谈家族企业从业人员的角色培训问题

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作者：企幕

2003年5月18日

能力与信任度是家族企业中家族内、外从业人员在职位和晋升中遇到的最大冲突。解决这个问题的方法只有一个－－对企业的每一个员工，不断的进行角色意识培训。

我们听到家族企业中，家族外管理人员最多的抱怨就是“感觉在家族企业干不平等”，主要表现在职位的安排和晋升上。造成这种情绪的原因主要在于国人对于人们还普遍习惯于国有经济条件下的干部选聘理念。

任何所有制的企业，在干部的选聘条件上基本都遵循：忠诚度、能力、资历、业绩、关系五个因素，其中关系因素因人而异、不同个体间差异较大。一个管理职位的选聘，首先要看候选者的“忠诚度”，国企和家族企业的不同之处就在于忠诚的对象和“忠诚度”的衡量标准不同。

国有企业资产所有权是国家，企业执行党管干部的政策，因此，忠诚的对象不是企业负责人甚至不是企业，而是党组织。忠诚度衡量可以用政治合格来取代，而政治合格对于任何人来讲都是可以获得的，一个年轻人进了企业，只要积极上进，靠近组织，就可以入党，可以做到政治合格。因此，在国有企业，只要成为党员，就不会有人在干部晋升时对你提出对企业忠诚的问题。

家族企业就复杂了，家族企业资产所有权是私人，企业的一切都由所有者自己负责，忠诚的对象是企业所有人。由于现实中国社会中长期批判对个人忠诚，物质生活资源的不平衡导致人与人之间的关系转变为利益交换关系。对个人信誉、道德缺乏考核和监督，个人信誉、道德缺失的社会惩罚机制几乎没有，人们对假公济私、损人利己的行为不去揭发、批判，而是默许甚至效仿。人与人的忠诚度变得无从衡量，因此企业主为了保证其资产的安全，最简单的方式就是任用自己认为可靠的人，第一位的就是亲友、其次是同学、朋友等有长期交往的人，最后才是企业中的家族外雇员。

因此，在家族企业中，家族外成员单纯凭借能力、业绩就进入企业决策核心是非常困难的。 任人唯亲在家族企业中是一个不可避免的选择，特别是在规模不大的企业中，当企业发展到一定规模，部门和制度非常健全后，这个现象就会逐渐减少。那些能力强、对企业贡献大、作用大的职业经理人可以通过获得股份进入企业决策层。

我们应该正视的是，这种情理之中的人事安排其实是一把双刃剑，特别是在家族企业处于快速发展阶段，一些对于企业非常重要的人员，可能就是因为没有得到公平待遇而选择离职。北京二加一管理科学研究所家族企业研究中心对这个问题提出了一套有针对性的解决方案，首先，企业要施行“2+1治理结构”，将“幕僚体系”正式引入企业，将企业中有能力的人引入到幕僚体系中，让家族成员成为“幕主”，逐步培养起幕僚对幕主个人的责任意识，起到“辅佐”职能。

其次，要对家族企业的从业人员进行角色意识培训。对家族内部人员，要让他们清醒的认识到，他得到的职位不是完全由其能力决定的，因此绝对不能有亲贵思想，要学习团结、引导、协调、单一的工作作风，特别是要杜绝在薪水、奖金等问题上利用权力贪图私立。要让他们学会如何做幕主，如何尊重、使用和驾驭幕僚。对家族外成员，要用换位思维的方式，让大家理解家族企业在用人方式上的特点，要多培养大家的打工意识，用职业道德观念替换掉国企的那种主人翁思维。要通过不断的培训，让“官本位”的思想淡化，不要认为在企业中只有不断“升官”才算成功。

第三，在家族企业中引入“荣誉雇员制度”，并附以相应的福利待遇，企业中共同创业的雇员也许就是一个司机，当企业发展起来后，把物流总监的职位给他显然多数是不会称职的，他的能力可能就是一个司机，有了“荣誉雇员制度”，企业可以授予他：“功勋雇员”享受特殊养老津贴，你可以回家休息，要在企业作，对不起，只能作司机。获得荣誉的员工，只要正常离职，荣誉保留。

在这三点中，培训是最重要的，只有通过不断的培训，让所有员工认识到，所有制的差别要带来理念上的更新，责任和能力是有区别的，要树立“职业化的打工意识”，彻底放弃“官本位”思想，建立“个人价值观”，鼓励员工在企业去争取价值认可。家族成员要通过培训防范“特权思想”，找准自己的价值定位，知道该作什么、坚持什么、容忍什么、学习什么、放弃什么。员工角色培训是一种长期需要坚持的制度，不是一两次培训就可以解决问题的，培训要制度化，培训后的心得体会交流其实也是一次员工压力释放的机会。

[此贴子已经被作者于2006-6-15 22:08:21编辑过]

梦冬

观点不错的。但实施起来太难了，我做过四家家族企业的转型，苦大于乐！我感觉每一步的培训都不能少了家族的掌门人。

johney007

对家族外成员，要用换位思维的方式，让大家理解家族企业在用人方式上的特点，要多培养大家的打工意识，用职业道德观念替换掉国企的那种主人翁思维。要通过不断的培训，让“官本位”的思想淡化，不要认为在企业中只有不断“升官”才算成功。

跟学校的教育大相径庭啊，到底谁是谁非？大家都在为自己的利益奴化人民！

哎~~~~~`