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2002年中国十大行业人才报告
金融证券 人来人往的2002
本报特约记者 聂风马勐
贯穿2002年中国经济改革主线的是金融界由表及里的“变法维新”。在整个金融行业，银行、保险、证券、基金加速改制的同时，一场人事大换牌也成为2002年金融业人力资源整合的主题。
由于不同的行业特征与不同的开放压力，金融证券行业分别呈现出不同的人才变阵气象。这幅人才涌动的图景大致是这样的：外资银行、股份制银行与国有商业银行渐进拉锯的人才争夺战中，四大银行颓势尽显；由于“漫漫熊市”，证券公司裁员、基金公司换将的消息纷至沓来。
随着国有商业银行收缩各级机构特别是在西部经济不发达地区的“瘦身”运动，工农中建四大银行的“裁员”引人瞩目。当然，与四大银行裁减“两低”(低学历、低技能)人员形成鲜明对比的是银行业对高级人才争夺的暗战。在中国入世元年，银行业高级人才的流动彻底凸显出了一种单向的流动——从国有商业银行流向外资或股份制商业银行。根据权威报道，近几年，四大国有商业银行流失4.13万人，其中，最为前哨的中国银行有4000多人辞职。毋庸置疑，国有银行日渐彰显的人才流失正显示着一场不可阻挡的人才价值发现。在这一年银行业招聘人才的主要专业仍然集中在金融、会计、法律与计算机专业，但引人瞩目的是各家银行的IT人才需求大幅度的提高。
在2002年，北京证券业的动荡一直让业内人心惶惶，“家”搬得越来越远，面积越来越小，甚至还有的在堂堂证券公司的办公楼里搞起了副业，尤其是被称作是“整合队伍”的裁员行动，更是让曾经热得烫手的证券业多了诸多的不安和躁动色彩。这种动荡不是北京一地特有的，而是证券行业全国范围内的一个震荡期。据业内人士透露，国内投行业务领先的10家证券公司中，大部分都已经推行了裁员计划。如国泰君安、南方、大发、大鹏等，裁员幅度普遍超过2／3。
国内一位资深的财经记者曾经说过：“中国股市的每一次大调整都是以一个大券商的轰然倒下为代价的。”南方证券公司在度过2001年的破产危机后，管理层派出备受争议的“问题人物”去掌舵，引来众多媒体的一番热炒；随后平安证券传出因承销不利无奈成为上市公司大股东的消息，平安集团不久即从香港空降近10人的队伍重新打造证券业；中等券商比如大鹏证券的人事变更与经营的不景气有着直接关系；众多小券商不论以什么样的理由被收购重组后，新股东所做的第一件事便是更换经营管理层。管理层必须听命于资本是各行业都要遵守的规则。在2002年走进大学校园的只有摩根斯坦利、中金公司等投行大鳄而且招聘人数极其稀少，留下的仅仅是“惊鸿一瞥”。
2003：即将延续的故事
作为一个受WTO触动最深的行业，一年之间的各金融业人才的流通与需求的变动都或多或少应验了人们在入世之初的判断。可以预计，在2003年的金融人才布局图上将延续这些态势：
其一、金融人才的结构性调整仍将继续扩展
在世人瞩目当中，毫无疑义2003年中国银行业的主旨将是“创新加效率”。特别是饱受机构臃肿、效率低下之苦的四大银行，它们减员增效的行动还会进一步进行下去。与此同时，2003年也到了各家银行“储备战略人才”的敏感年份——银行业公认培养一个业务与管理人才的时间是两到三年。所以在裁减冗员的同时，各银行系统面向2003年应届毕业生的招聘已经马不停蹄的展开。招聘的专业将集中在金融、会计、市场营销、计算机、法律与工商管理，在学历分布上将以本科层次为主(主要指省行或省分公司一级)。同样的人力整合也会出现在证券业，尽管众多券商都纷纷削减人马，但是仍然会有证券公司在不断地招纳新人。所不同的是证券业的“圈子”已越来越远离了从学生起步的新人。
其二、金融IT化将使IT人才需求进一步增长
随着IT技术完全融入银行、保险、证券和外汇等金融业务领域，金融业的效率与安全得到大幅提升。预期在未来的金融企业中“电子虚拟网点”将大幅替代现有的“物理网点”，“信息流”将最大限度地替代“物流”和“现金流”。因此，既懂“金融”又懂IT的复合型人才成为高端人才市场的“焦点”。
其三、金融从业人员面临一场知识更新
