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如何在一个月内取得招聘突破 如何在一个月取得招聘重大突破，笔者将自己的经验总结如下： 1、找准人员需求。人员需求，很多人认为那不是很简单的事，部门不是有用人申请吗，那不就是需求？很多人力从业人员也是这样开展工作的。其实不然，民企中，不像大的上市公司，由于专业性等问题，提出来的需求往往只是补缺补差，或者模糊的用人需求，作为人力负责人，要从企业的发展阶段、经营目标、瓶颈问题等方面下手，梳理优化组织架构，找准真正的需求。比如销售部从部门业绩出发提出的往往是下面销售人员的需求，但是从公司发展角度，提升公司整体业绩或者解决现有销售团队问题，老板也会有自己的想法，但是从公司运营发展角度，人力需要重新物色销售领头人或者组建新的销售团队。所以人力需求，一个是部门提出的，一个是老板提出的，作为人力负责人就必须要从公司经营大局出发，认真梳理企业的真实需求。 2、把握重点。人的精力是有限的，很多民企往往人力资源部的人员配置也是有限的，但是招聘从文员、工人、到高管都有，在这种情况下就需要把握重点。比如某企业招聘需求既有司机、文员、工人、销售人员、生产管理人员。面面俱到，可能什么都没抓好。笔者分析了这些司机、文员、工人都不是很紧急，而且需求不是太大，短期内也不影响企业的运转，但是公司新厂房投产了，企业的业绩却一直没有什么突破，目前也没有什么订单，再继续下去就影响企业的生存，生产管理上的问题也比较多。针对这一情况，我经过梳理，与老板沟通，将精力着重放在行业内销售精英与生产管理人员上，销售人员又重点放在区域负责人上，先抓住头，再跟进他们的要求组建下属团队。 由于本行业销售属于工程大客户销售，对销售人员要求比较高，销售周期比较长，但企业又必须快速有订单，因此招聘新人培养不适合企业现阶段需求，所以销售人员重点放在行业内的精兵强将，这些人或者立即能开展工作，取得销售突破，或者能立即打造团队，带领团队冲锋陷阵。当企业订单有所突破后，即可着手开展新人招聘与培养，打造销售梯队。 3、筛选渠道。招聘渠道有很多，就网络招聘来说，一般企业会选择一个综合性的，比如新安、前程等，一个专业性的，比如建筑英才网、一览等专业人才网站。此外有些企业会与猎头合作。 大的猎头公司定位一般比较精准，猎头顾问也是靠业绩吃饭，对一般的民企往往不会投入什么精力，而且费用一般比较高，民企往往也难以承受。所以民企合作的猎头一般都是小猎头公司，这里鱼龙混杂，有些猎头顾问也只不过是在猎聘等网站找些资源，有些行业专业人才，比如销售人员，往往也很少去网站找工作，都是行业内互相引荐。因此民企用猎头渠道一般效果不会太好。对于专业性人才，往往需要从行业内去挖掘，通过专业网站、行业网站、公司人员引荐。比如人力要求公司销售、技术等部门定期反馈同行业相关岗位从业人员，或者自己主动出击，通过网站、身边人员介绍，由点开始，逐步编织起行业人才地图。 所以民企招聘，最好的选择，一个是综合性网站，一个是专业性网站，一个是人力从业人员逐步建立行业内人力地图。 4、定位目标企业与人选。通过以上梳理，就要定位目标企业与人选。根据企业发展模式、人才定位要求、区域特点与薪酬水平，建立目标企业名单，一般选择10-20家即可。作为人力从业人员要有敏锐的嗅觉，通过与这些企业人员交流，敏锐察觉到人选与企业内部的问题，比如有些企业正处于调整期，这是引进人才难得的时机。笔者曾通过交流发现某企业之前的发展思路难以为继，企业正主动调整，我立即抓住这点，针对性与人选沟通，效果显著，快速引进了一批人员。 有些企业薪酬水平并不高，薪资确实不具有优势，这是不争的事实，有些人力经理推荐的人选水平确实不错，薪资水平都很高，企业难以承受，最终无果，往往抱怨不已。薪酬水平往往不是人力从业人员所能决定的，这时候还是要找准定位，物色合适的人选。比如30-40岁的人，往往家庭很多方面因素，对薪资关注度比较高，但是45岁左右的人，往往对薪资关注度就没那么高，自己也有所经历了，可能更看重有一个平台能做成一项事情。比如有些人员就想回到某个城市，不想在外地了，回到这个城市成了他的硬需求，薪资就不是第一位或者最重要的了。 