不成熟观点，回一楼少天
1、HR的角色真的公平吗？ HR要向老板拿工资，注定他/她不可能不顾老板利益；HR本身是员工中一员，他/她的协调方案有一天可能用到自己身上，所以有远见的HR一定会照顾员工方利益； 结论：有远见的HR会根据自己的能力协调出一定意义上的“公平”。
2、HR实施的是慈善文化吗？ 实际上老板和员工都决定HR的命运（任期），一旦员工需要而老板也愿意满足，HR当然毫不犹豫的提供服务。 当然为了更好的发挥自己的作用，赢得更好效果，有远见的HR一定会事先了解员工的真正需要，事先申请到合理的费用，再有选择性的满足员工要求。 每个福利开始都不是无缘无故，模仿者没有弄清楚套用也有可能。这与慈善无关，说到底是老板为了让员工干工作的时候更卖力一点，被挖角时多考虑一会的投资。
3、绩效考核，外行考内行合适吗？
外行考内行并不是不可以，只要考核什么、用什么标准考核是内行根据实际情况决定的就行。 当然实际上，考核应该是内行制订标准，内行考核，HR只是监督效果并且在效果不佳时分析和解决它。
4、强势文件让HR获得了什么？
强势文件一定要有，因为公司稍微上点规模就会面临团队合作以及公司知识管理的问题。有一个统一的、适合的规范方便规模化和降低经营风险。 您所说的问题可能是1）HR制订的规范不适合职能部门的运作，这个可以通过部门和HR一起拟定规范来解决嘛；2）您个人（可能包括所有人）以前习惯和成功经验作怪，这个习惯了就好。关键不要把以前没有碰过的东西一棍子打死。 5、招聘离职，你们的角色是什么？
个人认为HR主要把握招聘中的文化和道德关，也就是解决愿不愿干和值不值得投入的问题。业务部门解决的才是能不能干，会不会干的问题。 当然您举的例子比较特殊，除非常重要的资料或者非常小的公司，HR这一关还是要过的。也就是无论您要找什么人，一定是要和HR说清楚的。不然他/他没法帮您。 6、内部培训，主题谁来定？定了谁来讲？
您说的状况确实很普遍。不过，个人认为培训主题既不应当是HR也不应当是业务主管更不能是员工自己决定。内训有两类1）企业文化，根据公司文化和年度目标来定，一般由HR讲；2）工作技能类，根据员工绩效管理＋职业规划来安排，公司最优秀的业务主管或者外部专家讲； 最后一个，员工不爱培训应当是HR的责任。因为没有主题和内容与员工关心的问题关系不大嘛。
7、地位尴尬的抱怨，真的尴尬？
这个，的确。HR解决不了老板问题就解决不了实质问题。而解决老板问题，不光要求HR有非常强的职业能力和非常高的沟通水平，还要求一个开明、上进的老板。所以不是任何一家企业都适合HR工作，更不是任何HR都不尴尬。
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