中国金融业正由于不断地推进开放而出现了一系列的金融创新浪潮。一方面，相当多的金融产品、相关服务规则都是第一次在中国出现，另一方面，几乎所有的金融企业都在积极推进体制改革，变动使得身处其间的人“不稳定得像多米诺骨牌”。例如券商、基金公司研发部门的改革就会触动整个业内一大批高学历、高收入人才的“奶酪”。这些因素都对现有和即将从业人员造成强烈冲击。仅以刚刚诞生的民生证券为例，除了招兵买马之外他们更专注做的事情就是成立“进步学院”这样一个培训机构。知识更新的压力还来自与国际惯例接轨，因而，被称为投资行业“国际护照”的注册金融分析师CFA考试风行中国已成必然。
其四、人才流动的市场化趋势将进一步加剧
高级金融人才尤其是集技能、经验、客户资源于一身的“金融金领”从“金饭碗”到进入人才市场流通的将会越来越多。仅仅以银行业为例，虽然四大银行改革力度在不断加强，但国有商业银行的高级人才“一江春水向西流”的局面一时恐难改观。早在2002年初，中行济南分行集体跳槽事件最后发展到双方对簿公堂实际上已经说明，在与外资银行、股份制银行人才竞争中，国有商业银行已经越来越处于无可奈何的境地。在证券公司群落里，“嫌贫爱富”或者“追大款”的现象不可避免。一方面，产业资本金融化在中国尽显端倪：一些知名的非金融企业纷纷进军证券业，除了人们已经知道的北大方正收购浙江证券、海尔介入长江证券之外，中国诸多中小券商的背后都若隐若现地闪烁着产业资本的“无形之手”。这种局势对于大量中小证券公司从业者是一个难以预测的变数。另一方面，从2001年6月至今的中国股市大调整已经大浪淘沙、洗尽铅华，在证券、基金公司经营日渐分化的形势下，那些效益好薪酬高的公司自然会吸引更多的业界精英加盟。
勿庸置疑，就受教育程度、经验等而言，中国金融业从业人员的素质是很高的。但国外是既懂现代科学又懂经济管理的金融人才比重加大，我国却面临着金融人才知识老化的局面。这种人力资源配置与开发困局最集中的表现是中国国有商业银行的用人机制。对于四大国有银行，由于声誉的吸引力和长期的积累，人才一般来说是不缺的。从可衡量的角度看它们所吸纳的人才都是一流的。问题的关键是人才资源配置的失当，抑制了人才潜能的发挥。早就有人指出，人才外流归根到底还是四大银行特别是其总行存在大量的人才浪费。这些问题同样存在于一些体制比较僵化的证券、基金公司。应该说，如何做到在尊重人的价值的基础上构建有效的激励约束机制进而合理开发配置人力资源是中国金融证券业在今后必须面对的一个异常复杂的课题。
家电行业 躁动不安又一年
蔡运彬
可以这样说，家电行业一直处于躁动不安的状态之中，岁末年初，回望2002年，家电业一片剑拔弩张的紧张气氛至今还记忆犹新。
从元旦、春节至今，家电企业的价格战、圈人战就未停过。围绕着人才的竞争，家电厂商们对人才的抢夺是各显神通。上海国美现任的总经理陈云青曾是天津国美的总经理，众所周知天津国美在全国首先挑起了家电价格战，陈在家电市场中可谓好手。永乐家电则聘请了原上海国美的总经理杨大康出任公司的常务副总经理，今年永乐高薪聘请的各门店专业管理经理达到了近15人。而陈荣珍的突然“退休”，赵强弃名人加盟格兰仕，更是给业内人士留下了些许疑虑和思索，也许，家电行业再也无法“春和景明，波澜不惊”了。
进入下半年以来，几家大的家电企业开始打激烈的人才争夺战，先是TCL集团在京宣布今年内将引进1200名人才后，科龙也宣布年内引进500多名的应届毕业生。在吸引人才方面，各有高招。科龙公司实行的是“人才化”工程，他们为每一名新进入公司的员工进行人才定位，制定一套他自己的升职路线，只要你在规定时间内完成相关任务就会不断地升职，许多优秀的人才会脱颖而出，证明自己的价值；TCL在吸引人才方面是和薪金挂钩的，因为营销人员的收入是和业绩挂钩的，你为公司带来可观的销售业绩，你的收入也是相当可观的，这样拉大员工之间的收入差距，使得人员优胜劣汰，能力强的人就可以获得高薪。
与往年不同的是，今年的家电人才纷纷涌入连锁业。原厦华华北片区销售总经理王辉文现任国美A区营销中心总经理、原创维北京分公司总经理姜雪梅现任国美济南分公司总经理、原乐华销售经理姜涛现任国美北京营销中心总经理……大批原家电企业的销售人才正源源不断地流入家电连锁业。据国美人力资源部的统计：从9月份至今新招聘的员工中，来自家电企业的要占到7%至8%，这么高的比例以前从未出现过。
