[原创]中小企业管理的道与术（连载）

朱荣新

人结成群后，就有了社会。人也就不再是一个孤零零的个体了，人就成为了各种社会关系的总和。为人父、为人子、为人夫、为人兄，对于你的三姥姥的二舅妈的小姨子，可能你不一定清楚该怎么称呼，可是，你和她却是有亲戚关系的。这还只是血缘与姻亲关系，在社会中，我们每个人都和其他人有着千丝万缕的关系。哪怕就是鲁滨逊，不是还有星期五做伴的吗？而且，我们每个人也正是在这些多种多样的关系之间，才成为了“我”这样一个人。比如：张三是孩子的父亲，同时也是妻子的丈夫，张三就有了为人父，为人夫的权利与义务。张三还是一名职业经理人，所以张三上面有老板，下面有下属，面对上下级，他的身份是不同的，态度和行为也必然不可能相同。这些社会关系也同样决定了张三在客户面前与他在超市作为消费者的身份的差别。假设没有这些关系，我们就连自己是谁，可能都搞不清了。
面对这些林林总总错综复杂头绪繁多的社会关系，任何一个智力健全的人都必然会选择有益于自己的行为方式；都必然会规避对自己有害的一切。趋利避害，这就是人的本性。
唐骏是公认的打工皇帝了，他向上要面对董事会以及股东，向下要面对各级属下以及员工，此外和他相关的各方人士，包括小报记者，唐骏都必须面对，并时刻和这所有的关系人发生着关系。这不，前些日子，一不小心，成为了失足者。关于唐俊门事件，我们没有必要再重复累言了，因为他的能力和业绩是干出来的，但是在唐俊门的背后，他之所以被人所诟谩，也是因在面对人的趋利避害这一天性之时没有处理好其中的利与弊关系罢了。
对自己有益的不该去争取吗？
——应该！能做到“麋鹿兴于左而目不瞬”的，可不是一般人了。柳下惠面对美女的挑逗做到了这点。他，不是一般人，可向我们这样更多的凡夫俗子在面对利益之时，只要行为符合自己所处国度与所在时代的法律和社会道德文化规范，就不错了。
对自己有害的该不该去回避呢？
——应该！“泰山崩于前而色不变”只是苏洵在其作《心术》针对“为将之道”讲的“治心”之术，不能要求我们每一个凡人都必须做得到的。
食欲、性欲、善意、恐惧感、敌意（警觉心）、好奇心（探索欲）、占有欲（控制欲）、创造欲、破坏欲、表现欲、保护欲、崇拜感、孤独感、依赖感（安全感）包括嫉妒心和虚荣心这些也都是人的天性。但恐惧死亡，维持个体的存在是生物最大的潜在驱动力，是生物最坚实的需求。人，做为一类物种也不例外。
从生理学、心理学和社会学角度而言，人就是从一个从不完善的生理人（孩童）到完善的生理人（成人）的成长过程；同时也是有一个自然人到社会人的成长过程——正如英文中的从一个NOBODY到SOMEBODY的成长过程一样。在一个人成长的每一步，趋利避害这种人的本能行为选择，始终体现在人的每一个行为细节里。
反观我们自身的成长，不就是在不断的趋利避害中试图找寻合理的生存方式吗？
韩非子讲过这样一件事：“鳣（音zhan，就是黄鳝）似蛇，蚕似鳣。人见蛇则惊骇，见鳣则毛起。然而妇人拾蚕，渔者握鳣，利之所在，则忘其所恶，皆为贲诸。”说的就是虽然鳣蚕之类的东西让人看了恶心，可是仍然养蚕的妇人和渔民抓他们就跟没事儿似的。为什么呢——趋利避害——这是的妇人和渔民在生存和厌恶之间本能的选择。如果说，作为草根的妇人和渔民是出于生计所迫，无奈才去拾蚕握鳣的，那么“资本如果有百分之五十的利润，它就会铤而走险，如果有百分之百的利润，它就敢践踏人间一切法律，如果有百分之三百的利润，它就敢犯下任何罪行，甚至冒着被绞死的危险”。不要问这句话对吗，不仅因为它是马克思所言，更关键的同样是是因为人的趋利性。
而到了商鞅口里，讲的就更为清楚了：是人都会“饥而求食，劳而求逸，苦则索乐，耻则求荣，度则取长，称则取重，权则索利”的。
人要做出趋利避害的选择，就牵扯到一个问题：如何判断利与害？很简单，按照人的本性来讲，对自己有好处有益处的，即为利。只不过这利可以是钱财，可以是权利，可以是荣誉，也可以是长寿，还可以是一时的快乐，甚至可以是肉体的痛苦……百人百性，世上不还有逐臭之夫吗？但是，总体而言，福禄寿喜这些正面的还是喜欢的人多，追逐的多的。而与此相反的，有损个人利益的及相对就是害了。这里需要特别强调一点，就是在人的趋利避害选择之时，人自己是会甄别考虑短期利益与长期利益以及芝麻与西瓜之间的关系的。所以，我们就经常会看到一些为了长期利益主动自愿放弃短期利益的行为，比如免费的赠品赠卷等；同样，也会有人反过来选择，比如芙蓉和凤姐。
总体而言，一个正常智力的人，只要不上头，不发高烧，烧到自己真以为可以上九天揽月，可以与嫦娥共舞，就会“欲思其利，必虑其害，欲思其成，必虑其败”的。只是对于人而言，对利和害的认识属于价值观的范畴。价值观和价值观体系（包含对利与害的判断标准）是决定人的行为的心理基础。
价值观是人们对社会存在的反映，是社会成员用来评价行为、事物以及从各种可能的目标中选择自己合意目标的准则。人在社会活动中以此指导自己的趋利避害行为。个人的价值观一旦确立，便具有相对的稳定性，形成一定的价值取向和行为定势，是不易改变的。
这一结论尽管比较枯燥，但将在我们企业管理中有很实用的参考价值。在明天我们将就“价值”与“价值观”进行探研。

