以下是引用永远的皮皮在2009-3-11 22:31:21的发言：关于第一点，我看要根据公司的状况来判定，月度培训需求可以设计成有个固定的选择也可以有个可发挥的余地，如果大公司季度或半年调研确实较好，如果程序很固定，月度调研也是很简单的。 第二点，通常来看，中小企业一至两天有时候都嫌多，任何培训不是时间越长越好，正如家人所说“公司性质、规模不同，培训部人员架构不同，”所涉及到的内容和时间跨度都不一样，具体问题具体分析，我这里给的是个别的公司的模本。所谓模本，就是供大家参考与摘抄格式所用，如同应用文本。 关于第一点，请问家人有没有实践过这种需求调查，我司之前就应用过这种调查方式，结果以失败告终。是员工自主提出的培训需求，还是员工和主管共同去完成的。我司的实践证明，两者都不好实行。员工自主报名的形式，出现很多员工报名了不参加培训，当培训组织询问时，员工甚至说自己都忘了报过名。这现象的背后就说明员工对自己的培训需求根本就不清楚，当培训完全没有压力的情况下，培训积极性很难调动。 如果是主管和员工共同制定培训计划，主管反映一头雾水，不知道该给员工安排什么样的培训。而且主管嫌麻烦，每一个员工都需要单独的去为他安排课程是一件很费事的事。这时的主管就需要人力资源部给与教练与支持。 再抛一个自己的观点，各位有玉有砖的尽管砸来。培训需求绝对不能够简简单单的通过问卷调查就收集上来。因为员工和主管有时候是盲目的。如果期望某一天，员工和主管都很明确清晰的了解自己的培训需求。那么hr部门必须首先做好两布工作，一，深入了解培训需求（了解符合企业发展需要的培训需求，这些培训需求要保证能学以致用，能给员工以学习转化的环境），这些培训需求必须是与主管，员工反复沟通来的。二，针对培训需求设计好培训课程和项目体系后，要对员工和主管大规模的宣传。让每一个培训课程或者 培训 项目能够给员工带来的东西深入人心。 | 
