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道理是这样的，但在实践中有很多需要去摸索。毕竟不同的企业情况也有很多不同。做了近10年的培训，对培训效果的摸索也进行了10年，自己的体会是： 培训是一个系统，它效果的显现也需要在一个大的系统中实现。同样的一个人，拥有相同的技能与能力，在不同的环境中绩效表现可能会天壤之别。因此，培训效果的体现最根本在于环境与机制。这就是软硬件的关系。作为培训经理或人力资源负责人本身对环境与机制的影响力是很有限的，这直接制约了培训效果的显现。我个人的做法就是“抓中间，促两边”，即在中层中寻找同盟军和突破口，尤其是核心业务的中层，通过他们带动高层和员工。当然，对分管人力资源的副总一定要持续沟通，使其认可我的观点，必要时在高层会议上推动。这样就可以放大自身在这个方面的影响力，从而为评价培训效果奠定基础。 在培训操作层面上，要在制定培训计划、策划培训方案时就考虑培训效果的界定以及评价方法，在培训准备、培训实施过程中所采取的一切行为都围绕培训效果进行。建议还是从行为层面上对效果进行评价，从结果/业绩层面上作评价一方面并非所有类型的培训都需要，另一方面对企业管理要求比较高，很多企业并不具备这样的条件。平日工作中多方收集企业各层面对培训的反应与评价，可作为辅助材料使用。 | 