延伸思考：人的趋利避害天性形成了人的价值观念，在企业管理中应当如何运用呢？

朱荣新

QUOTE:

以下是引用sh7829在2010-10-15 15:58:58的发言：
企业管理的核心是人，管理人的核心，我认为就是管好“欲”。管好人就是要在利用“欲”，引导“欲”和控制“欲”上做文章。

是的，人的趋利避害天性其实就是我们企业管理可依托的一大法宝，每个人都同时具有自然属性和社会属性的二元化特点，所以，研究人的“欲”，利用、引导、控制人之所“欲”就很关键了。

治“欲”如治“洪”，可疏不可堵；但人又不同于洪水，这时，价值观就是一个关键的结点了。

今天本来要写到价值观了，实在是没时间，只好在这里给关注我的朋友们道个歉！

争取明天晚点能写完。谢谢大家的关注和鼓励！

 

朱荣新

 

 企业管理的“驭人之道”（之四——价值观念）——中小企业管理的道与术

本节导读：价值观念是“驭人”的基础，儒家的价值观念更适合中国人，但需要与时俱进，通过当代性解读，使其“新生”。

在大海的另一边，有一个王子，爱上了一个美女。

这王子与美女相遇的时候，没有骑一匹白色的骏马，因为时间已经是上一世纪30年代了，所以他们是在火车上见的第一面。他们相亲相爱，故事本来和我们企业管理没有任何关系，但当面对着要江山还是要美人的抉择，王子毅然选择了那位出身于贫贱人家，比自己年长几岁，还有过婚史的女人——因为爱。

这就是英国的爱德华八世，温莎公爵不爱江山爱美人的故事。

十九世纪末年，在大海的这一边，有一个被称作慈禧的老女人，发动了一次政变，囚禁了光绪皇帝并开始大肆搜捕和屠杀维新派人物。当时维新派中康有为经上海逃往香港，梁启超经天津逃往日本，可谭嗣同拒绝了别人请他逃走的劝告，决心一死，愿以身殉法来唤醒和警策国人。他说：“各国变法，无不从流血而成，今中国未闻有因变法而流血者，此国之所以不昌也。有之，请自嗣同始。”还为我们留下了用鲜血和生命写下的诗句——“我自横刀向天笑，
去留肝胆两昆仑！”

就在大家阅读这篇文章的时候，就在你的身边，就在此刻，正有人为了三五斗米而乞膝折腰，正有人为红颜而怒发冲冠，正有人为公益环保慈善默默付出……

人为财死，鸟为食亡。江山如此多娇引无数英雄竞折腰。三人为众，百人百态，这才构成了我们这多元化的世界。

在企业管理中也是同样，有人注重工作成就，有人看重金钱报酬，也有人重视地位权力，还有的人就是看中工作环境和公司的人际关系氛围……

这一切都是由于人的价值观念导致的。

人在社会生活中对各种事物、现象采取什么态度、作出什么反应都是以人对该事物的价值判断为基础的。

    对自己有好处的，对自己的生存和发展具有正面意义和价值的，人自然就会采取行动去努力得到它；相反，如果判定一事物对自己的生存和发展具有负面的意义和价值，人也自然就会采取行动进行回避。

