为什么你测的人才测评会不准？

柳阳鸿

很多HR听过或用过人才测评,对它的评价也褒贬不一。有些人测完,看报告觉得很符合自己；有些人却觉得鬼扯。

同样是测评,为什么大家对它的看法如此极端化?

其实,判断测评“准不准”,大家可以看下这两点:

1、它引用了什么理论?

大家应该知道,中国发展心理学的诞生比国外滞后了43年。相比下,国外的心理学理论相对先进成熟。

在此背景下,市面的多数测评直接照搬外国的经典理论,测出来当然不准了。

为什么?这就涉及到了常模的问题。

常模是人才测评中比较和解释测验结果时的参照分数标准,是我们要对比的群体,以便知道测验结果分数的意义。

比如说,在中国男士身高175cm属于标准身高；但在西方国家的话,此身高说不定就是偏矮的了。这里,所对比的这个群体就是我们所说的“常模”。

如果测评生搬硬套外国理论,缺少本土常模和量表,那么就很容易“水土不服”。不适合中国人群的量表,结果的信效度也不会高。

针对这一点,人啊人T12测评量表采取中西合璧的方式。

通过结合外国心理学理论、1800万中国人群大数据、访谈企业和优秀人员后得到的数据收集与验证:

我们对价值观、兴趣、自我认知、心理类型、个人特质、动机需求等进行数据归纳与分析,总结出12个典型的职业方向,称为Talents 12(简称 T12)。T12分为4大领域,12个职业方向,48个胜任力素质因子。继而研究和建立本土常模和量表,使其更贴合中国人的答题心理。

2、它的信效度是多少?

信效度,很大程度能够反映出测评结果到底准不准。

信度是指“对同一维度以及同一个人来讲,每次测出来的结果有无太大的出入”。若测量工具的信度不理想,测量结果就无法被认为是应试者的一致、稳定、真实的行为表现,测量就没有任何意义。

效度用通俗的话讲,就是“测出来的结果是否真实反映了我,是否得到我和他人的认可”。

举个例子,在物理测量中,尺子测量的是长度,磅秤测量的是重量。但是在人才测评中,有时会发生用“尺子”测量“重量”、“磅秤”测量“长度”的现象,这种测量就是典型的缺乏效度。

效度的作用可以说比信度更为重要,如果一个评价工具的效度很低,无论它的信度有多高,这项评价工具都没有应用价值。

为了让大家更容易理解信效度。我们将人才测评比作打靶,靶上红心代表这个人最真实的情况。

下面用不同的射靶情况来做类比。

信度高:在一排靶面前,都能射在同一个靶上(即每次测量的结果都非常一致)。

信度低:在一排靶面前,经常射到不同的靶上。

效度高:每次射靶,都能射在红心(说明测量的内容比较精准、真实)。

效度低:每次射靶,都射偏离红心。

  

信度高,效度也高:几次打靶都稳定地打中同一个地方,且每次都打中了红心。

信度高,效度低:每次打靶都打到了三环,都稳定出现在同一个地方,信度高;但每次都偏离了红心,即效度不高。

...

一般在统计学上,一个优秀测评系统的设计应当具有0.6—0.8的信效度。但是市面上的信效度普遍都达不到这个标准,而人啊人T12人才测评信效度可以达到0.89、0.84以上。

好了,本次科普到此结束了。大家在选择测评工具时,不妨看下这两点哦。