[人力‖职场精华]大家对劳动法中的"同工同酬"如何理解

吕飞

我的理解
1、同工同酬就是相同的工作不能因为男女、残疾等而歧视性分配，即如果某工种一个零件加工完成是5个工时，每个工时结算为6元，这样不管是谁合格加工出该零件都应该得到30元的报酬。
2、但对无法进行工作量化的管理岗位则适用于岗位工资，即双方确认的劳动报酬，年薪制等；虽然同是人力资源管理员但实际定薪时可根据其能力而不同。这点同样不违背劳动法及配套法规。可以查相关解释，应该有这方面说明。

[此贴子已经被作者于2003-7-9 9:49:25编辑过]

吕飞

楼主所说是实情，这是个具体操作手法问题了。
1、目前国内流行的一些做法确实是把整个公司各岗位分成3、6、9等，然后每一个大级别里面又套有小级别，通用的做法是3个小级别。
2、上述所说大级别的框定一般应该是由人力资源部门进行设计，有时候还加个岗位测评，这里要点一下，不要迷信岗位测评，岗位测评应该理解为是支持公司薪酬政策的一个“愚民”手段（因为整个评价从指标设定到评价过程都是人为的），但要做到相对公平。
3、这里要提一下你们公司的分配模式，是否存在二级分配，如果存在可以考虑将部分分配权利下放，同时也是部分矛盾转移，调动基层管理的作用，也就是说公司一级只设定大级别，小级别由各二层单位进行再分配，当然不能违背公司总的薪酬设计方案。
4、到岗位以后薪酬最终还要落到具体员工的收入，这里方法很多，可以借用一下民主然后再加个集中。也可以同岗同酬，但余留部分进行月度工作评价进行激励，把过程考核及绩效考核加进去。
把握激励三原则：对内相对公平、对外保持一定的竞争力、让大部分员工满意

吕飞

可以将最低生活费部分作为固定发放，剩余全部作为浮动进行激励考核发放。
但执行起来难度就大很多喽，月度工作绩效评价是难点，利弊各办，不知道哪家企业做的比较成功？