 　　例如，有两个人都在在森林里碰见了老虎，如果一个是需要虎皮或虎骨去卖钱为生的猎人，自然会喜出望外，心中暗道：可让我给找到了！然后自然奋力扑上前去。而另一人，在判定老虎对自己的生存具有负面的意义和价值，对自己的生存构成威胁就会赶紧逃跑。这是面对生死存亡的事态，如果将老虎换成食物，我们还会看到这样的情形：面对同一块面包，一个饥肠辘辘的人和一个刚刚吃饱肚子的人反应自然不同。因为食品对于不饥饿的人来说，不具有现实的意义和价值。

人在趋利避害的天性下，对一切与自己相关的事物、事件自然本能的做出判断，得出结论，并且形成经验，积累下来。初步就形成了什么是好，什么是坏，什么是对，什么是错这样的价值观念。在社会生活中，每个人都会从与自己有关系的其他人那里得到反馈，这些反馈修正、完善、强化着人的价值观念。最终形成了一个人的价值观念体系和价值取向。在这一过程中，教育与被教育起着关键的作用。同时，人的价值观念会因为社会文化、风俗习惯等和时代发展等环境因素的不同而不同。但趋利避害的天性始终是一个人价值观念的最基本的原则。

价值观分为普适性价值观和特定性价值观。

人们以追求真善美为价值取向的观念是为普适性价值观。比如：爱、正直、忠诚、勇敢、诚实、诚信、勤劳、自由、自尊、平等、民主、仁慈等等都是被人视作好的、正面的价值观念，广泛被人们接受，无论古今中外，无论时代再如何变化，莫不如此——因为这些美德对每一个人都具有益处。普适性价值观广泛被人们接受，就形成了风气、风尚和道德标准。

在企业管理中，抓住了普适性价值观，就可以赢得“得民心”的广泛基础。

而个体对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是为特定性价值观。比如：对于爱，就有人更乐于施与，有人就更愿意接受；对于勤劳，有人就认可认同“勤劳方可致富”，有人就认为“挣钱不辛苦，辛苦不挣钱”；对于金钱，有人就会不择手段的摄取，有人就能够严守“君子谋财，取之有道”的底线。特定性价值观更多的是建立在个人认可的价值取向观念基础上的，不一定和普适性价值观完全相同。

在企业管理中，能够抓住个人的特定性价值观，就可以更好的来“驭人”；哪怕是王二狗，不识字，不学习，不上进，整天就只想着能有一个漂亮美眉给自己做媳妇，生上一堆大胖小子。这也是王二狗的价值观念所形成的“王二狗理想”。当你告诉王二狗：来，你把这堆牛粪种到地里，我就给你一个漂亮美眉，满足你的愿望；如果你不听话，我就不给你饭吃的时候，你看看王二狗会怎样。

经过教育、学习和传播、推广，价值观念就会影响并形成人的信仰和信念。在企业管理中，如果能够将企业员工的特定性价值观与企业的价值观有机融合，就会形成强有力的凝聚力和战斗力。这是因为人需要了解自己、充实自己、壮大自己、净化自己、征服自己，最终实现自己价值观的自我实现。这同趋利避害一样，也是人的天性。

数千年来，在我国的传统文化中，儒家的价值观很明显，其中心就是做一个什么样的人的观念；就是做君子，不做小人的价值观念；就是做一个“仁义礼智信”的大写的人的价值观念（“仁义礼智信”具体释义可参见拙作上文“德行天下之四”一节）。

“君子坦荡荡，小人长戚戚”，讲的是君子的气度；

“君子务本，本立而道生”，讲的是做君子的方法；

“邦有道，贫且贱焉，耻也，邦无道，富且贵焉，耻也。”讲的是君子的金钱观和财富观。（由此也可见，孔子并不反对富贵。）

人以群分物以类聚，就像我们今天的各类论坛和版块一样，具有相同知趣相同价值观念的人就会自然走到一起。我们可以设想一下，胸怀坦荡荡的君子们走到一起，还都是敬业务本实干的，君子爱财取之以道，并不以财富为耻，只要是正当所得。这样的君子们，不正是我们今天希望中的理想团队吗？

