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路过，见人有难，看不过去，就来说几句，高人不露面，我也不另外。 初读几个字，就知楼主注定要败,不是我先知先觉。 表面看，老板找你是来搞改革，你为拼命为老板搞改革，实则不然。表象上看，你处处为老板改革，处处改革寻求老板的支持。但实际效果上，却是你处处改革老板，改革老板的处处。
人力资源管理最痛苦、最忌讳的莫不是修长补短，把长处截掉，把短处补上；如果还允许我说一句话的话，那么人力资源最高境界是发挥人的长处、优势和潜能。 要知道，你老板的长处你识之不深，而短处你视之太重。 正如你所说，员工报喜不报忧，老板听喜不听忧，老板急于搞绩考、薪酬，老板有自知之明，就更应先为老板建立一种面向业绩和结果的绩考制度，这样改革和革命的对象就不再是老板，而是各员工和部门，这样就使员工在老板面前只能靠业绩来说话而不是巧言令色或阿谀奉承，或会哭的孩子有奶吃了，就真正为老板解忧了，就真正规避了老板的短处，发挥了老板的长处、优点和潜能了，就达到人力资源管理的高境界了。你怎能舍近求远、缘木求鱼呢？
你，初来乍到，上任伊始，要求老板支持改革没错，但结果是你将员工、自己对老板的处处不足向老板提出要老板改，实在勉为其难了，这是其一；其二，老板何以成就今日，何以成为老板，何以小有成功，你既未搞，也没有搞懂，就改革，失之于察。其三，你尽信书，真的不如无书。谁说过，只有先进行工作分析，然后才能进行考核和薪酬改革？德鲁克说过？杜拉克说的？还是我老张说的？如果说人力资源也是一门管理科学，那么作为管理的PDCA循环，启动任何一环，都将牵动其它一环。同理，先启动绩考和薪酬，同样也能启动工作分析！ 你老板心病和心急的是薪酬和绩效改革，你的讲述也讲到短短试用期间，老板的很多老同事、老员工流失！而你偏要搞长期的工作分析，难道让其人才流失光，让人信心死掉，让活鱼变干，变咸鱼？ 老板所急，且要求薪改、绩改，尽管是标、表的东东，你要从本、根治起，你也没有错，但标、表的东东也还是要先治一治。谁说按现在组织和业务就不能建立一种考核和薪酬体系？！按现有的组织和流程，不但要象老板说的要薪改、绩改，而且要大搞特搞，这一点老板从一而终就不用你说就支持的！干吗要征取、说服老板来支持？！先建绩考、薪酬，这些一旦启动，公司员工和各部门自然会就工作界定、工作评价等薪酬、绩考标准和要求提出要求——工作分析自然手到擒来，水到渠成，瓜熟蒂落。 往者不可谏，不知来者犹可追否，我非先知先觉，君好自为之。
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