告诉你一个真实的绩效考核（续）

林若兰

单位准备实施绩效考核，考虑到部门经理对每个员工的月度考核有一定难度，要求每位员工依据月度工作计划，要求员工记工作日志，月底总结，考核打分后交考核部门，作为月度一般员工60%奖金发放的依据，不知这样做可否？

林若兰

以下是引用木人在2005-6-23 14:40:13的发言：

林若兰所说的做法，会带来一定的难题，就是采取这样的方式，部门经理考核的时候往往从宽处理。不知道是否已经操作了，操作的结果如何。

还没呢？考虑到部门经理在考核时可能会出现这样的情形，在对个人考核的同时，对部门业绩考核、部门经理个人考核实行季考，如果对员工尺度太宽泛，那么季考时部门业绩很低，也是能说明一些问题的，已经进行了一些沟通，且设了修正系数。

林若兰

昨天，在绩效考评制度导入与部门经理及主管们沟通的过程中，部门经理提了一些问题，在绩效管理PCDA循环中，P阶段需要多长时间，A阶段又需要多长时间？

1、考核人员分类：

（1）公司对一般管理员工绩效考核，实行月度、季度、年度考核，月度注重工作业绩考核，考核一定比例奖金，季度对工作业绩与态度考核，发放本季留下的奖金。

（2）对中层管理人员考核注重季度、年度考核，作为奖金发放的依据之一。月度只进行工作业绩考核。

2、考核主体：

（1）对一般管理员工的考核：部门经理及主管；

（2）对中层管理人员的考核：主管总监及总经理助理。

3、考核方式上面提到过，部门业绩考核与个人考核相结合。

4、向专家们请教的问题:

(1)在绩效管理PCDA循环中，对一个有10人、25人、60人的部门，P阶段需要多长时间，A阶段又需要多长时间？由于绩效考评制度正处在收集意见阶段，尽管规定了月度、季度工作任务及任务评价考评时间，还是心里没底，对于60人的品管部（品管部检验员奖金以前管理与事业部各挂50%，管理纳入职能部门），是否需要对每一个检验员每月都进行绩效面谈？制度中要求每月考核后，反馈面谈。

（2）在考评打分中由于各位考核者尺度可能不一，在关注个人业绩的同时，注重部门目标与公司整体目标的实现，从高管到部门自上而上订了年度目标责任书，对部门季度考核，对部门考核从两种可能的结果进行修正：当部门考核分数相对集中时，采用部门平均分数法进行修正；当部门考核分数相对分散时，采用强制分布法进行修正。是否可以操作？