不仅如此，这样一支队伍，还具备一下这样的特点：

在“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”的“大丈夫”气概下，面对强敌和危险，“生，亦我所欲也；义，亦我所欲也。二者不可得兼，舍生而取义者也”。于是有了岳飞、文天祥、于谦等众多的民族英雄在这价值取向的影响下，用自己的生命谱写了一曲曲“成仁成义”的正气歌。就直到今天，“国家兴亡，匹夫有责”的儒家思想，依然将高度历史责任感和使命感相结合，并把这种以个体独立人格支撑的自强刚健精神锻造成作为整个民族精神支撑的爱国意识、忧患意识和群起奋进的集体主义精神。形成了以民族尊严为依托的牢固的民族凝聚力，使中华民族不甘于屈辱、愚昧、贫穷、落后，多次经受内忧外患的严峻考验，拯救民族于危亡之中。

朱荣新

 

儒家思想还很重视集体利益，儒家认为，具有自我价值的自我，并不仅仅以个体的形式存在，他总是内在于社会群体之中。也就是我们今天所讲的“社会人”的概念和观点。比如，荀子就对人的群体作用给予充分重视——他认为：作为个体，人的力量是十分有限，人力不如牛，跑不如马，但牛马却为人所用，其理由就在于“人能群，比不能群也”（荀子.王制）。在《荀子·富国》他还明确提出了“人之生，不能无群”的说法。可以讲“团结就是力量”这一知识产权，归于儒家思想，当之无愧。荀子在《王制》中还讲到：“君者，善群者也”不也给我们的管理者指明了方向吗？

儒家思想不仅为我们今天的企业管理给出了方向，并通过数千年的文化形式，使得每一个中国人，哪怕是不是一个大字的文盲都在内心深处潜存着这些理念因子。这不正是我们今天企业管理待用的一大宝藏吗？

这里我们就顺手举例来说吧：“己所不欲勿施于人”，以及由此衍生而出的“己所欲者亦勿施于人”这一观点，就是源于孔子在《论语》中《雍也》一篇提出的“己欲立而立人，己欲达而达人”。面对年轻的员工，我们完全可以这样来解释，并施以教化：“在个人与他人的关系上，在实现个人自我价值的同时，也应当尊重他人自我实现的意愿。你喜欢Jay chou （周杰伦），没错；别人喜欢做“玉米”也很正常。这是自由，是民主。因为世界是多元化的，你活着，也要叫别人活着。只是你要活得比别人更好……”

这，就是儒家的价值观念铸就的中国之魂。她已早深深烙印在每一个中国人的内心深处。即使历经千年，进入了市场经济的今天，就如同我们中国人的DNA一般。尽管如今有人悲叹人心不古；有人认为当代的中国人信仰沦丧；还有人即使认可这些，但面对80、90后的管理依然束手无策。这里笔者想说的是：“君子说”也需要与时俱进，“仁义礼智信”不可死板硬套。只要我们在管理上能够抓住一点——抓住中国人的中国文化潜因子，根据时代变化，以新的方式，新的解读来用之于企业管理，效果是很明显的。这些是笔者在这些年来的实践工作中已经运用并取得了明显效果的。具体的方式方法，在本书下半部的“传统文化在企业管理的具体践行”的操作手册中将详细阐述。

我们在企业管理中也讲企业之魂，也就是一个企业的精神核心，并会以企业文化的形式来表现出来。这一点，以儒家思想为基础的价值观念就正是我们中国企业得天独厚的金矿与法宝。

传统文化在企业管理上的应用是首先需要我们管理者静下心来去研习，然后重新解读，灵活运用的。同时对于西方现代的科学管理理论同样也是需要这样“处理”的。在明天，我们就一起来看看马斯洛的需求层次论。

延伸思考：道相同者，自然好管理，但如果道不同，价值观念不一致又该如何面对呢？

[此贴子已经被作者于2010-10-17 19:18:21编辑过]

朱荣新

 

