[人力‖职场精华][求助]定岗定编工作应该从哪里着手？

牧童

各位前辈，有人从事的是通信企业的人力资源吗？我想请教，定岗定编这项工作应该从注重的是哪个方面？应从哪里着手为好？

zhchf66

从工作分析开始,对各部门工作进行全面分析,从而将一个部门划分成各个职能科室,再对各科室进行工作分析,从而划分为各个岗位,再对各岗位工作进行全面分析,以确定该岗位所需要的人员数量,从而确定编制!

[此贴子已经被作者于2004-3-26 12:52:23编辑过]

有机茶

我觉得应该从企业的总体发展战略规划入手，比如企业下一年度的销售利润要达到什么水平？要着重发展的产品是什么？如果确定了公司未来几年的发展方向，哪些部门或领域需要扩大？哪些需要削减？哪些需要维持？应该新增什么职位？

在此基础上，再进行组织分析结构分析，完了接着进行2楼的职务分析。

李嘉图

全是纸上谈兵，如果在一个高速运转的机构，你要去做工作分析，估计都没人理你，而没有完整的职位岗位材料，你分析什么？

即使有比较完整的岗位材料，你又如何分析。比如，现在某部门有5个人，他们申请再加4个人，并列出了一大堆理由，在你不熟悉其工作的情况下（没有人对所有工作都敢保证熟悉），你如何确定是否真的需要这么多人？

所以，现在应提供一些比较具体的操作意见。比如如何深入部门，访谈的内容应包括什么？会碰到哪些具体问题？如何处理等等，不能只说一些大家都了解的工作分析的一般程序。

我也和楼主的问题一样，有做过此项工作的大侠请执教。

zhchf66

以下是引用李嘉图在2004-3-30 16:31:00的发言：

全是纸上谈兵，如果在一个高速运转的机构，你要去做工作分析，估计都没人理你，而没有完整的职位岗位材料，你分析什么？

即使有比较完整的岗位材料，你又如何分析。比如，现在某部门有5个人，他们申请再加4个人，并列出了一大堆理由，在你不熟悉其工作的情况下（没有人对所有工作都敢保证熟悉），你如何确定是否真的需要这么多人？

所以，现在应提供一些比较具体的操作意见。比如如何深入部门，访谈的内容应包括什么？会碰到哪些具体问题？如何处理等等，不能只说一些大家都了解的工作分析的一般程序。

我也和楼主的问题一样，有做过此项工作的大侠请执教。

怎么会没人理你,如果没人理你,说明你们的工作没有得到公司领导和其他部门的支持,如果是这样,你还访谈什么?作为人力资源部,开展工作首先就要先掌握主动权,如果一个单位中人力资源部的位置没有摆正,那么,他只能是一个发工资,办理保险和人员接收工作的服务部门,那还做什么工作分析呀!要从事工作分析,首先就要有部门和各岗位人员的配合,当然以不能影响其部门和岗位工作为前提!

具体操作方法上有的适合用访谈,有的可能要调查,有的还要深入到实际去工作体验,至于如何操作,我想你作为从事或想从事这方面的工作的人员,只能从自已的企业实际情况出发,找到最适合的方法去做呀!难道我们还将做过的问卷,访谈提纲及记录都发给你就不是纸上谈兵!

[此贴子已经被作者于2004-3-31 13:37:27编辑过]

annyhr

呵呵，各位讨论的好激烈啊。[em13][em16],[em12],[em10]. 个人认为，定岗定编确实是工作量挺大的，光是确定该岗位工作量就不是一件轻松的事，可能要现场观察，个人访谈等，一般来说找本岗位的资深工作人员和直接主管访谈会比较好。从全局上来说，同意三楼的观点。

kingfox

兄弟，我正在为一个通信企业做定岗定编，可以探讨一下。

kingfox

原理上讲，是要从战略着手，可是通信领域发展速度很快，战略变动也很大，今天定了，明天就可能要改，你如何调整？有些新增部门，连自己的职责都还没有理清，工作范围和工作责任也不清楚，更不好谈需要多少人员配置才算合理。

还有一个问题，通信企业大多是国企作风，能进不能出，能上不能下，人员无法按照企业发展要求流动，最后就会造成人员机构不断扩大。

其实人员的数量不是真正的问题，关键还有一个结构的配比问题，能力的强弱，工作效率的高低，也是决定人员编制的一个前提。

一般解决这个问题，肯定要从工作分析着手，明确职责，从任职资格来确定岗位人员的素质和能力要求，在通过绩效考评深化现有编制对工作的支撑。

风

我们企业刚刚做过，感触比较深的就是这件事是由谁发起的，如果是老板还好些，如果是hr的人，麻烦就大了。另外一个决定因素是下面部门经理的人力资源概念如何，他们如果认为这项工作不重要、不紧急，就会敷衍了事，或是想借此机会扩张势力为自己部门争取点实惠。后来我们在作定编过程中配发了一个新的制度，下一年度的部门工资总额不变，部门减员但余下的人工资就高了，部门经理会自己来定编了。

hx023

我看你还是先给员工洗脑，再做吧！

另外这件事情如果没有老板的支持，到时你会很难做的！