在连锁业海绵一样吸纳人才的同时，家电制造业的整合大幕也已经拉开。近两年彩电企业一片混战，至今只剩下五六家规模企业有声音。企业的兴衰加速了人才流动的频率，家电连锁高速扩张导致人才“饥渴”，而上游制造业庞大的销售公司体系中又储备了大量的营销人才，双方人才的流动也就理所当然了。
2003年家电企业人才需求
2002年是家电企业的突围年，企业越来越不惜重金引进、培养人才，力图先从人才突围。这种情形将在2003年继续上演。
中高级专业人才最动人
继TCL和科龙宣布大量引进应届毕业生后，长虹、海信、格力、创维、康佳、志高、华帝等家电企业也展开大规模人才引进行动，专业技术方面的人才将成为家电企业争夺的焦点。
国内家电企业受传统体制影响，技术人员的待遇和培训比不上外资企业，从而造成大量技术人才的流失，影响国内企业的技术储备和开发实力。于是对技术人才的培养机制会加大，待遇也会有所提高。美菱变容冰箱的主设计师梁明杰说，他已经出国培训两次了，明年还会出去。
国际化人才受重视
据TCL集团股份有限公司董事长李东生分析，国内家电企业在世界家电制造业中已拥有较高的地位。未来的扩张主要是在国际市场的扩张，目前存在的技术创新不足、国际化经验不足是制约国内企业的瓶颈。因此，国际化经营人才越来越受到重视。
长虹董事长透露，在长虹实施“走出去”战略过程中，引进了日本家电企业某些已退休但经验非常丰富的精英，同时为了更加了解国际规则，还请了一位美国法律顾问。据了解，创维彩电、志高空调、华帝燃具、家电经销商东泽都将有引进国际化人才的行动。
市场营销和中介服务类人才供不应求
市场营销、中介服务成为人才市场上最为红火的两个职业，许多单位对从事这两类职业的人才虚席以待。这从人事部发布的全国人才市场供求信息可以看出，从专业类别看，供需排名前20位的专业中，市场营销和中介服务类人才出现供不应求的局面。
研发人才最受宠
研发人才是家电业争夺比较集中的几类人才之一。家电业发展到今天主要是产品的竞争，谁的研发能力强，能开发出新的产品吸引消费者，谁就能赢得市场。科龙天津分公司的张经理告诉记者，科龙此次在天津招聘的4位大学生中有3位是从事制冷专业的，属于高精尖的研发人员，这类人才具有高科技素质和独立开发新产品的能力，是企业现在最紧缺的高级人才。
产品设计人才匮乏
在以往的经验中，中国家电企业关注的仅仅是产品的单一性功能需求。对于现在特别是对于未来市场的研究还远远不够。一般而言，消费者有三个层次的需求：显性的需求、隐性的需求、个性化(审美)需求。从定位上看，越是高端的产品，满足消费需求的层次愈多。消费者隐性需求和审美需求在消费过程的主导性日益重要，因此产品设计作为一种主要的竞争因素也日益被企业所看重。
从目前的情况看，国内的家电企业在产品设计上与国际先进水平差距一点不比产品在功能技术上的差距小，主要反映在工艺水平、人性化设计和产品的整体外观水平上，如果企业不在这方面加以重视，无疑会失去更多的未来市场。
缺乏熟悉IT领域的市场及专业技术人才
从海信首开家电企业做PC的先河到今天，中国家电企业的IT道路已经走过了三年风雨，从硬件到软件，从PC到HPC，从互联网到信息家电，到处都能看到家电企业的影子。但是，IT市场有鲜明的特征，技术日新月异，节奏变化快，这些都是明显区别于家电行业的特点，也就是说做家电出身的人做PC需要有一个适应过程，所以更需要重视人才的培养和引进。
独具慧眼的领导人才抢手
对于国内家电企业而言，管理的观念和工具都是现存的，问题是怎样才能把这些理念和工具付之于现实的行动。家电业需要完全从传统的保护中走出来，真正地迈向市场，其标志将是企业股权市场化；需要减少乃至消除个人英雄主义，个人应让位于制度和体系。
国内家电业缺乏的不是人才，而是如何把这些人才配置到他们的位置上并发挥作用，因此，是否补充管理系统的“新鲜血液”关乎众多家电企业的未来的成败生死。 |
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