企业管理的“驭人之道”（之五——人欲）——中小企业管理的道与术

本节导读：

人，百人百性；具有多样化特点。

人，三人成众；众口难调不仅指的喜好，还有欲望。

阳虎是春秋时期一个颇为独特的人。

阳虎在鲁国为官的时候，挪用公款，假公济私，贪污受贿。后经鲁国中纪委调查，上报鲁君最高领导人，不仅下令查封他的家产，还把他驱逐出鲁国。　　　　后来阳虎来到齐国，取得了齐王的信任。齐王让他管理齐国的军事。开始时，阳虎励精图治，把齐军打造成了一支进可攻、退可守的精锐之师。齐王看到本国力量强大，以为可以高枕无忧了，于是每日寻欢作乐。阳虎见有机可乘，就和部将密谋造反。不料被人告密，他只得仓惶逃到赵国，投靠赵简子。　　　　

孔子听说此事后，认为赵简子收留乱臣，后世将会有乱。

结果赵简子却放手由阳虎进行一系列的改革，使得晋国国力日益增强，在诸侯中的声望也与日俱增。事情发展的挺好，但是阳虎又开始旁若无人地敛财，并聚集了一帮门客。眼看孔子就要言中了。

一日，赵简子将一个密折交给阳虎，上面赫然记录着他网罗家臣、侵吞库金的事实。阳虎看过以后，吓出一身冷汗，以后行事再也不敢过于张狂。结果赵氏因阳虎之才而得到大治，赵简子最终成为晋国最强大的世卿。孔子的预言不幸落空了。

关于阳虎还有一句名言，就是出自他之口的——“为富不仁矣；为仁不富矣”。就是这样的一只“虎”，在找赵简子的“驭虎”之术下，被驾驭并通过为赵氏创造价值来体现了自身的价值。

我们不得不佩服赵简子的驭人之道。表面看他作为一个领导，具有宽恕下属迥异个性和缺陷的气度，敢于大胆地纳才用人，扬其长而避其短，但深入分析，我们会发现赵简子的过人之处真正强的在于两点：

1、对于人性的深度了解，尤其是对人性中欲望的了解是根本原因。他掌握了人性之道，所以，就连孔圣人的预言都出了差错。（由此我们也可见包括孔子在内的专家学者教授以及圣人圣贤们并不是永远都绝对正确的。检验标准始终是实践。）

2、在驾驭下属的非凡能力背后，是领导者与被领导者之间的一种“能量较量”和“驭人之术”的博弈技巧。（关于“驭人”的能量问题，我们在后天详细探研。）

“驭人”，道与术，缺一不可。

关于人性的探研，在传统文化中汗牛充栋。孔子不仅从最基本的“饮食男女，人之大欲”上为我们描述了人的基本需求，还给出了“修身齐家治国平天下”、“达则兼济天下，穷则独善其身”的和“内圣外王”的为人标准，就连如何去做的具体做法，都告诉了我们：“古之欲明、明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知；致知在格物（得道）”——《大学》

但总体而言，儒家思想更多的还是从个人的自我修养角度来切入的，对于“自驭”有很好的效果，但对于“驭人”相对而言，并非一针见血，起不到直效作用的。

关于人之欲，在《论语》里还有这样一个故事：

一天，孔子在和学生们讲道理时，忍不住感叹道：“我还没有见过真正刚强不屈的人啊！“ 那些弟子都觉的很奇怪，他们认为像子路、还有年轻的申枨等，都是很刚强的人。子路性格爽直，为人勇武平时是路见不平一声吼，该出手时他就出手的。而申枨，他虽然年纪很轻，可是每次在和别人辩论时，却总是不肯轻易让步。即使在面对长辈或师兄时，申枨也毫不隐藏，总是摆出一副强硬的姿态。大家都对他退让三分。

所以，当学生们听到孔子感叹说还没有见过刚强的人时，他们不约而同的说：“如果要论刚强，申枨应该是可以当之无愧的吧！”

 孔子说：“申枨这个人欲望多，怎么可以称的上是刚强呢？” 一个学生问：“申枨并不像是个贪爱钱财的人，老师怎么会说他欲望多呢？” 孔子回答说：“其实所谓的欲望，并不见得就是指贪爱钱财。简单的说，凡是没有明辨是非就一味和别人争、想胜过别人的私心就算是“欲”。申枨虽然性格正直，但他却逞强争胜，往往流于感情用事，这就是一种“欲“啊！像他这样的人，怎么可以称的上是刚强不屈呢？” 孔子又说：“所谓的“刚”，并不是指逞强好胜，而是一种克制自己的工夫。能够克制住自己的欲望，无论在任何环境中，都不违背天理，而且始终如一，不轻易改变，这才算是真正的“刚”啊！”