不同的人需求不一样，同一个人在不同阶段需求也是不一样，作为招聘人员在定位目标企业与人选时候，多分析多挖掘，还是能找到定位一致的地方。 5、主动出击，快速反应。有些招聘人员发发信息，更新下招聘信息，守株待兔开展工作，有时候人员投递了简历，也是打印花了一天，递到上级那花了2天，上级可能出差简历又躺了5天。 现在由于招聘渠道多元化，行业内资深人才一有风吹草动，熟人或者猎头早就跟上了，自己投递简历找工作并不多，被动等待投递简历是不行的，必须要主动去找寻人选。招聘人员要摸索不同岗位的搜索关键词，主动去找寻合适的人员，通过与这些人员沟通，挖掘信息，直到找到合适人选。 有些人选投递了简历，就要立即响应，第一时间与人选沟通。一般人才可能同时也选择了2-3家公司进行投递，出手慢了，人才可能就飞了。比如笔者曾引进一个人选，笔者快了一步，人选与我公司第一个沟通，彼此满意，就达成了合作，其他公司慢了半拍最终错过。 平时还要与行业内人士多交流，对于核心人才的动态及时关注，对于这些人才的风吹草动及时了解，尤其是与现有公司合作出现裂隙的，有离职动向的要第一时间跟上，也许慢了一天可能就失之交臂。 6、真诚沟通 找准话题与需求。招聘和营销一样，是一项专业的工作，不是瞎忽悠。一是企业沟通对象要选好。有些企业招聘人员并不专业，往往资深人士也是由一般的招聘专员去沟通，由于专业及阅历等限制，就变成了简单的通知面试，很难沟通赢得人选认可。二是沟通要真诚坦率，切忌欺骗与忽悠。往往在行业内人选对公司也有所了解，沟通时候一般要介绍下公司，赞誉人选是行业内专家，但要恰到好处，同时表明企业目前正处于这样一个发展期，这样的一个平台，需要这样的人才加盟。三是快速找准需求与突破口。要通过简要沟通快速找准人选的需求或者现在遇到的问题与处境。比如有些人选由于公司经营思路与组织架构，导致自己签订合同中工程问题多，也找不到解决人，抓住这个就要和他交流我们公司经营思路，工程管理模式，赢得认同。 7、多方引荐，建立人力地图。对行业内专业人才、销售人才必须建立人力地图，及时了解与关注。一是公司销售、技术等部门定期向人力部门反馈信息，因为这些人员一般对竞争对手都比较了解，这样做是比较快捷的方式。但是由于理念、利益等因素，往往很多公司相关人员会有排斥，并不乐意提供信息。二是行业网站搜集。招聘人员要主动从行业网站、专业招聘网站去搜集信息。三是同行对手处了解。通过熟人介绍的人选或者行业网站搜集的信息，及时与这些人员沟通，哪怕他们没有意向，也不要忘了让他们介绍人选。笔者通过这种方式，不到1个月就初步建立了同行人才信息地图，也引进了一批行业人才。 8、引进配合，合适的面试模式与面试官。比如销售负责人与老板对销售人才的层次定位肯定不一样，甚至有些部门会阻碍一些高水平人才的引进，面试往往无果而终。这时候可能要集体面试或者单独引荐给老板，每个企业问题不一样，需要结合企业建立合适的面试模式与流程。比如我所在企业原有销售中心有3个部，根据公司发展需要，需要快速拓展到6-8个销售部，那首先就要抓住这些部门负责人，这些人员引荐时候就需要与老板沟通。 比如我这边很多最重要人才我沟通后引荐到老板，老板着重谈事业，然后再组织去新厂参观，基本都能搞定。 9、真诚服务、细节关怀。 由于企业在不同阶段，同一个岗位要求也不相同，随着企业发展，需要新思路，新方法，但是现有人员的观念还停留在过去，从而阻碍了人才的引进与人才在公司工作的开展。比如给这些人才的办公设备配置，要第一时间相应。但是企业相关口可能会说，原来我们一直都是这样，2天才开通了网络与电话。有些人才引进来了要住的舒心，要让人才安心工作。可能有人说以前都不提供住宿，如此等等。 高端人才往往留意企业的细节管理，企业后勤的办事速度，首先就给这些人员留下了第一印象，可能一个小细节就失去了一位人才。 人才过来后要生生活上、情感上给予关怀，要让人才安心、舒心，只有这样才能全身心开展工作，真正展现价值。要真正做好感情留人、事业留人。 | 
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