建立领导力是取得这些目标的首要条件。你不能把不良的业绩归咎于竞争对手或者是多变的市场。你要有足够的人才选择空间——培训、留住人才或者是从其他公司获得人才。

       亚太地区面临着领导人才短缺的情况，尤其是在中国，很难找到合适的本地领导者。尽管这里有许多高素质的人才，但他们缺乏担当企业高层所需的必要经验。在中国进行业务活动的公司都将此作为一个关键的商业问题。

       与发达国家相比较，中国的领导力发展的一些显著差距包括长期战略性思维、创造性解决问题、面对不确定性与有限信息决策等方面，这正是至关重要的领导素质。

       另外一个可能的问题是，40~50岁年龄群的雇员比例在中国非常低，而这正是传统意义上认为能够提供更多领导者，并对企业业务发展起到稳定作用的群体。

 

革新的关键在于执行

       中国最佳领导力发展公司的研究，分析了阻碍中国企业领导力发展策略实施并发挥效应的一些重要原因：

       ●过分强调短期运作与经营结果。参与调研的中国企业中，有70％的企业认为这是影响领导力发展的重要原因。 

       ●缺乏领导力发展的经验与能力。60％的被调研企业反映了这一影响因素。

       ●企业内部缺乏领导人才。60％的被调研企业反映这是阻碍企业领导力发展的重要因素。

       成果显示：超过40％的企业只关注短期运作；大约30％的公司成长的主要障碍是人才匮乏；大约35％的企业将不知道如何发展领导人才作为重要发展障碍。

       同时不可忽视的是，有相当比例的中国企业缺乏对于领导力发展活动的关注与承诺。上述调研结果显示：31％的中国企业认为时间与精力有限，无暇投入领导力发展措施；30%的中国企业指出企业发展、挑战并锻炼人才的机会有限；13％的中国企业指出，对于领导力发展，直接上级有竞争危机感；而15％的中国企业存在害十自培养好的人才被竞争对手挖走的心理障碍。

       公司的良好财务收益与拥有优秀的领导者密不可分。而观念的革新，必须从高层领导的参与着手。吸引、发展和留住领导人才，以及提供足够的资源来支持这个过程是很重要的。高级管理层需要真正致力于领导力的发展。CEO的角色绝不仅是在领导力发展活动的开始做出某些礼节式的讲话，他们需要真正介入这类活动。这样的参与保证了公司不再将领导力发展停留在口头层面上。

       此外，为企业现有的和潜在的领导者提供领导力发展项目的关键是不要仅仅把它们放在那里，而是让它们切实发挥作用。制定一个正确的领导力战略仅是其中的一部分，而真正的差别在于执行的过程。许多公司能认识到高潜能的人才能给企业带来的价值，但不是所有的企业能在学习和发展中投入大量的精力。

       现在的中国企业，有关领导力发展方面的主要挑战已经不是做些什么，而是怎么去做。这绝不意味着推崇盲目的抄袭，并且错误地认为采用普遍的最佳实践就一定能达成目标；恰恰相反，仅仅通过抄袭最佳公司的想法是远远不够的，企业需要寻找到最适合自己的领导力计划，制定具体的步骤，并且要确保这些计划能够很好地匹配企业的经营策略以及企业文化。