这就是儒家传统文化提倡的“无欲则刚”。无独有偶，当年左宗棠被派戊守新疆，途中路过林则徐（已经被免职）的家，林送左一副对联以示勉励：“海纳百川有容乃大，壁立千仞无欲则刚”。其中“有容乃大”，出自《尚书》；“无欲则刚”，出自《论语》。一个人有修养达到了具有像大海一样广阔的胸怀，能够“宰相肚里能行船”自然很好，但是。在现今人们天天被刺激着欲望的状态下，讲清心寡欲却是曲高寡和的。其实，不仅在今天，就是当明朝主流文化的台面上高唱着“存天理、灭人欲”的高调之时，而它的背后流行的却是宣扬欲望的色情文学，因为人的第一要务毕竟是逞饮食男女之欲；因为人的生存始终是排在修身养性前面的。

在驭人之道的“治欲”问题上，更为实际的还是马斯洛的需求层次论。

[此贴子已经被作者于2010-10-19 21:56:00编辑过]

朱荣新

 

亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 出生于纽约市布鲁克林区。

关于纽约市布鲁克林区这里需要补充一下的是：纽约因出产苹果曾被称之为“大苹果”，但也有美国人称之为“烂苹果”。《北京人在纽约》中就这样说纽约——如果想让他去天堂，那么送他去纽约吧，因为那里是天堂；如果想让他下地狱，那么送他去纽约吧，因为那里是……而布鲁克林区的黑帮老大称“本区是纽约地区治安最好的地区之一”。而我们的马斯洛就是在这里生长成为了美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家。

在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。

　　低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。

　　高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。

　　马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》也译作《动机与人格》（ A Theory of Human Motivation Psychological Review）一书中提出了需要层次论。这种理论的构成根据3个基本假设：

1、人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。

2、人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。

3、当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。

　　马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

各层次需要的基本含义如下：

（1）生理上的需要。

这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。

（2）安全上的需要。

这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。

（3）感情上的需要。

这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。

（4）尊重的需要。

人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

（5）自我实现的需要。

这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。

五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。

同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。

人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。

人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可以把无意识的需要转变为有意识的需要。

马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；而在发达国家，则刚好相反。在同一国家不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化。

马斯洛的需求层次论，可能不少的朋友都知道，都读过，可是如何落实到管理实践中去呢？如何与中国传统文化进行有机融合，以取得更好的管理效果呢？明天的“治欲”我们来细谈。

 

延伸思考：趋利避害，是人的天性，是“驭人”的基础；“驭人”之道，“人治”则乱；“法治”、“制度治”则僵；“文化治”效果也不明显。如何是好？

朱荣新

QUOTE:

以下是引用CHENGYUN1567在2010-10-28 19:47:45的发言：
孙子兵法：正合、奇胜。“奇正相变，循环无穷”与作者有异曲同工之处。

是的，其实有很多的事物都有着异曲同工之妙，各种的管理模式也是一样的，根源就在于世间万物有道可循，道，需要悟，但这一道并非是虚无缥缈或腐儒学究式的。实践出真知，希望朋友们可以从自己自身的管理实践中多去纵深钻研，横向联系，多思考，早悟道。管理之道的核心就在于“人”。

 

朱荣新

 

企业管理的“驭人之道”（之六——治欲）——中小企业管理的道与术

本节导读：治欲，目的是为了驭人，为了达成企业的既定目标而更好的驭人。所以，不能为治而治。

治欲，并不是灭人欲，反而要善用人之欲；

治欲，如治水，宜疏不宜堵。

马斯洛的需求层次论，对于企业管理中的驭人之道，是行之有效的理论基础，但要治欲驭人，却需要灵活运用；对于中国文化背景下的中国人，如能融入含传统文化在内的中国文化，效果更佳。

按照马斯洛的需求层次论，“高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发”。可是我们的企业管理在“驭人”时，更多的还停留在“管理”中的“管”字上；还谈不上“理”。这一方面是因为在目前我国的经济发展水平、还达不到发达国家的水平，所以生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小这一原因造成的。另一方面就是是在“驭人”上根本谈不上“循道通术”。

在现实中，个人不同的性格、教育、经历形成了人不同的需求和价值观念，形成了人的多样性这一现实，因此，我们一直讲：“性相近，习相远”。驭人之道是应该从选人开始的，应该是按照企业的使命、愿景和价值观念选择志同道合者来进入企业这样一个商业性组织。可是我们的绝大部分企业却无法做到这一点，因为我们的企业很多要么根本没有自己的企业文化；要么这企业文化是从文字上“写出来”的；甚至有些观念和理念是错误的。比如将企业的使命定义为“为股东创造最大化价值”这样的企业，就失去了寻找到志同道合者的可能性。这样的企业只能找到“打工者”，这样的企业在劳资关系方面出现矛盾是必然的。

