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一个不注重企业培训的公司是结构不完整的，他可以改变；但一个不注重企业培训效果的公司，他的改变则是在耗费人、物、材。既然要做企业培训，那就要尽善尽美，使之有效果。
为了让企业培训能起到实质性的效果，我觉得企业可以用必要的鼓励措施来促使员工在培训中提升效果。
先来两个正面的措施
一是疯狂的升职诱惑。我在第三家公司上班，已经有两年多的工作经验已经摆脱了新入社会的稚气。可能是因为像我们这种经验不算资深，但是又有经验的员工来说，培训大多是一个知识的巩固和提升，我更想得到的知识只是其一，我最想得到的是能否在公司中身份更高。在我进来培训的时间里，培训专员为了让我们这批员工受益其中，特别用升职的方式刺激我，简单说就是培训中我的认真程度，效果评估是直接和今后我升职挂钩的，而且培训专员还抛出一个诱惑：培训效果佳的员工，可以优先提前获得晋升资格，时间缩短（我们公司的标准职位升级是一年考核期），当时这个时候的我，换了几家公司，很大目的就是为了晋升，所以我这一次培训听得很仔细，时间不等人，我要抓住时间，也要抓住机遇。于是，培训中的知识学习，案例效仿，效果测试，我都潜心付出，不敢懈怠，这也让我实实在在在培训中学到了有用的东西。
二是加分学习法。小时候读书，老师是不是会给表现好的小朋友给小红花，加分来鼓励，以激励其他小朋友。其实培训就可以用此方法。我在第三家公司培训的时候人不多，培训专员很负责，她一个个记着员工，在培训中实行个人计分制，分两块：培训整体表现和个人表现。为了不戳伤员工，选择的是加分方法。培训专员在讲完一个知识点后，会针对性的提出一两个问题，员工请回答，答对则可加10分。我记得我没有去回答，但是对于专业文案上我给了自己的看法，也获得了培训专员的加分。这让我很开心，加分制度让培训知识顺利输出，同时让共同的知识输入。同时，培训后的加分情况也作为员工培训优劣的对比，将呈报与直属领导，因此影响着领导对我们的看法，很大程度上我会自觉的听起来。
接下来讲两个略有压力的措施：
1、优胜劣汰法。看到这个词是不是就有压力了？这种方式，也是为了让员工能够细心去对待培训，让效果好起来。我曾经就有参加一个资格证书培训，在培训中我万万没有想到，培训专员在第一次见面的时候，就给了我们颁布几条评估门槛：课堂纪律、整体表现、测试等，如果在培训结束后，没在这些条件内达到通过的标准，则不给结业通过，也就没有证书了。我的天，这还了得，我可不能拿自己的“幸福”开玩笑，而且我时间上也耗不起，于是，我专心了，特别专心了，每个内容，每个知识点都听得好认真。最后，我当然没被淘汰掉。
2、绩效关联法。利益总是会产生动力，与利益相关的事情，想必每个人都会重视起来。既然是这样，在企业培训中，何不妨将员工的培训情况与其绩效联系起来呢？这一招，比较适合于销售员工，往往销售员工每一个阶段会有一个培训，尤其是有新产品问世，产品培训刻不容缓，因此培训专员在与员工培训时，可以拟定一个标准，培训效果好坏与员工这个月的业绩息息相关，培训表现不佳，这个月做出的业绩打八折。真正关联到钱，员工一定会极度重视起来，融入到培训的求知中。
以上几种方式，最终的目的，是为了提升员工在企业培训中的培训效果，其实贴身的目的是为了员工，当员工把培训重视起来，对自己的发展是大有裨益。
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