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真有点抱歉呀,拖到今天才来完成这篇作业。 看了fisher的题板，有很多想法，后来看了他的观点，有点不知怎么说了。 我是一个HR从业人员，对HR的理解也不在断的学习过程中，根据fisher所列的纲也写写自己的感受吧。 题目：HR管理的定位。 1、培训不是为了培养，是为了用。 在中国培训已然成为一个大产业，支撑这个产业的不仅仅是每年几百的学生和想找工作的人群，还有中国各类企业。 企业的培训工作做得红火，在老板向上级提交的成绩单上添加了非常好看的一笔。可培训对企业的促进有多大，偌大的中国，不知有几家公司进行计算过。 这是为什么？其一，是因为股东考核老板们的是这些数据，而不是实实在在的培训促进发展的数据，所以企业会用培训来完成数字目标。其二，是因为我们也不知道哪些培训能有效提高绩效，病急乱投医。 其实，我们大家可能都忘了一点。我们对员工做培训，是员工所具备的技能已解决不了我们所要解决的问题，是为了实际应用。 如果为了完成培训的数字目标，而不是为了完成工作，培训就成了人力资源部门的工作，就成了费用，就成了人力资源部去要求其他部门完成、支持的工作。 2、选拔是为了最大限度使用员工所具有的能力，而不是使用他的经验、经历。 在现在位置上取得很好业绩的人，并不一定说明具有完成更高要求的工作。经验、经历都说明不了这些。选拔人才，是因为岗位、工作需要，而不是历史证明。 另一方面，也不是什么能力都具有的人就一定好用。全才有长处，但也会有限制自身发展的短处，只有放到合适的位置的能力才能发挥其作用。 3、用人是用人所长，而不是用人所短。 这在西方社会也是在研究、探讨中的命题，在中国更是长期以后的目标。也许80后成为职场中坚力量时这会成为一个比较正式的提法。 在目前60、70为主力的结构中，我们基本上是一个奢望。我们更多的是需要一个八面玲珑的人，而不是有所长、又有所短的人。这种用人方法还没有成为主流。 4、管理就是管人的能力、业绩和态度？不太同意fisher的这个命题。 态度、能力这两个要素更多的属于心理学范畴，在日常过程中我们并不能直接加以管理。就象我们经常所说的思想工作，思想是看不到的，我们如何管理。态度和能力基本也是这个层次上的东西，直接管理不了的。 在管理中，个人认为更多的管理人的行为和业绩，在这二者的基础上建设组织的能力和文化（这是组织的态度），进一步形成组织内部员工的能力和态度。 以上纯粹是个人的一家之言。 与各位同行们切磋。 希望大家给予批评、指正。
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