首先，对于任何一位员工而言，工作可以是“饭碗”，可以是“平台”，还可以是“事业”。在管理实践中，我们如果要求所有的员工都能将个人与企业的发展紧密融合，不是很现实的；至少对于目前绝大多数企业而言，尚有一定距离。企业可以通过提供工作岗位，满足员工生存生活必须的低级物质需求。但如果以经济手段作为管理员工的唯一或主要方法，也就自然形成了员工以自己的劳动时间和劳动成果作为“交易”的格局。当员工获得不到自己想要的利益的时候，身在其位，仅谋其事已经是不错的表现了；更多的还自然会出现消极怠工的现象。

要想换的真正的“人心所向”从而让企业劳动力实现最大化价值，就要从人的安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求这些方面去着眼，去着手。

作为一个组织，需要有该组织的使命和愿景。也就是：“我们将组织起来，为什么而奋斗，要达到什么目标”的问题。当志同道合者聚集在企业这样的组织之时，就能够使人们不分男女、不论贫富、不讲强弱，大家怀着共同的理想，为了共同的事业，朝着共同的目标，携手并肩，以期获得成功，有所成就。此时就已经不仅仅是收入工资以及职位权力的诱惑和动力了。这样的一个组织，就已经具备了无往而不利的基础平台。

作为一个组织，还需要有该组织的价值观念。价值观念会形成一个企业的“风气”这样的软环境。当志同道合者走到一起时，再加上同一的价值观念，成员对于什么是好，什么是坏；什么是应该提倡的，什么是应该反对的，什么是大家共同应当遵守、信奉的，什么是会被组织内其他成员看不起的。这些价值观念的形成，将自然形成组织的是非观，自然引导其成员形成自觉的，而不是强迫的思想观念和行为准则。此时，这样一个组织，凝聚力、向心力自然会得以形成。

以上这些，都是企业应该必须建设的组织管理的基础，但还只是理论层面的，在现实中，如何将企业的员工组织起来，心往一起想，劲儿往一起使，从而使企业这一组织能达到众人齐心协力，企业高效运转才是最实际的，亟待解决的问题。

只要是人，就会有欲。企业管理也好，驭人之道也好，都绝不是去“灭人欲”，相反，就是要善假于欲，利用人欲来进行治欲。人的趋利避害天性和马斯洛所言人的五个层次的需求，就给了我们治欲的分级指导，无论是初级的生理、生存和安全需求，还是情感尊重和自我实现的高级需求都需要我们管理者根据企业的实际状态和状况去进行研究，去挖掘属下潜在的需求，然后结合我们的文化和时代观念，通过制度化将具体的问题进行解决，已达成“治欲驭人”。在将传统文化和人的需求理论相结合的过程中，要注意的一点是不可死板硬套，比如现今有的企业流行的组织员工学习背诵《弟子规》的方式，并不是很好的方法，尽管出发点和着力点是好的。因为强加于人的，总是会受到本能的抵触的。比如你喜欢吃红烧肉，就见人就硬塞给人家，并不一定就受欢迎一样。有这样一个小故事，讲的是一个农夫将很多的新鲜青草一股脑扔给牛吃，结果牛边吃边踩，毫不在意。后来改为当牛饿了后，将草料放置在牛头扬起可以达到高度的墙头，牛反而吃得很香。笔者服务过的一家餐饮企业，用了传统文化中的孝道来辅助治欲驭人，效果就很好——不但提高了员工的工作积极性，还提高了员工的凝聚力，就连员工的亲友都成为了员工努力工作的积极因素。方法很简单：每月从员工工资中抽取300元，直接寄给员工的父母。当然，这一措施是建立在该企业大多为外地农村打工者这一基础上的，并实行企业倡导，个人自愿的原则。

企业行为是“得道多助，失道寡助”。顺其自然是人类推行道的管理的基本原则。

《管子》中有这样一段论述，也为我们治欲驭人可以提供一些借鉴： “天不变其常，地不易其则，春秋冬夏，不更其节”；“故从事于道者，同于道；德者，同于德；失者，同于失。同于道者，道亦乐得之；同于德者，德亦乐得之；同于失者，失亦乐得之”。

管仲在春秋时期就教导我们：“仓禀实而知礼节，衣食足而知荣辱”。 这就是我们老祖宗和马斯洛共同发现并被放之四海，延续千年皆准的“人之道”。我们相信马斯洛绝非剽袭了我们老祖宗的知识产权，只是我们在西风中忘了回头看看自己的家当。其实，西方的科学文明也是遵循着这一道理的——从西方的“大航海时代”开始后的几百年间，西方世界凭借船坚炮利的巧取豪夺，使得亚非拉的财富源源不断流入大西洋两岸，完成了工业革命、技术革命融资。在物质获得极大满足的过程中，文艺复兴、启蒙运动吹响了精神文明建设的号角，终于，西方人站到了人类文明的巅峰。西方人从茹毛饮血变得温文儒雅，礼貌周到，热爱生命，倡导和平，广宣仁义，爱心恩泽猫狗，战争也要讲究人道主义……。

为什么西方世界能够发展的如此强劲呢？

就因为科学科技？就因为民主政体？就因为东方文明的衰败？

根源在历史发展过程中，人家“得道”并“通术”了，并在那一历史时期积累了较大的“能量”，有通过掠夺获得的物质财富的能量，有不拘一格降人才的“人才能量”，还有适合当时时代的“制度能量”。于是在面对当时随资本主义诞生而自然出现的资本家和无产阶级之间的种种矛盾，从最早海上霸王的两牙（西班牙、葡萄牙）到一直处于封建藩王制的欧洲大陆的英法，再到后来的移民国家美利坚，就成为了世界文明的后起之秀。包括东瀛的倭国在内，通过明治维新，效仿西方，也成为了世界强国。同期，晚清的改革派也没闲着，推出了“洋务运动”，提出了“以夷制夷”，但结果我们都看到了。这差别咋就这么大呢？

就拿我们为了文明，吃西餐、说法语、喝红酒来说吧，都没什么错，猩猩还模仿人类学会了刷牙，但还是猩猩。企业管理也一样。

明代大儒，心学的发扬光大者——王阳明提出了知行合一：所知和所行是一体，知是行的开始，行是知的结果，吃东西是知道饿了，喝水是知道渴了，因心念所发而行事，没有未知而先行。

我们都有这样的体会：当一个人为了自己最想要得到的利益是可以唤起并发动出自身最大能量的。

大道常在，规律有序。企业管理的治欲驭人不外乎“明其所需，予其所需”。发现并唤起人的欲望，这就是我们驭人之道中治欲的第一步。

我们也有过这样的亲身体会：当一个身材弱小的人要想控制一个身强力壮的大汉，是很难的，因为体格不同，体力不同，能量不同，但并不是没有办法做到这一点的，因为壮汉会有他的所欲，在明天的“此消彼长”中，我们一起来看看企业管理中“能量”问题。

延伸思考：组织与个人之间，企业与员工之间，必定前者就是强者，后者就是弱者吗？

为什么有的员工好说歹说就是做不好工作呢？

朱荣新

QUOTE:

以下是引用两室一厅在2010-11-2 15:44:57的发言：
 

一家小便利店的某品牌饮料断货了，小老板就给经销商打了电话，要求补货；经销商恰好库里也快没有该饮料了，就一边安排给这家小便利店送货，一边给总代订货；总代接到消息后，认为该饮料市场前景很好，就给厂家下了订单；而厂家的生产能力已经饱和，在实实在在的订单和明晃晃的利润面前，壮志在心，豪情乍起，就增加了生产线，招工，进料。最后的结果是——倒闭。

这就是所谓的“蝴蝶效应 ”：一只蝴蝶在南美洲亚马孙河流域热带雨林中轻拍翅膀，可以导致一个月后德克萨斯州的一场龙卷风。

 

_此处感觉叫“牛鞭效应”更贴切一些，虽然可能也不十分准确。整文还在研读中，谢谢～！～

感谢两室一厅朋友的指正！

严格的讲是用“牛鞭效应”更为准确。文中原本是为阐述企业管理活动中的关联的系统性，是我未及细考出现的错误，感谢您的指正！

朱荣新

近日因工作繁忙，更新做不到每日一篇了，在此也向关注本书的朋友们道个歉。“驭人之道的能量此消彼长”一节正在写作中，争取今晚晚点或明日更新吧。

朱荣新

感谢二位支持，以实际行动感谢哈